ESG-regels leggen steeds meer beslag op de HR-agenda: “Dit gaat veel verder dan alleen compliance”

Het belang van een goed Environmental, Social en Governmental (ESG)-beleid neemt de komende periode toe door de voortdurend aangescherpte wet- en regelgeving. Zo verplicht de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) in boekjaar 2024 beursgenoteerde bedrijven met meer dan 500 werknemers in Europa tot duurzaamheidsrapportages (zie kader).

“Het is een hele kunst om te navigeren door alle nieuwe regelgeving die ook per land net iets anders kan uitvallen”

Niet van alle veranderingen is duidelijk wanneer ze precies worden doorgevoerd. Zo is de Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD) die bedrijven verplicht om leveranciers te toetsen op ESG-aspecten uitgesteld. Het is een hele kunst om te navigeren door alle nieuwe regelgeving die ook nog eens per land net iets anders kan uitvallen. Logisch dat veel bedrijven nog zoekende zijn hoe ze hun ESG-beleid het beste kunnen invullen, zegt een woordvoerder van de werkgeversvereniging AWVN.

Toch is het wel te doen, zegt Bas van de Pas, EMEA People and Organisation-leider bij accountants- en advieskantoor PwC. Temeer daar bedrijven zich mogen beperken tot onderwerpen die voor hen en hun aandeelhouders, werknemers en andere stakeholders meest van belang zijn. Aan de hand van een zogeheten dubbele materialiteitsanalyse – wat is de impact van het bedrijfsbeleid op de omgeving als het gaat om duurzaamheidskwesties en omgekeerd? – kunnen bedrijven hun prioriteiten bepalen.

Basis voor duidelijke structuur

“Dit biedt een basis voor een duidelijke structuur in de duurzaamheidsstrategie en de gerelateerde rapportages, met meetbare, relevante doelen die aansluiten bij de ESG-strategie van de organisatie. Hierdoor ontstaat bovendien meer transparantie over waar het bedrijf staat en naar toe wil op duurzaamheidsgebied, en betere vergelijkbaarheid met andere bedrijven.

Dit leidt tot meer draagvlak onder stakeholders en tot verdere prestatieverbeteringen op ESG-gebied. Want dat roepen die toenemende transparantie en vergelijkbaarheid op. Een bedrijf dat een loonkloof heeft van 15 procent tussen mannelijke en vrouwelijke ondernemers en daar netjes over rapporteert, voldoet aan de CSRD. Maar natuurlijk komt er druk op het bedrijf om dat uit te leggen en daar wat aan te doen”, aldus Van de Pas.

“Veel bedrijven zijn al jarenlang bezig met maatregelen om te verduurzamen. Zelfs zo dat de introductie van CSRD deels te zien is als ‘oude wijn in nieuwe zakken’.”

Ook met die druk valt vaak best om te gaan. Want veel bedrijven zijn al jarenlang bezig met maatregelen om te verduurzamen. Zelfs zo dat de introductie van CSRD volgens Van de Pas deels te zien is als ‘oude wijn in nieuwe zakken’. Corien Dieterman, director People & Organisation binnen PwC: “De wet gelijke behandeling stamt al uit 1994; je mag volgens de 75 jaar geleden vastgestelde Rechten van de mens niet discrimineren. Voor bedrijven die zich daar al jaren aan houden is CSRD wat ‘social’ betreft niet meer dan een nadere, cijfermatige uitwerking van iets wat ze al goed geregeld hebben.”

Woorden waarin Patricia Gielis, HR-directeur van de Radboud Universiteit, zich goed kan vinden. Hoewel de universiteit nog niet verplicht is om te voldoen aan de CSRD-normen, houdt ze er al rekening mee en rapporteert ze over haar initiatieven in haar jaarverslag. En dat de CSDDD op de lange baan is geschoven, vormt geen beletsel om toch te kijken naar de duurzaamheidsagenda van leveranciers. Vanzelfsprekend: “Duurzaamheid is al lang een van de strategische pijlers van de universiteit, die bijdraagt aan een gezonde, vrije wereld met gelijke kansen voor iedereen.”

Hoge ambities

Ook bij VodafoneZiggo staat het ESG-beleid al jaren centraal in de strategie van de telecomaanbieder. De onderneming heeft de ambitie om ‘op een duurzamere en meer inclusieve manier’ bij te dragen aan de samenleving, zegt Thomas Mulder, Executive Director HR. Het bedrijf doet dit op allerlei manieren. Hoewel CSRD voor VodafoneZiggo pas van toepassing is over boekjaar 2025, is het bedrijf al bezig met de implementatie.

“Ingrijpende wetgeving”, zoals Mulder het bestempelt. Maar toch ook een soort ‘oude wijn in nieuwe zakken’ – eerder een versterking van een ontwikkeling naar verduurzaming die VodafoneZiggo al lang en breed heeft ingezet dan een werkelijk nieuwe kracht die op het bedrijf inwerkt.

“Met materialiteits- en gap-analyses hebben we een duidelijk inzicht gekregen waar we het al goed doen en welke stappen we nog moeten nemen.”

Al met al is VodafoneZiggo boekhoudkundig gezien ook een eind op weg om de introductie van de CSRD te kunnen verwerken. In elk geval heeft het over 2022 al een geïntegreerd jaarverslag uitgebracht over de financiële resultaten en de impact die het bedrijf heeft op mens en milieu. “En we hebben allerlei materialiteits- en gap-analyses uitgevoerd. Zo hebben we een duidelijk inzicht gekregen waar we het al goed doen en welke stappen we nog moeten nemen.”

Meer dan een boekhoudkundige exercitie

Een goed duurzaamheidsbeleid behelst meer dan een zuiver boekhoudkundige exercitie, het gaat ook om de ‘stappen’. In de woorden van Melanie van Hemert, Directeur People & Sustainability van DPG Media: “Ons mediabedrijf heeft een breed ESG-beleid, rapporteert in het jaarverslag uitgebreid over de voortgang en er lopen projecten om te voldoen aan de Europese rapportageverplichtingen. Tegelijkertijd is dit veel meer dan een compliance-project. De rapportages maken ons diepgaander bewust van onze maatschappelijke impact en helpen gerichter te sturen om de negatieve impact te verkleinen en de positieve te vergroten.”

Er zijn talrijke manieren om dit te doen. Van een boom planten voor elke nieuwe medewerker, zoals de Radboud Universiteit doet, tot verduurzaming van gebouwen en de inrichting ervan. Van de invoering van genderneutrale toiletten tot inclusief taalgebruik in communicatie-uitingen.

Werkgeversvereniging AWVN geeft vooral hoog op van ‘groene arbeidsvoorwaarden’. Hieronder vallen financiële prikkels – zoals bij VodafoneZiggo, waar alle medewerkers zonder directe sales incentives jaarlijks een bonus krijgen waarvan de hoogte afhangt van de resultaten met betrekking tot milieu-impact en diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Daarnaast noemt een woordvoerder van de AWVN mobiliteitsplannen en sociale maatregelen. In een inspiratiegids wordt een keur van mogelijke maatregelen genoemd.

Nog wel zoekende

Bedrijven zouden er al ‘volop mee bezig’ zijn, al zijn ze ook nog wel eens ‘zoekende’. “Veel maatregelen vereisen enige creativiteit van de werkgever. Zo kun je werknemers belonen om hun huis te isoleren of zonnepanelen te plaatsen. Maar niet alle werknemers hebben een eigen huis. Een goed werkgever probeert daar een mouw aan te passen, bijvoorbeeld door mensen die huren interessantere mobiliteitsvormen aan te bieden.”

Bij de sociale maatregelen, zoals vrijwilligerswerk en opruimacties, is een veel voorkomend probleem dat het animo beperkt is. “Ook omdat het hier vaak gaat om incidentele initiatieven.” Binnen bedrijven als VodafoneZiggo zijn sociale maatregelen echter goed ingebed in de bedrijfsvoering. Het bedrijf verstaat er ook wat anders onder dan de AWVN, en kijkt vooral naar diversiteit, inclusie en sociale veiligheid.

“Het beleid ten aanzien van sociale veiligheid is intens. Zo werken we met zogeheten Trust Buddies – medewerkers met wie je in gesprek kunt gaan.”

“Ons diversiteitsbeleid omvat doelstellingen per business unit. We streven ernaar divers talent aan te trekken en willen meer inclusiviteit op de werkvloer, we zetten diverse wervingskanalen in, we proberen ervoor te zorgen dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bij ons aan het werk kunnen en worden opgeleid en doorstromen”, zegt Mulder.

Het beleid ten aanzien van sociale veiligheid is ‘intens’. Zo werkt het bedrijf met zogeheten Trust Buddies – medewerkers met wie je in gesprek kunt gaan. “Ze bieden advies hoe je bewust kunt blijven van eventuele misstanden, geven erkenning als iets onwenselijks is gebeurd en weten hoe je het beste melding kunt maken van een incident. Allemaal heel laagdrempelig.” Regelmatig checkt HR hoe effectief dit beleid is. “We verzamelen input van medewerkers via enquêtes waarin we informeren naar hun financiële, mentale en fysieke welzijn.”

Afspiegeling van de hele samenleving

Ook DPG Media spant zich in om die diversiteit en inclusie te bevorderen, zegt Van Hemert. “Media maken voor de hele samenleving kan je alleen op een goede manier doen als de mediamakers een afspiegeling zijn van de samenleving.” Diverse maatregelen moeten daar voor zorgen: van divers talent aantrekken tot het inrichten van de organisatie om een eventuele bias te beperken, zodat ieder uniek talent wordt gezien en gelijke kansen krijgt.

“HR speelt hierin een cruciale rol; wij zijn vanuit onze kern betrokken bij elk besluit dat impact heeft op de diversiteit van onze onderneming. We houden de organisatie niet alleen een spiegel voor met analyses en onderzoeken naar genderbalans en de gender pay gap, we hebben ook de DPG talent community, een journalistiek traineeship voor cultureel divers talent. Daarnaast vieren we elkaars feestdagen.”

“ESG-vraagstukken moeten ook gaan leven binnen het bedrijf, het moet in het DNA gaan zitten”

Veelgenoemd worden ook maatregelen om de gendergelijkheid binnen de organisatie in belangrijke functies te vergroten. Zoals de Radboud Universiteit doet: “Alle faculteiten hebben de doelstelling om het aantal vrouwelijke hoogleraren te laten toenemen. Een van de middelen die de universiteit hiervoor inzet is het Christine Mohrmann Fonds.

Daarmee worden tijdelijke middelen beschikbaar gesteld ter stimulans en versnelling van een benoeming. Faculteiten kunnen een beroep doen op dit fonds en de middelen inzetten voor een versnelde promotie van een Universitair Hoofd Docent, of voor het mede mogelijk maken van het benoemen van een nieuwe externe hoogleraar.”

‘Lasergefocust’

Wil het duurzaamheidsbeleid werkelijk effectief zijn, is er evenwel meer nodig dan dat ESG-rapportages op orde zijn of dat er top-down allerlei maatregelen worden doorgevoerd. ESG-vraagstukken moeten ook gaan leven binnen het bedrijf, het moet in het DNA gaan zitten.

Mulder: “Ik ben er als HR-directeur ‘lasergefocust’ op dat alle duurzaamheidsdoelstellingen breed worden gedragen en dat iedereen keuzes maakt die in lijn zijn met onze duurzame ambities. Hier moet geen strijd of discussie op de werkvloer over ontstaan. Dit bereiken we door goede governance, inzichten, data en gerichte sturing om gedragsverandering op de werkvloer te bevorderen.

“En door constant te inspireren, communiceren en initiatieven te stimuleren, bijvoorbeeld tijdens ons jaarlijkse People, Planet, Progress Festival.” Met het duurzaamheids-DNA van nieuwkomers zit het wel goed, constateert Mulder. “Veel mensen komen bij ons werken omdat ze een positieve bijdrage kunnen leveren aan de maatschappij, omdat ze graag thuiswerken of omdat ze zich erop verheugen op samenwerking met mensen met een andere achtergrond dan die van henzelf.”

Veel tegenwind

Alleen stuiten medewerkers van tijd tot tijd op ’tegenstrijdige belangen’, zegt hij. “Onze markt is zeer competitief en de ontwikkelingen gaan zeer snel. Er staat druk op onze organisatie en prestaties. Hierdoor komen medewerkers wel eens in de verleiding om de makkelijke weg te kiezen, ook al is dit in strijd met onze langetermijndoelstellingen.”

Hij geeft een concreet voorbeeld: het salesteam moet snel worden uitgebreid, maar er is zo gauw niet iemand voorhanden die ‘daadwerkelijk bijdraagt aan de diversiteit van het team’. Dan maar een andere verkoper aannemen? Nee, zegt Mulder stellig. “Als dat dreigt te gebeuren, geven wij veel tegenwind. Dan duurt het maar wat langer voordat we een positie hebben ingevuld.”

“Een goed ESG-beleid is op lange termijn niet altijd gunstig voor de financiële resultaten”

“Het commerciële belang op korte termijn is er misschien mee gediend. Maar wij geloven dat op de lange termijn een diverse groep medewerkers met een inclusieve cultuur betere resultaten oplevert. De paar extra maanden die het duurt om een geschikte kandidaat te vinden, vallen in het niet bij dat langetermijnperspectief.”

Zo denken de meeste CHRO’s erover: de maatschappij als geheel én individuele werknemers eisen dat ondernemingen aandacht besteden aan thema’s zoals gezondheid en veiligheid en diversiteit en inclusie. Doen ze dat niet, dan verliest een onderneming z’n bestaansrecht, z’n licence to operate. Waarmee nog niet is gezegd dat een goed ESG-beleid op lange termijn ook altijd gunstig is voor de financiële resultaten.

Welvaart inleveren

De twee lijken nog wel eens te wringen. Neem een bedrijf dat in lagelonenlanden actief is, waar de werknemers onvoldoende betaald krijgen om een menswaardig bestaan op te bouwen. Als dat daarmee stopt uit ethische overwegingen of afdwingt dat de salarissen omhoog gaan, zal het wellicht met hogere kosten te maken krijgen, en afnemers met hogere prijzen.

Die kant zal het waarschijnlijk uitgaan, denkt Van de Pas: “De rijke landen zullen welvaart moeten inleveren.” Al is dat niet zo’n ramp, vult Sander Schouten, director Executive Rewards van PwC aan. “Als schendingen van de mensenrechten ergens een halt toe worden geroepen, is dat enorm waardevol. Daar weegt dat kleine financiële verlies van westerse ondernemingen zeker tegenop. Die prijs moeten we willen betalen.”

Lees hier de complete editie van CHRO Magazine 1 – 2024