Onderzoek naar hybride werkvoorkeuren medewerkers: wat weten we?

Veel CEO’s, leidinggevenden en zelfs ministers nemen aan dat medewerkers na de pandemie voor 50 procent terug willen naar het werk; de rest van de tijd willen ze thuis werken. Verder zouden met name jongeren en ouderen weer full-time naar het werk willen, terwijl mensen met kinderen liever gedeeltelijk vanuit huis zouden willen werken. Uit een eerste onderzoek van het onderzoeksinstituut Hybrid Work Leadership blijkt echter dat kenmerken van medewerkers weinig of niet gerelateerd zijn aan hun voorkeuren voor waar en wanneer ze willen werken.

In mijn twee eerdere blogs van dit jaar vermeldde ik het onderzoek dat ik samen met mijn collega Andrew Dhaenens doe bij Frasers Property, een internationale vastgoedorganisatie met vestigingen in Australië, Duitsland en Nederland. In deze blog wil ik graag ingaan op de eerste resultaten van ons onderzoek.

Positieve vrouwen

In ons onderzoeken vroegen we 724 werknemers van Frasers Property naar hun werkgewoontes voor de Covid-19-tijd en hun huidige voorkeuren voor waar en wanneer te werken. De respons was extreem hoog: 86 procent van de 654 Australische werknemers en 90 procent van de 70 Europese werknemers vulden de enquête in. Uit het onderzoek blijkt dat respondenten erg blij zijn met hun baan bij Frasers Property: “Het is een geweldige plek om te werken”. Opmerkelijk is dat vrouwelijke respondenten positiever reageerden op de meeste items in de enquête.

Terwijl meer dan de helft van de respondenten vóór de Covid-19-pandemie fulltime of het grootste deel van de tijd op kantoor waren, geeft een kleine minderheid er de voorkeur aan om fulltime of de meeste tijd op kantoor te zijn na corona. De meeste respondenten geven de voorkeur aan twee of drie dagen op kantoor, en de rest van de tijd vanuit huis werken.

Flexibele werktijden

Er is ook een opmerkelijke verschuiving naar meer flexibiliteit in werktijden. Terwijl de meerderheid van de respondenten vóór de pandemie van negen tot vijf en van maandag tot en met vrijdag werkte, geeft nu de meerderheid de voorkeur aan flexibele werktijden (“werktijden met flexibele start- en eindtijden rond mijn behoeften”). Gezien deze sterke verschuiving in waar en wanneer te werken, kunnen we concluderen dat medewerkers het thuis werken hebben leren waarderen en het geen probleem vinden om soms wat werk door te schuiven naar de avonden of het weekend.

“Geen probleem om soms werk door te schuiven naar de avonden of het weekend”

Vervolgens hebben we deze voorkeuren van waar en wanneer te werken, gerelateerd aan de demografie: land waarin de respondent werkzaam is, geslacht, leeftijd, lengte van het dienstverband, gezin (kinderen, zorgtaken), woon-werkverkeer (tijden en vervoersmiddel) en of ze thuis een speciale werkruimte hadden. Uit de resultaten blijkt dat Australische en Europese respondenten niet van elkaar verschillen in hun voorkeuren waar en wanneer te werken.

Seksespecifieke voorkeur

Met betrekking tot de voorkeur waar te werken, geven vrouwen meer dan mannen aan dat zij voorkeur hebben voor een verdeling tussen thuiswerk en werk op kantoor, terwijl mannen er vaker voor kiezen om het grootste deel van de werktijd op kantoor te zijn. Er is ook een relatie tussen leeftijd en de voorkeuren: respondenten met een voorkeur voor fulltime of meestal op kantoor zijn, zijn gemiddeld ouder.

Aan de andere kant zijn er geen verschillen tussen primaire zorgverleners en niet-primaire zorgverleners, hoe lang ze bij de organisatie werken, de woonsituatie (alleen wonen versus wonen met familie of andere personen) en de voorkeur voor de werklocatie. De voorkeuren zijn wel gerelateerd aan de manier waarop ze naar het werk reizen: de meeste respondenten die vóór de pandemie met de auto naar kantoor kwamen, geven er de voorkeur aan om het grootste deel van de tijd naar kantoor te komen.

Respondenten die meestal met het openbaar vervoer kwamen, geven er de voorkeur aan om het grootste deel van de tijd thuis te werken. Respondenten met kortere reistijd geven er de voorkeur aan om fulltime of het grootste deel van de tijd op kantoor te komen. Ten slotte, van de respondenten die thuis geen speciale werkruimte hebben, wil de meerderheid fulltime of de meeste tijd naar kantoor komen.

Sterkste effect

Wanneer we alle factoren (locatie, geslacht, woonsituatie, zorgverleners, reistijd, diensttijd en speciale ruimte) combineren om te onderzoeken welke van de factoren bij het verklaren van waar te werken, het sterkste effect heeft, zien we dat enkel geslacht een effect heeft, terwijl alle andere effecten verdwijnen.

Ten tweede analyseerden we de gegevens met betrekking tot het werkpatroon (wanneer te werken). We vonden geen verschil in voorkeuren tussen vrouwen en mannen waar het gaat om kernuren of op een flexibelere manier te werken. Respondenten met een voorkeur voor werken volgens de kernuren zijn gemiddeld ouder en hebben een langer dienstverband in vergelijking met de respondenten met een voorkeur voor een flexibel begin en einde van de dag.

Rol van reistijd

Hoewel de woonsituatie niet gerelateerd is aan de voorkeur voor flexibele uren versus kernuren, geeft het merendeel van de medewerkers met zorgverantwoordelijkheden de voorkeur aan een flexibele regeling. Er is geen relatie tussen de manier waarop de medewerkers voor de pandemie naar hun werk pendelden, hun reistijd, en het wel of niet een speciale ruimte hebben om thuis te werken aan de ene kant en hun voorkeur voor flexibel werken aan de andere kant.

Wanneer we ook deze factoren combineren om te onderzoeken welke factoren de sterkste invloed hebben, zijn het leeftijd van de medewerkers en het hebben van zorgverantwoordelijkheden. Hoe ouder de respondenten, hoe minder de voorkeur voor een flexibele werkregeling, terwijl medewerkers met zorgverantwoordelijkheden een sterke voorkeur hebben voor de flexibele werkregeling.

Veel verschillen

Samenvattend laten de resultaten zien dat we weinig bewijs vinden voor de aanname dat alle medewerkers weer 50 procent naar het werk willen en 50 procent thuis willen werken. We vinden met name veel verschillen in voorkeuren. En, er is geen duidelijk patroon waar het de demografische gegevens van de respondenten en hun voorkeuren betreft. Dit is niet geheel onverwacht, omdat de achtergronden van medewerkers niet een-op-een gerelateerd zijn aan hun voorkeuren.

Medewerkers met een vergelijkbare achtergrond kunnen verschillende argumenten hebben voor hun voorkeuren, en mensen die op het ene kenmerk gelijk zijn, verschillen vaak van elkaar op een ander kenmerk. De belangrijkste ‘message -to -take -home’ is dan ook dat organisaties (CEO’s, leidinggevenden en ministers) de voorkeuren van hun medewerkers moeten bevragen in plaats van ze te veronderstellen of af te leiden uit de demografische gegevens.

We onderzochten ook de relatie tussen de voorkeuren van medewerkers ten aanzien van waar en wanneer werken en hun tevredenheid, welzijn en hun voorkeur voor een andere baan, als ze geen mogelijkheid meer hebben om thuis te werken. Hierover meld ik graag meer in de volgende blog. Will be continue’d.