Ontslag op staande voet: ook ‘duidelijk’ grensoverschrijdend gedrag vraagt hoor en wederhoor

Petra Willems, advocaat LWYRS Advocaten
Een werkgever die een dringende reden voor ontslag op staande voet ziet, doet er toch verstandig aan twee keer na te denken, legt mr. Petra Willems uit. Zelfs als het gaat om duidelijk grensoverschrijdend gedrag, is toch de hamvraag of dit een dringende reden is voor een ontslag op staande voet.

Bek houden anders trek ik je kop van je romp”. Voor deze opmerking gericht tegen de commercieel directeur van werkgever wordt werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter oordeelde dat deze uitspraak als grensoverschrijdend kan worden gekwalificeerd en dat het voorstelbaar is dat de commercieel directeur dit bovendien als een ernstige bedreiging heeft opgevat. Maar is het daarmee dan ook meteen een dringende reden, die mogelijk een ontslag op staande voet kan dragen?

De rechter behoort de werkgever die terughoudendheid heeft betracht, niet te snel daarop af te rekenen

In deze kwestie was iets bijzonders aan de hand. De werknemer die de bedreiging had geuit, was namelijk gediagnosticeerd met ADD en een recidiverende depressie. Voordat het incident plaatsvond, was getracht de werknemer in te stellen op medicatie voor zijn aandoeningen. Deze medicatie heeft invloed op zijn gedrag en het was aannemelijk dat dit heeft bijgedragen aan zijn uitbarsting. Dit wist werkgever niet.

Geen dringende reden

Werkgever had echter werknemer nog in de gelegenheid kunnen stellen zich te verklaren voordat zij tot ontslag over ging. Dit heeft zij niet gedaan. Gelet op deze bijzondere omstandigheden (die door het niet horen van werknemer pas later naar voren zijn gekomen) was er geen dringende reden voor ontslag op staande voet.

Het ontslag op staande voet kent drie vereisten:

  • de onverwijldheidseis
  • de mededelingseis en
  • de dringende reden

De onverwijldheidseis betekent dat een ontslag op staande voet onverwijld moet worden medegedeeld. De onverwijldheid neemt een aanvang op het moment waarop bij de tot ontslag bevoegde functionaris het “vermoeden is gerezen dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet”. Beslissend is wanneer de desbetreffende functionaris bij de werkgever daadwerkelijk dat vermoeden heeft.

Dat zal aanwezig zijn wanneer de tot ontslag bevoegde functionaris op basis van hem ter kennis gekomen concrete aanwijzingen een verdenking heeft die: 1) in redelijke mate is geïndividualiseerd en 2) in die zin is geconcretiseerd dat de werkgever op grond van één of meer concrete feiten en/of omstandigheden het vermoeden koestert dat er sprake kan zijn van een bepaalde daad, eigenschap of gedraging die een dringende reden kan zijn.

Bij het aannemen dat dit moment is aangebroken, is terughoudendheid geboden. De rechter behoort de werkgever die deze terughoudendheid heeft betracht, niet te snel daarop af te rekenen. Zorgvuldigheid gaat voor tijd.

Onmiddellijke duidelijkheid

De mededeling van de dringende reden is vormvrij. Een werkgever mag volstaan met een globale aanduiding. De boodschap dient te leiden tot onmiddellijke duidelijkheid over de reden die de werkgever bij het ontslag voor ogen heeft gestaan. Bij de beoordeling of aan de werknemer de vereiste duidelijkheid is verschaft, zijn alle omstandigheden van het geval relevant.

Bij de beoordeling of zich een dringende reden voordoet, dient met alle omstandigheden van het geval rekening te worden gehouden, waarbij onder meer in de afweging dient te worden betrokken:

  • de aard en de ernst van de gedraging;
  • de aard van de dienstbetrekking;
  • de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld;
  • de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

De uitspraak van de werknemer met ADD en recidiverende depressie onderstreept nogmaals het belang van hoor en wederhoor alvorens een ontslag op staande voet te verlenen en de belangenafweging die daarbij moet plaatsvinden.

Gerelateerde artikelen