Ontwikkeling van vaardigheden houdt AI-golf niet bij: een aanpak die wél werkt

Bijscholing is niet in staat om gelijke tred te houden met de snelheid van de transformatie die wordt veroorzaakt door Artificial Intelligence (AI), blijkt uit een recent van rapport van Lepaya. Dit terwijl die transformatie de toekomst van diverse industrieën sterk beïnvloedt. Wat kunnen HR-leiders doen om de bijscholing van medewerkers over de hele linie effectiever te maken?

Om de uitdaging van de digitale transformatie – en AI in het bijzonder – en de daarmee gepaard gaande vaardigheidstekorten te illustreren, zijn branche-experts Robert-Jan Stolk, Kevin Coolen en Berend Kirch bijeengekomen om een voorbeeld uit de productiesector te bespreken. Zij geven HR-leiders advies over het bieden van oplossingen voor bijscholing en stellen dat leiderschapstraining hierbij een hoge prioriteit moet hebben.

“Of bedrijven hun talent behouden hangt niet alleen af van de toekomstige vaardigheden, maar ook van de geboden ontwikkelingsmogelijkheden”

Artificial Intelligence en andere digitaliserings- en automatiseringstrends veranderen de vereiste vaardigheden voor de toekomst. Tegen 2028 zal naar verwachting meer dan 75% van de bedrijven in de industrie aanzienlijke automatisering in hun bedrijfsvoering integreren om de efficiëntie en winstgevendheid te verbeteren. Dit biedt bedrijven meer mogelijkheden, maar wat zijn de gevolgen voor banen in de toekomst?

Automatisering zal naar verwachting de grootste aanjager van de groei van werkgelegenheid zijn. Daarnaast zal het vaardigheden en beroepseisen op zeer specifieke manieren veranderen. Van de bedrijven die digitaliseren, gelooft 50% dat het meer banen creëert, terwijl 25% verwacht dat er minder banen zullen zijn. De arbeidsmarkt lijkt hiermee veel onvoorspelbaarder. Of bedrijven hun talent kunnen behouden hangt niet alleen af van de toekomstige vaardigheden die automatisering vereist, maar ook van de geboden ontwikkelingsmogelijkheden voor talent.

Stimulatie van functies en vaardigheden

Automatisering verhoogt de vraag naar specifieke functies en vaardigheden. Door de verwachte toename van automatisering in bedrijven zal er waarschijnlijk veel vraag zijn naar ingenieurs en duurzaamheidsexperts, omdat fabrikanten innovatieve technologieën inzetten om bijvoorbeeld emissies te reduceren. Volgens de onderzoekers is er de komende tijd vooral behoefte aan:

• AI- en Machine Learning-specialisten;
• Duurzaamheidsadviseurs;
• Ingenieurs voor hernieuwbare energie;
• Zonne-energie-installateurs;

Er is een duidelijke focus op systeemontwerp en het creëren van duurzaamheid met behulp van Artificiële Intelligentie (AI). En gezien de snel groeiende vraag naar deze functies zal 44 procent van de huidige vaardigheden in de komende vijf jaar aangescherpt moeten worden. Het gaat vooral om de volgende toekomstige vaardigheden:

• Analytisch denken;
• Creatief denken;
• Vaardigheden zoals veerkracht, flexibiliteit en behendigheid;

Te weinig toegang tot adequate training

De groeiende vraag naar de toekomstige vaardigheden is geen toeval. De nadruk op systematisch en cognitief denken weerspiegelt de toename van de vraag naar technische vaardigheden zoals engineering om de digitale transformatie en automatiseringsprojecten in goede banen te leiden. Vanuit een soft skills-perspectief zal de behoefte aan creatief denken en probleemoplossing juist toenemen om systemen succesvol te implementeren en te beheren.

Bedrijven zullen talent met deze vaardigheden moeten vinden of ondersteunen bij de ontwikkeling van deze vaardigheden om succesvol te zijn in de toekomst. De ontwikkeling van vaardigheden van mensen verloopt echter niet in dezelfde snelheid als de digitale transformatie. Zo’n 60% van de werknemers heeft binnen de komende 5 jaar training nodig, maar slechts 50% van de werknemers heeft toegang tot adequate training.

De voorspelde toekomstige vaardigheden en nieuwe beroepen zijn zeer van toepassing op de productiesector. Maar liefst 83% van de fabrikanten geeft prioriteit aan slimme fabrieken om te profiteren van Industry 4.0 (het verbeteren van fabricage- en distributieprocessen met behulp van automatisering, Machine Learning en Cloud Computing) om zo de productiviteit te optimaliseren.

Geavanceerde productievaardigheden

Er zal dus veel vraag zijn naar geavanceerde productievaardigheden. Daarom hebben fabrikanten werknemers nodig met meer technische vaardigheden die analytisch kunnen denken, problemen kunnen oplossen en met nieuwe systemen kunnen werken, zoals:

• Machine Vision voor geautomatiseerde beeldinspectie om de productkwaliteit te verbeteren;
• AI-gebaseerde toepassingen om energieverbruik en uitstoot te voorspellen;
• Zelfoptimalisatie van machine- en procesparameters.

“Fabrikanten hebben ook dringend behoefte aan management- en leiderschapsvaardigheden en een talentenpijplijn”

De productiesector heeft echter niet alleen inhoudelijke vaardigheden nodig. Het zal voor fabrikanten ook van cruciaal belang zijn om te beschikken over management- en leiderschapsvaardigheden en een talentenpijplijn om de eerder genoemde Industry 4.0 te kunnen managen en teamleden in nieuwe functies goed in te kunnen werken.

HR-trends in de productiesector

Nu automatisering op het punt staat de industrie te transformeren, vragen we branche-experts Robert-Jan Stolk, Kevin Coolen en Berend Kirch om personeelsuitdagingen in de productiesector aan te wijzen. Daarnaast vertellen zij hoe HR-leiders hun mensen kunnen ondersteunen en ontwikkelen om zich voor te bereiden op toekomstige veranderingen.

Volgens Berend Kirch, Consultant en Programmamanager Productieleiderschap, zijn de belangrijke vaardigheden waarop opleidingsinitiatieven in de productiesector gericht moeten zijn leiderschapsvaardigheden. “Leiders zijn de sleutel tot succes in de productiesector. Aan de operationele kant zie ik vaak hoog personeelsverloop en lage betrokkenheidspercentages in teams. Dit komt door stugge leiderschapsstijlen. Leiders zijn taakgericht en communiceren niet goed met hun teams in omgevingen waar veel geproduceerd wordt. Ze staan vaak onder extreme tijd- en kostendruk om resultaten te produceren en machines te bedienen.”

Volgens Kirch zijn teamleiders gefocust op resultaten en komt dit terug in hun leiderschapsstijlen. “Ze gebruiken vaak een directieve aanpak en deze eenrichtingscommunicatie is niet motiverend voor hun team. Om die reden richt ik mij bij mijn eerste analyse van de trainingsaanpak van bedrijven in de productiesector vaak op leiderschapsontwikkeling voor zowel nieuwe als ervaren leiders aan de operationele kant.”

Feedbackcultuur ontbreekt vaak

Kevin Coolen, Leer- en Ontwikkelingsconsultant bij Lepaya, wil hier twee punten aan toevoegen: “Het eerste punt is cultureel. Productieteams worden meestal door mannen gedomineerd en gekenmerkt door een statische mindset, dus een feedbackcultuur bestaat niet echt. Als ik met klanten praat, lijkt werknemersbehoud een groot probleem, omdat ze moeite hebben om de juiste werkomgeving te creëren. Ten tweede werkt 60 tot 70 procent van de productiemedewerkers met machines, terwijl het budget gericht is op het ontwikkelen van het management.”

Vanuit strategisch oogpunt is dit volgens Coolen niet waar leerinterventies het belangrijkst zijn, omdat het grootste deel van het werk in het productiegedeelte zit. “Er zijn zoveel opties om het management bij te scholen, maar er zijn amper leermogelijkheden voor machine operators, ondanks hun leergierigheid. Als je ze traint, laat je zien dat ze belangrijk voor je zijn.”

Als Coolen bijvoorbeeld kijk naar leiders die op haventerreinen werken, dan komt er meer bij hun werk kijken dan technische vaardigheden. “Ze hebben te maken met mensen met verschillende sociale en culturele achtergronden, wat betekent dat ze flexibele communicatie- en leiderschapsvaardigheden nodig hebben om met verschillende situaties om te kunnen gaan.” Niet iedereen met een managementfunctie is volgens hem in staat om dit soort gesprekken te voeren.

Uitdagingen bij het geven van trainingen

Fabrikanten moeten volgens trainer en consultant Robert-Jan Stolk goed nadenken over hoe zij trainingen aanbieden. “Om terug te komen op Kevins eerdere punt over leerinterventies: het geven van training in de productiesector kan erg uitdagend zijn. De werktijden in deze sector zijn onvoorspelbaar, dus als ik eenmaal een leerinterventie voor een klant heb opgezet, is het vaak lastig om een vast tijdstip te vinden om de training te geven.”

En als je operators traint, moet geprobeerd worden om de productie zo min mogelijk te verstoren. “Vraag je af hoe je de training kunt geven terwijl je de impact op de productiekosten zo veel mogelijk beperkt. Als je dit vanuit het perspectief van C-level bekijkt, begrijp je waarom ze terughoudend zijn”, vertelt Stolk. Coolen: “Het is duidelijk dat digitale oplossingen de sleutel tot succes zijn voor bijscholing van personeel van fabrikanten. Nog moeilijker is het om oudere werknemers te trainen, omdat sommigen niet eens een e-mailadres hebben om toegang te krijgen tot leermaterialen.”

Coolen adviseert klanten in de productiesector steeds vaker om trainingsoplossingen met virtual reality technieken te gebruiken. “Dit is tijd- en kostenefficiënt en we kunnen de training zo rechtstreeks naar de deelnemers brengen, zonder administratieve problemen. Bovendien is het een effectieve manier om je team te betrekken en de saamhorigheid te versterken.”

Impact van talentontwikkeling

De impact van talentontwikkeling in de productiesector is groot. Stolk: “Uit ervaring weten we dat het belangrijkste voordeel een verhoogde medewerkerstevredenheid is, wat leidt tot hogere retentiepercentages. En als we nog een stap verder gaan, leidt het niet alleen tot lagere recruitmentkosten, maar ook tot een hogere kwaliteit van het werk en meer inkomsten. Het is moeilijk om er een exact bedrag op te plakken, maar talenttraining is gekoppeld aan bedrijfswinst.”

“Wanneer we kijken naar andere vormen van impact, blijkt bijscholing van essentieel belang te zijn voor successiebeheer en het behoud van leiderschap”, vertelt Coolen. “Het management beloont getalenteerde individuen die uitblinken in hun vakgebied met een promotie naar een leidinggevende functie. Het is echter ook belangrijk om hen te ondersteunen bij het ontwikkelen van de juiste vaardigheden, anders loop je het risico een goede werknemer te verliezen en een slechte manager te krijgen.”

In de praktijk ziet hij dat mensen vanwege hun manager vertrekken. “Ik weet dat het een gigantisch cliché is, maar dat maakt het niet minder waar. Als je managers – vooral beginnende leiders – de vaardigheden kunt geven om de juiste werkomgeving voor hun team te creëren, blijven teamleden langer bij je bedrijf en verminderen ze uiteindelijk je uitgaven voor het aantrekken van talent”, aldus Coolen.

Behoefte aan mensgericht leiderschap

Stolk wil nog iets toevoegen aan Kevins punt over het behoud van leiderschap: “Ik zie vaak werknemers die goed presteren in hun vakgebied en een promotie krijgen, maar vervolgens klem zitten tussen twee banen. Ze verdelen hun werklast 50/50 tussen hun oude functie en hun nieuwe leidinggevende functie. Wanneer werkgevers niet investeren in ondersteuning, kan deze overgang behoorlijk vermoeiend en stressvol zijn.”

Kirch: “Voor mij is de grootste impact het vermogen om productieleiders te veranderen en hen verschillende leiderschapsstijlen te laten ervaren. Ik zie niet alleen positieve reacties in hun teams, maar ook dat ze zelf minder stress ervaren als leiders. Naarmate hun communicatie verbetert en ze minder taakgericht worden, kunnen ze de werklast en verantwoordelijkheid verdelen door een cultuur van vertrouwen te creëren.”

Ook al worden de processen steeds meer geautomatiseerd, je kunt people management nooit automatiseren, stelt Kirch. “Dat fabrikanten talent met meer technische vaardigheden nodig hebben om machines te beheren, betekent niet dat dit talent het kan doen zonder ondersteuning. Ze moeten gemotiveerd en betrokken zijn, dus ik zie de rol van leiders in de productiesector alleen maar toenemen.” Nu automatisering zich steeds meer richt op taak- en efficiëntiefocus, komt de behoefte aan mensgericht leiderschap steeds sterker naar voren.

Wil je meer weten over strategieën voor het bijscholen van werknemers in de productiesector? Download Lepaya’s transformatiepakket voor de productiesector met informatie over productietrends en een gids in 5 stappen om je mensen bij te scholen.