Overstappen op groene arbeidsvoorwaarden? Let op de regels voor eenzijdige wijziging

Door Mr Astrid Zuidinga, advocaat arbeidsrecht bij AWVN

Het komt voor dat werkgevers arbeidsvoorwaarden willen of moeten wijzigen. Dat kan allerlei redenen hebben. Zij willen deze dan bijvoorbeeld moderniseren, harmoniseren, vergroenen, inclusiever maken of versoberen.

Een werkgever kan bijvoorbeeld werknemers meer keuzemogelijkheden willen bieden of de arbeidsvoorwaarden voor verschillende groepen werknemers willen aanpassen, bijvoorbeeld na een overname.

“Door de werknemers goed te betrekken bij het proces, kan een wijzigingstraject kansrijker zijn”

Je kunt ook denken aan het gelijktrekken van bepalingen over beloning om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Of denk aan de situatie waarin de werkgever auto’s ter beschikking stelt als arbeidsvoorwaarde, en meer maatschappelijk verantwoord wil gaan ondernemen.

Bijvoorbeeld door een bijdrage te leveren aan het verminderen van de stikstofuitstoot en de leaseregeling wil aan passen door over te stappen naar elektrisch rijden of het verstrekken van e-bikes. Of een werkgever moet op arbeidsvoorwaarden besparen omdat het economisch slecht gaat en zo ontslagen wil voorkomen.

Zo’n aanpassing is aan allerlei regels gebonden en er zijn diverse belanghebbenden betrokken bij zo’n proces. In dit blog licht ik de belangrijkste aspecten over zo’n wijziging toe. Daarnaast ga ik in op een heel recente uitspraak van de Hoge Raad op dit punt, die het voor ondernemers net iets makkelijker maakt arbeidsvoorwaarden aan te passen.

Cao: in sommige gevallen is er beperkte ruimte

De aanpassing van arbeidsvoorwaarden in een cao vindt plaats in overleg met de vakbonden met wie de cao is afgesloten. In dit geval heeft een werkgever zelf geen mogelijkheid om eenzijdig wijzigingen door te voeren. Hij heeft met de vakbonden een overeenkomst gesloten en moet die nakomen tot er andere afspraken zijn.

In sommige gevallen is er beperkte ruimte. Dat zie je bijvoorbeeld wel eens in branche-cao’s als daarin op onderdelen maatwerkafspraken op bedrijfsniveau mogelijk zijn gemaakt. Je leest ook wel over het ‘openbreken’ van cao’s. Ook dat kan niet zomaar. Een cao heeft een vooraf afgesproken looptijd en kan vaak niet tussentijds worden opgezegd.

De meeste cao’s kennen wel een clausule die tussentijds overleg tussen vakbonden en werkgeversorganisaties of de werkgever mogelijk maakt in bijzonder situaties. Dat kan bijvoorbeeld spelen in situaties waarin een onderneming in zwaar weer terecht komt. Er kunnen dan in onderling overleg andere afspraken worden gemaakt.

De ondernemingsraad is in dit soort zaken vaak niet direct betrokken omdat wanneer onderwerpen uitputtend in een cao geregeld zijn, er geen instemmingsrecht voor de ondernemingsraad geldt. Ook niet wanneer het gaat om onderwerpen die vallen onder het instemmingsrecht dat is geregeld in de Wet op de ondernemingsraden.

Voor draagvlak binnen de organisatie en goede arbeidsverhoudingen kan het wel relevant zijn de ondernemingsraad te betrekken en de input van de leden van de ondernemingsraad te vragen. Als er ook organisatorische wijzigingen spelen, kan er wel adviesrecht gelden.

Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en individuele arbeidsvoorwaarde

Als er geen cao is, maar een arbeidsvoorwaardenpakket waarvoor instemming is gevraagd aan de ondernemingsraad, dan moeten voorgenomen wijzigingen met de ondernemingsraad worden afgestemd. Voor het draagvlak is dit zeer belangrijk. Daarnaast is het altijd van belang ook helder naar de werknemers te communiceren over het hoe en waarom van de voorgenomen wijzigingen.

De instemming van de ondernemingsraad is een belangrijke indicatie dat de werknemers zijn vertegenwoordigd en hun belangen zijn meegewogen in de besluitvorming. Dat kan in een voorkomend geval in een gerechtelijke procedure meewegen. Tegelijkertijd bindt instemming van de ondernemingsraad niet de individuele werknemers. Dat wordt nog wel eens vergeten.

Door de werknemers goed te betrekken in het proces en eventueel ook hun inbreng te vragen, kan een wijzigingstraject kansrijker zijn. Ook bij een wijziging van een individuele arbeidsvoorwaarde die bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, is het van belang draagvlak te creëren.

Eenzijdig wijzigingsbeding biedt ruimte

Juridisch gezien is er dan nog verschil of er met de werknemer een bepaling is overeengekomen die eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden mogelijk maakt. Een dergelijke bepaling kan in de arbeidsovereenkomst en/of de arbeidsvoorwaardenregeling staan. Artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek (BW) geeft aan hoe wijziging kan plaatsvinden als er zo’n beding is afgesproken. Dat artikel luidt als volgt:

“De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.”

Uit die bepaling blijkt dat een werkgever niet lichtvaardig tot een aanpassing mag overgaan. De hoofdregel dat arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden moeten worden nagekomen, staat immers voorop.

Als de balans dan doorslaat naar dat van de werkgever, kan hij de wijziging eenzijdig doorvoeren

Maar als er voor de werkgever een goede, zwaarwegende reden is om tot aanpassing over te gaan, dan kan hij dat doen op voorwaarde dat hij zijn belang bij wijziging goed heeft afgewogen tegen het belang van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te laten zoals ze zijn. Als de balans dan doorslaat naar dat van de werkgever, kan hij de wijziging eenzijdig doorvoeren.

Mist zo’n bepaling dan geldt de algemene norm van goed werkgever- en werknemerschap van artikel 7:611 BW. Daarin staat: “De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.”

De werkgever moet dan aantonen dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden die een wijziging van de arbeidsvoorwaarden nodig maken. Hij moet een redelijk voorstel doen voor de aanpassing waarbij hij rekening houdt met alle feiten en omstandigheden van het geval en tot slot geldt dat van de werknemer in redelijkheid gevraagd moet kunnen worden akkoord te gaan met de aanpassing.

Redelijk

Soms maken persoonlijke omstandigheden bijvoorbeeld dat een aanpassing niet of direct aanvaard kan worden. Een overgangsmaatregel kan in sommige gevallen nodig zijn om het voorstel redelijk te maken. Denk aan een afspraak over een gewenningsperiode, een afbouw- of afkoopregeling.

In principe hoort een werknemer doorgaans wel positief te reageren op wijzigingsvoorstellen als er sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk. Zonder eenzijdig wijzigingsbeding geldt er dus een op het oog wat lichtere toets. Duidelijk is dat zonder meer een beoogde wijziging doorvoeren, niet aan de orde is.

De Hoge Raad: introductie redelijkheidstoets

Op grond van rechtspraak (het voor juristen bekende arrest Stoof/Mammoet) was de heersende overtuiging dat het eenzijdig wijzigingsbeding vooral een rol speelt bij wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden en dat het goed werkgever- en werknemerschap vooral speelt bij aanpassing van individuele arbeidsvoorwaarden. Eind november 2022 heeft de Hoge Raad in een zaak over aanpassing van een pensioenregeling bepaald en verduidelijkt dat dit niet zo is.

De Hoge Raad zegt nu dat artikel 7:611 BW ook geldt bij op eenzijdige wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden. Voor werkgevers die geen eenzijdig wijzigingsbeding in hun arbeidsovereenkomsten of arbeidsvoorwaardenregeling hebben staan, is dit positief nieuws.

Dit maakt wijziging in die gevallen net iets eenvoudiger

In plaats van dat de werkgever een zwaarwegende reden moet hebben voor de aanpassing en zijn belangen duidelijk zwaarder moeten wegen dan dat van de werknemers, geldt nu dus een redelijkheidstoets. Uiteraard moet je als werkgever nog steeds een aanleiding hebben en een goed verhaal hebben, maar met een redelijk voorstel tot wijziging kun je nu ver komen als er sprake is van gewijzigde omstandigheden. Dit maakt wijziging in die gevallen net iets eenvoudiger.

Is artikel 7:613 BW dan in feite een lege huls geworden? Zeker niet. Het is altijd prettig te kunnen teruggrijpen op een vastgelegde, eerder gemaakte afspraak. In dit geval een afspraak dat eenzijdige aanpassing mogelijk maakt. Wat dat betreft blijft mijn advies om een dergelijke afspraak wel te maken. Maar de echte noodzaak om dit te doen, is door de uitspraak van de Hoge Raad wel weg.

Draagvlak en betrokkenheid essentieel

Hoe dan ook doet elke werkgever die arbeidsvoorwaarden wil aanpassen, er goed aan zich goed te oriënteren op de mogelijkheden en de juridische aspecten in kaart te laten brengen. Deskundig beloningsadvies dat ook inzicht kan geven in de individuele gevolgen van aanpassingen en overgangsmaatregelen kan essentieel zijn.

En denk ook eens na over de aanpak en de modernisering van het proces om te komen tot gedragen aanpassingen. Draagvlak en medewerkersbetrokkenheid zijn essentieel en daarin valt er nog een wereld te winnen.