Door Ester Schop

Het trendrapport laat zien dat de werkdruk voor recruiters zich in het afgelopen jaar ontwikkelde in extremen: het was vaak hollen of stilstaan. Door de snelle veranderingen in de markt zal de recruitmentaanpak zich moeten blijven vernieuwen. Daarbij ligt er vooral voor corporate recruitmentafdelingen een uitdaging, blijkt uit het onderzoek dat dit jaar voor de vijfde keer werd uitgevoerd. Deze editie deden er 151 corporates en 48 bureaus mee.

Een aantal corporates wist slim gebruik te maken van de juiste data

Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, stelt dat het innovatievermogen van grote corporates ‘vlees noch vis’ is. “In het algemeen geldt dat ze wel een beetje aan het moderniseren zijn, maar lang niet genoeg om te kunnen spreken van professioneel recruitment. Het tempo ligt te laag. Bureaus pakken dit veel voortvarender aan.”

Dit komt deels doordat het afgelopen jaar de veranderingen op de arbeidsmarkt door de coronapandemie erg onvoorspelbaar waren. Dit heeft ervoor gezorgd dat de werkdruk op recruitmentafdelingen hoge pieken, maar ook diepe dalen kende. “Recruitmentafdelingen van grote corporates zijn vaak in hoog tempo afgebouwd, en worden nu soms weer opgebouwd, meestal met tweederangs recruiters die onderdoen voor de ervaren professionals waar afscheid van is genomen. Verder zijn budgetten op nul gezet en daarna weer geactiveerd, en zijn recruitmentprocessen vertraagd.”

Verliezers en winnaars

Waasdorp ziet echter ook winnaars: grote retailers, zoals Albert Heijn, Jumbo en Lidl, en e-commerce-spelers als Bol.com. Die organisaties wisten zichzelf in hoog tempo opnieuw uit te vinden toen de vraag naar personeel door veranderende behoeftes explodeerde. Deze corporates wisten slim gebruik te maken van de juiste data, omarmden innovatieve tools om de werkdruk voor recruiters te verlagen en wisten specialisten aan zich te verbinden. De verliezers – de grote consultancyclubs op de Zuidas – schoten volgens Waasdorp in paniek en gooiden in recordtempo mensen op straat. “Die zitten met de gebakken peren, nu de markt weer aantrekt.”

De time to hire is nog steeds de meest gemeten KPI

Uit het onderzoek blijkt dat de gemiddelde time to hire steeg van 57 dagen vorig jaar naar 65 dagen dit jaar. Voor profit-organisaties was het lastiger (68 dagen) om vacatures in te vullen dan voor non-profit-organisaties (61 dagen). Dit kan het gevolg zijn van een lager aanbod, maar ook omdat non-profit organisaties in coronatijd als een veiligere en zekerdere keuze worden gezien. De gemiddelde cost per hire voor corporates is gedaald van €4.088 naar €3.818 door de gekrompen recruitmentbudgetten. “Corporates schakelen steeds vaker bureaus in voor het invullen van vacatures, maar zij realiseren zich vaak niet dat dit 3 keer duurder is dan wanneer ze het zelf doen. Dit komt doordat dit vaak uit een ander potje wordt betaald, waardoor er minder zicht op is”, waarschuwt Waasdorp.

Belangrijke trends

In 2021 zijn er verschillende belangrijke recruitmenttrends waar te nemen. Naast het vertragen of ‘on hold’ zetten van recruitmentprocessen door de toegenomen onzekerheid door corona, is het recruitmentproces veel digitaler geworden. Er wordt (noodgedwongen) vaker met online interviews en -assessments gewerkt. Dit vraagt om de juiste tools en verdere automatisering van het recruitmentproces. Dit gaat hand in hand met datagebruik. Op dit vlak kunnen veel corporates nog het nodige leren van de recruitmentstrategie van bureaus.

Waar corporates zich eerder richten op arbeidsmarktcommunicatie en employer branding, gaan bureaus veel gerichter op hun kandidaten af, vaak met behulp van sourcing/LinkedIn en social media. Een groot deel van hen gebruikt ook Google Analytics en zelf verzamelde arbeidsmarktdata. “Corporates zijn geneigd om volledig te vertrouwen op LinkedIn-data, maar dat is een slecht idee. Die data brengen je vaak heel weinig. Ik noem LinkedIn-sourcing altijd de heroïne voor recruiters, waardoor ze blind worden voor andere databronnen. Denk bijvoorbeeld eens aan Insights binnen je recruitmentsystemen, Hotjar of ons eigen doelgroependashboard.”

Vertrouwen op de juiste data resulteert in meer kandidaten aan het begin van het proces – zeker als het gaat om moeilijk in te vullen vacatures. Daarnaast levert het een hogere fulfillment-ratio op. Kandidaten verwachten trouwens zelf steeds vaker dat zij gericht benaderd worden, ook in sectoren waar dit voorheen ‘not done’ was.

Belangrijkste KPI’s

Sturen op de juiste kpi’s en stuurgetallen resulteert in meer succes, snelheid, kwaliteit, lagere werkdruk en meer tevredenheid. Gemiddeld meten corporates 3 KPI’s, terwijl bureaus gemiddeld 7 KPI’s meten. Succesvol meten zit hem niet in de hoeveelheid data die gemeten wordt, maar vooral in welke data er gemeten worden. De time to hire is nog steeds de meest gemeten KPI, gevolgd door het aantal vacatures in portefeuille en de candidate experience. Deze laatstgenoemde KPI is sterk in opmars.

Corporates meten voornamelijk KPI’s gerelateerd aan kosten, tijd en kwaliteit zoals time to hire, aantal vacatures in portefeuille, cost per hire, fulfillmentratio en quality of hire. Bureaus meten daarnaast ook KPI’s die targetgericht zijn, zoals het aantal plaatsingen per week/maand/jaar, het gemiddeld aantal te factureren uren en het aantal interviews en salesgesprekken per week/maand.

Tevredenheid is essentieel

Uiteindelijk draait het erom dat mensen plezier hebben in hun werk, op de goede plek zitten en succes ervaren. In dit onderzoek is daarom ook gekeken naar de tevredenheid van de verschillende (corporate) recruitmentafdelingen over hun eigen prestaties. Op basis van de uitkomsten kan worden geconcludeerd dat tevreden recruitmentorganisaties van corporates met meer focus werken.

Dit komt doordat zij minder vacatures in portefeuille hebben, wat resulteert in een hogere quality of hire, meer snelheid en minder bad hires. Voor bureaus is de tevredenheid sterker gerelateerd aan het behalen van targets. Dat doelgerichte van bureaus, is ook iets waar corporates nog veel van kunnen leren, aldus Waasdorp.

Voor het eerst is in het Recruitmentkengetallen Onderzoek ook gekeken naar twee nieuwe strategische kengetallen: hiring budget, waarbij de investering in recruitment kan worden afgestemd op het type functie, senioriteit, en werkervaring, en hiring velocity. Dit laatste is het percentage van vacatures dat op tijd is ingevuld. Daaruit blijkt dat bureaus, die vaker met targets en deadlines werken, het vaakst vacatures binnen de afgesproken tijd hebben ingevuld.