Robert Wondaal, CCO Robidus: “Ga nú de dialoog over arbeidsperspectief aan met medewerkers”

Robert Wondaal, Chief Commercial Officer van Robidus, dienstverlener op het terrein van sociale zekerheid en arbeidsperspectiefbevordering, predikt al tien jaar dat aandacht voor en investeren in het arbeidsperspectief van medewerkers de beste manier is om medewerkers blijvend inzetbaar te houden.

“De mate van iemands arbeidsperspectief wordt bepaald over drie assen”

“De huidige arbeidsmarkt zorgt voor een duw in de goede richting om de inzetbaarheidsdialoog met elkaar te voeren. Dat gaat hand in hand met de performancedialoog. Werkgevers die arbeidsperspectief structureel serieus nemen en het onderdeel maken van hun DNA, hebben daar op de lange termijn financieel voordeel van. Daar ben ik heilig van overtuigd.”

Arbeidsperspectief: functioneel, privé en persoonlijkheid

De mate van iemands arbeidsperspectief wordt bepaald over drie assen, legt Wondaal uit. “Ten eerste de functionele as, die puur werkgerelateerd is. Begeeft de medewerker zich in een veilige omgeving en heeft hij/zij/hun een uitdagende baan? Zit de afdeling in een reorganisatie of is er sprake van stabiel vaarwater? Als dat allemaal positief is, geeft dat rust. Zo niet, dan geeft dat stress.”

De tweede as is iemands privésituatie. Daarin kunnen een heleboel dingen gebeuren of aan de gang zijn die impact hebben op het arbeidsperspectief van de betrokkene. Een aangeboren beperking, een aanstaande echtscheiding of financiële problemen. Heel veel gebeurtenissen in iemands privéleven kunnen iemands arbeidsperspectief negatief beïnvloeden. Het kan iedereen overkomen.”

Hoe gaat iemand om met die gebeurtenissen? Dat is de derde as, die van de persoonlijkheid van de medewerker. Wondaal: “De ene medewerker komt na een scheiding in een nieuwe positieve levensfase, de ander krijgt een burn-out. Dat zit in iemands persoonlijkheid, hoe veerkrachtig ben je? Kun je iets naast je neer leggen? Hoe ziet je sociale omgeving eruit en hoe fit ben je fysiek? De persoonlijkheid bepaalt hoe iemand met de situaties op de functionele en de privé-as omgaat.”

Stressoren als stapel boeken

“Ik gebruik graag de metafoor van de ‘boekentheorie’ om uit te leggen hoe dat werkt”, zegt Wondaal. “Wie een stapel boeken horizontaal voor zich tussen de handen geklemd houdt, kan dat eerst prima volhouden als het niet te veel boeken zijn. Worden het te veel boeken, dan valt er één tussenuit en vervolgens liggen ze allemaal op de grond.

Met stressoren werkt dat precies zo. Als je je baan eigenlijk niet zo leuk vindt, is dat boek 1. Dan komt er een reorganisatie aan. De onzekerheid die dat met zich meebrengt is boek 2. De manager waar je niet heel goed mee op kunt schieten is boek 3. Het onbegrijpelijke gedrag van je puberkind is nummer 4. Als het ook in je huwelijk niet geweldig gaat, hou je al vijf boeken vast.

Wanneer je auto het begeeft en er hoge kosten aankomen, kun je andere rekeningen ook niet betalen en voor je het weet zijn het 8 boeken die niet meer omhoog te houden zijn. Dan kan het zo maar zijn dat alles in elkaar stort en je een burn-out krijgt.”

Stevige financiële prikkel

Arbeidsperspectief is volgens Wondaal iets van de medewerker. Maar de werkgever – en in het bijzonder de direct leidinggevende – kunnen de medewerker wel helpen om de mate van arbeidsperspectief zo hoog mogelijk te houden. Los van de arbeidsmarkt is er een stevige financiële prikkel die werkgevers in Nederland voelen om het arbeidsperspectief van werknemers op peil te houden, met lagere verzuimkosten, hogere productiviteit en een lagere instroom in de WIA.

De bereidheid van werkgevers om te investeren in dit domein is volgens Wondaal groot en groeiende. “Werkgevers worstelen met de vraag hoe ze het moeten doen. Hoe zetten ze tijd, energie en middelen zo effectief mogelijk in, zodanig dat de juiste doelgroepen worden bereikt en op de lange termijn het verzuim en de uitval ook echt naar beneden gaan?”

“Leidinggevenden moeten oprecht geïnteresseerd zijn in medewerkers en een vertrouwensband opbouwen”

Daar zijn drie dingen voor nodig, zegt Wondaal stellig. “Ten eerste bewustwording dat investering in tijd en middelen noodzakelijk is. Niet alleen bij HR, maar ook de leidinggevende en de medewerker zelf moeten zich bewust zijn van het belang van het arbeidsperspectief voor nu en later.”

Het tweede element is een open cultuur, waarin het mogelijk is een oprechte dialoog over inzetbaarheid te voeren tussen leidinggevende en medewerker. “Dat begint met het opvangen van signalen dat het met iemand niet goed gaat. Vervolgens komt het aan op het bieden van een luisterend oor en een helpende hand. Tot slot moet er uiteraard ook budget beschikbaar zijn om als dat nodig is te kunnen investeren om ervoor te zorgen dat iemand niet uitvalt.”

Sleutelrol voor leidinggevende

De manager of directe leidinggevende van de medewerker heeft een sleutelrol in de dialoog over inzetbaarheid. Wondaal: “De leidinggevende moet oprecht geïnteresseerd zijn in zijn medewerker en een vertrouwensband met zijn mensen opbouwen. De leidinggevende zou een plek moeten bieden waar je als medewerker terecht kunt als je zit te piekeren, want dat is het voorstadium van uitval.”

Stel een medewerker heeft financiële problemen. Hij maakt zich zorgen omdat hij steeds meer moeite heeft zijn rekeningen te betalen. “In een gesprek hierover kan de leidinggevende aanbieden een budgetcoach voor hem te regelen om hem op het juiste spoor te zetten. Hij kan aanbieden de kosten daarvan op zich te nemen, zodat de medewerker van de stress afkomt en weer normaal kan functioneren. Het is altijd maatwerk, met oprechte interesse als uitgangspunt, waar een open dialoog uit voortkomt.”

“De kortingen op sportscholen en voedingsadviezen wisten niet de juiste doelgroep te bereiken”

Een leidinggevende heeft vanzelfsprekend veel invloed op de functionele as van arbeidsperspectief, maar kan ook in de privésfeer en zelfs op het vlak van de persoonlijkheid van de medewerker invloed uitoefenen. Je kunt volgens Wondaal je zorgen uiten en je hulp aanbieden.

Er zijn heel veel interventiepartijen die bijvoorbeeld gericht zijn op werk en scheiding of trajecten om iemand veerkrachtiger te maken. Iemand kan leren om beter met stress om te gaan. De leidinggevende kan zijn zorgen uitspreken over iemands overgewicht en aanbieden een partij in te schakelen die daarbij kan helpen. Als hij opmerkt dat iemands performance inzakt, kan hij vragen: ‘Gaat het wel goed? Ik ben dat niet van je gewend.’

Dwang en dreigementen zijn uit den boze

“Zelf heb ik een medewerker gehad die er erg ongezond uit zag en heel veel rookte. In een gesprek daarover zei ik: ‘Ik kan je niet dwingen om te stoppen met roken, maar ik maak me wel zorgen. Kan ik je helpen om te stoppen en de behandeling voor je betalen?’ Die persoon kwam een half jaar later naar mij toe en zei: ‘Ik vond het in eerste instantie wel een awkward gesprek, maar het heeft mij wel doen nadenken. Je hebt me op het goede spoor gezet.’”

“Een persoonlijk inzetbaarheidsbudget, dat naar eigen inzicht te besteden is, werkt het beste”

Je kunt niemand het mes op de keel zetten en dwang en dreigementen zijn uit den boze. In een vertrouwensrelatie neemt iemand ook eerder iets van de ander aan. Een leidinggevende die een gesprek heeft met een medewerker die zijn problematieken op tafel legt, kan niet zeggen: ‘Vervelend voor je’ en het verder negeren. “Dan moet je ook de helpende hand bieden en in de oplossing van die problemen willen investeren”, zegt Wondaal.

“Dan is het belangrijk dat daar binnen het bedrijf budget voor is, samen met een stevig beleidskader en een goed proces. En een leiderschapscultuur die preventie omarmd. Ook kleine dingen als een app voor een meer gezonde levensstijl, podcasts op het intranet, webinars voor de liefhebbers en ga zo maar door. Of de mogelijkheid om online eens met een psycholoog te praten.”

Individuele aanpak loont

Er zijn volgens Wondaal heel veel dingen die je kunt doen om te helpen. “Het belangrijkste is dan de beslissing wat de juiste actie is op dat moment voor die persoon. Ik heb voorbeelden gezien dat er miljoenen in preventieve maatregelen werden gestoken, maar dat het uiteindelijk niet terug te zien was in een vermindering van verzuim. De kortingen op sportscholen en voedingsadviezen wisten niet de juiste doelgroep te bereiken.”

Een beter alternatief is een individuele aanpak door alle medewerkers een persoonlijk inzetbaarheidsbudget geven, dat naar eigen inzicht is te besteden aan zaken die je arbeidsperspectief verbeteren. “Dat kan een opleiding zijn of een coachingstraject. Dat doen we binnen Robidus ook en daar wordt goed gebruik van gemaakt.”