Ronde tafel Diversiteit & Inclusie: “Elke millimeter vooruit is vooruitgang”

De moderator van de ronde tafel ‘Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie op de werkvloer’ op donderdag 16 juni in Kasteel Kerckebosch in Zeist is Vivian Acquah. Zij begint met het opsommen van de spelregels waaraan iedereen zich moet committeren. “Alleen constructieve opmerkingen maken en constructieve vragen stellen. Omdat ik psychologische veiligheid heel belangrijk vind, vraag ik of je hieraan kan voldoen. Het is ook een belangrijke voorwaarde om van elkaar te kunnen leren.”

DEI-beleid is niet alleen nice-to-have maar ook need-to-have: er is echt een businesscase

Vivian Acquah was ooit actief als financieel consultant, waarna ze de overstap maakte naar de IT. In 2013 werd zij moeder, maar daar ging helaas wel het een en ander aan vooraf. Vivian werkte voor een kleine organisatie en had last van ernstige zwangerschapsmisselijkheid. Na enige twijfel besloot zij haar zwangerschap in een vroeg stadium aan te kaarten bij haar leidinggevenden. “Ik kreeg niet de reactie die ik verwachtte. Ik werd weggepest. Er is zoveel gebeurd, dat ik besloot na mijn bevalling niet terug te keren. Mijn zoontje is mijn inspirator geweest om het roer om te gooien en aan de slag te gaan als Inclusive Workplace Wellness Advocate.”

Groeimindset versus vaste mindset

Na een introductieronde waarin iedereen zich voorstelt en vertelt waarvoor zij ’s nachts mogen worden wakkergemaakt (de antwoorden variëren van lekker eten tot avontuur en van een goede vriend die je lang niet hebt gezien tot ‘waag het niet, laat me gewoon slapen!’), vertelt Vivian dat haar zoontje van inmiddels acht vanaf groep 1 al leert over de vaste mindset en de groeimindset.

“Bij sommigen is de vaste mindset de stem die veruit het hardste of meeste spreekt, maar je kunt leren om de groeimindset meer stem te geven. Door uitdagingen aan te gaan, fouten te durven maken en inspanningen te leveren, kun je jezelf verder ontwikkelen. Iemand die dit doet durft meer zichzelf te zijn en ziet kwetsbaarheid als een kracht.”

“Er zal zeker drek naar boven komen, maar belangrijker is: wat doe je met die drek?”

Toch vinden we veranderingen vaak lastig, waardoor we ons afsluiten voor groei, innovatie en creativiteit, benadrukt Vivian. Zij adviseert managers hoe ze hun teamleden op een duurzame manier betrokken, energiek en veilig kunnen houden. Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie wordt kortweg ook wel DEI genoemd, wat een afkorting is van de Engelse termen Diversity, Equity & Inclusion.

Vivian wil workplace wellness, in combinatie met DEI, toegankelijk maken voor iedereen. “Dat doe ik door mensen de juiste tools te geven om inclusieve veranderingen op het juiste moment te omarmen en mensen aan te moedigen om bewust te denken. Ook inspireer ik mensen om in beweging te komen.”

Onzichtbaar voelen of maken

Tijdens de sessie nodigt zij alle deelnemers uit om een ervaring te delen waarin zij zichzelf onzichtbaar voelden of zichzelf juist onzichtbaar wilden maken. Dat levert hele persoonlijke, vaak pijnlijke, verhalen op. Waar de een zich als niet-voetballer nog altijd onzichtbaar voelt in een context met veel mannen die jarenlang op het veld hebben gestaan, voelde een ander zich voor het eerst onzichtbaar op de middelbare school, waarin zij werd gepest omdat ze het plaatselijke dialect niet sprak.

Weer een ander mocht niet bij een vriendinnetje thuis spelen nadat er nare opmerkingen werden gemaakt over haar donkere huidskleur, een ander wilde het liefst de hele dag onder haar dekbed liggen na getroffen te zijn door een aangezichtsverlamming. Een van de deelneemsters voelde zich als onderdeel van een tweeling niet gezien, omdat ze zich geen individu voelde.

“Toen ik bijvoorbeeld slaagde voor het VWO en mijn broer niet, ging het vooral over hoe zielig het was voor hem en niet over mijn prestatie. Ik ben zelfs niet naar de diploma-uitreiking gegaan om die reden. Ik heb later pas geleerd wie IK nou eigenlijk was.”

Coping-mechanisme

Wat opvalt, is dat iedereen – klein of groot, zwart of wit, man of vrouw – wel een of meerdere momenten in het leven heeft gekend waarop hij of zij zich niet gezien voelde. Hoe mensen hierop reageren wisselt sterk. De een is verdrietig, de ander wordt boos. Onzekerheid en jezelf terugtrekken komt ook voor, terwijl de ander z’n emoties in de ijskast zet.

Compenseren is ook een coping-mechanisme: “Ik ben altijd anders geweest. Een dubbelbloed, een vrouw in een mannenwereld en ik ben ook nog eens lang en groot, terwijl ik graag in strakke felgekleurde kleding rondloop. Als iemand mij nu onzichtbaar maakt, ga ik rebelleren en zorg ik juist dat niemand meer om mij heen kan”, vertelt een van de deelneemsters.

“Mensen weten vaak niet wat buitensluiting doet met een mens”

Door de persoonlijke verhalen en de emoties die hierbij vrijkomen leren de deelnemers elkaar in korte tijd op een heel andere manier kennen. En dat is precies de bedoeling van Vivian. “Mensen weten vaak niet wat buitensluiting doet met een mens. Je kunt er voor altijd door beschadigd raken. Bijvoorbeeld doordat je andermans woorden gebruikt om jezelf te valideren.

En als je stoer genoeg bent om fout gedrag op de werkvloer aan te kaarten, wordt het vaak weggewoven, afgedaan met een grapje, of krijg je te horen dat je niet zo gevoelig moet doen. Daar moet snel een einde aan komen. Ik wil dat HR-managers, maar eigenlijk iedereen, hier een goed oog voor ontwikkelt.”

Worteltaart

Vervolgens stapt Vivian over op een luchtiger onderwerp: eten. Aan de hand van het recept voor worteltaart legt ze uit dat Diversity, Equity en Inclusion vraagt om de juiste ingrediënten, tools en klimaat.

“Je moet een mooie, diverse mix hebben op de werkvloer om de beste kwaliteit producten of diensten te kunnen leveren aan jouw doelgroep, die vaak ook heel divers is. Hierbij moet je oog hebben voor de verschillen: als je mij op een gewone fiets zet met mijn lange lijf ga ik krom zitten, terwijl een kleiner iemand niet bij de pedalen komt. Zorg dat iedereen over het juiste gereedschap beschikt en gelijke kansen krijgt. Iedereen moet mee kunnen fietsen naar het doel van de organisatie.”

Tot slot bepalen jouw medewerkers samen het binnenklimaat (de temperatuur waarop de taart wordt gebakken). Met elkaar hierover in gesprek gaan kan uitdagend zijn, maar niet onmogelijk, weet Vivian.

Belangrijkste thema

De deelnemers van de ronde tafel wordt gevraagd naar het in hun ogen belangrijkste thema als het gaat om Diversity, Equity en Inclusion. Samen komen ze tot de volgende lijst:

• Onderschat nooit het belang van psychologische veiligheid
• Zorg voor voldoende awareness (soms kan dat alleen met een figuurlijke klap in het gezicht)
• Heb oog voor de grenzen aan inclusie
• DEI-beleid is niet alleen nice-to-have maar ook need-to-have (er is echt een businesscase!)
• Zorg voor common ground over wat DEI precies inhoudt (het is zoveel meer dan man-vrouw en zwart-wit)
• Begin bij jezelf (geef als leider het goede voorbeeld)

Tools en methodes

Volgens Vivian kunnen tools helpen je DEI-awareness naar een hoger niveau te tillen. “Met behulp van Virtual Reality kan je mensen bijvoorbeeld echt laten ervaren hoe het is de ander te zijn en zo empathie bevorderen.” Maar ook ‘ouderwetse’ methodes zoals de socratische vraagstelling kunnen heel waardevol zijn.

Een socratisch gesprek is een gezamenlijk denkgesprek waarin we ons oordeel uitstellen, vragen stellen en verdiepen om met elkaar tot wijsheid te komen. “Je graaft dan dieper naar: waarom denk ik zoals ik denk en doe ik zoals ik doe? Dat levert vaak heel waardevolle inzichten op.”

Volgens de CHRO’s die deelnamen aan de ronde tafel dwingt de nieuwe generatie werknemers een gedegen DEI-beleid gewoon af. “Die stellen tijdens het sollicitatiegesprek al de vraag: Wat doen jullie als werkgever met inclusie en diversiteit? En als het antwoord ze niet bevalt, haken ze af. Niets doen is – zeker in deze arbeidsmarkt – geen optie”, waarschuwt een van hen.

Zoek de dialoog

Veel CHRO’s worstelen met de vraag waar ze moeten beginnen om inclusieve veranderingen te omarmen of de boel in beweging te krijgen. Volgens Vivian is de dialoog zoeken altijd een goed vertrekpunt. “Durf het open te gooien en dingen bespreekbaar te maken, hoe pijnlijk het soms ook kan zijn. Door de wasstraat gaan begint met goede communicatie.

En dat kan alleen in een veilig klimaat. Geef als top het goede voorbeeld en stel je kwetsbaar op. Denk na over wat je zelf kunt doen om dingen te veranderen. Welk commitment wil je maken? En wat voor bondgenoot wil je zijn? Er zal zeker drek naar boven komen, maar belangrijker is: wat doe je met die drek?”

“Ik lig hier ’s nachts echt wakker van… We staan op een belangrijk kantelpunt”

Een van de CHRO’s in de zaal vertelt dat ze zich onlangs kapot is geschrokken van wat er allemaal boven water is gekomen tijdens zulke dialogen. “De afgelopen tijd hebben wij hele intensieve gesprekken moeten voeren na een klacht over pestgedrag op de werkvloer. We zijn dit heel serieus aan het onderzoeken. En wat blijkt? Mensen met de allerbeste intenties, intrinsiek gemotiveerd om serieus handen en voeten te geven aan ons DEI-beleid, hebben onbewust een groot aandeel in dit gedrag.

Iedereen dacht dat het goed zat met de awareness, ook ik. We willen een veilige werkomgeving bieden, voeren een zero tolerance beleid en dan krijg je te horen dat er gepest wordt op basis van afkomst, huidskleur, gender, geaardheid, noem maar op. Ik lig hier ’s nachts echt wakker van. En hoe gaan we die olietanker nu de goede kant opdraaien? We staan op een belangrijk kantelpunt.”

Top van de ijsberg

Vivian weet dat dit niet het enige bedrijf is waar dit speelt. “Het is nog maar de top van de ijsberg. Het zou schelen als organisaties hier eerlijk over durven zijn en ervaringen met elkaar uitwisselen.” Volgens haar vergt verandering altijd een lange adem. “Maar bedenk: iedere millimeter die je vooruitkomt, is vooruitgang.”

Klik hier voor het verslag van de hele dag van Leadership in HR summit.