Rondetafelbijeenkomst: ‘CHRO de spil in gebruik Big Data en Analytics’

De meningen waren verdeeld over welke rol Big Data en Analytics kunnen spelen. Maar dat er allerlei toepassingen zijn, was duidelijk. De CHRO kan bovendien een belangrijke bijdrage leveren aan zorgvuldig gebruik van Big Data binnen zijn organisatie.

‘Analytics en Human Capital Management’ was de titel van de onlangs gehouden rondetafelbijeenkomst van de CHRO-community van Alex van Groningen en Workday. Dat juist die twee actuele thema’s tegelijkertijd aan de orde kwamen is geen toeval. Er is een duidelijk verband tussen Analytics (of liever gezegd HR-Analytics) en Human Capital Management. Immers Human Capital Management streeft naar planning, controle, verbeteren en voorspellen van de prestaties van het personeel en wil het rendement van het personeelsbeleid eigenlijk in cijfers uitdrukken. Human Capital Management staat voor een bedrijfsmatige, kwantitatieve benadering. Voor een analytische inslag, die nodig is om het ‘menselijk kapitaal’ goed te laten renderen: HR-Analytics. 

HR-Analytics valt of staat bij de beschikbaarheid van goede, betrouwbare data aan de ‘input kant’: persoonlijke data over personeelsleden, informatie over de opleidingen die ze volgen, over wat ze verdienen, over hun ziekteverzuim en aanverwante informatie. Er komen steeds meer data (de term ‘Big Data’ geeft het al aan) en het wordt steeds makkelijker die informatie te ontsluiten. Zelfs zo dat hele sectoren overhoop worden gehaald, en bedrijven van koers moeten veranderen, willen ze binnen enkele jaren niet overbodig zijn. Van de huidige accountantsfuncties dreigt bijvoorbeeld binnen twintig jaar 95 procent te verdwijnen. Dit bleek uit een presentatie van Sander Klous, hoogleraar Big Data Ecosystems for Business and Society aan de Universiteit van Amsterdam en hoofd Big Data Analytics-dienstverlening bij KPMG Advisory, waarin hij een recent onderzoek van Oxford University aanhaalde. 

 

 

 

Maar Big Data en Analytics zijn niet alleen een bedreiging, ze bieden ook kansen. Nu al kan de bedrijfsvoering met al deze data worden ondersteund. In de toekomst kan wellicht een grotere bijdrage aan de strategie en doelstellingen worden geleverd. Om een voorbeeld te geven: nu al kan worden bijgehouden welke opleidingen mensen volgen, straks kan het rendement van die opleidingen worden berekend, en kan een werkgever berekenen of het hem iets oplevert als hij een werknemer naar een opleiding stuurt. Iets om naar uit te kijken, zo leek het tijdens de rondetafelbijeenkomst van Chief Human Resource Officers. 

In elk geval was een aantal van de aanwezigen duidelijk gecharmeerd van het idee dat ze het rendement op opleidingen misschien ooit in kaart kunnen brengen. Andere mogelijke toepassingen van HR-Analytics om tot een beter Human Capital Management te komen werden ook genoemd. Op de vraag ‘wat zou je als HR-manager willen doen als je over de juiste data en tools zou beschikken?’ kwamen verschillende antwoorden. “Ik zou willen weten wat het potentieel van medewerkers is en welke maatregelen ik kan nemen om dat potentieel te verwezenlijken”, klinkt het bijvoorbeeld. En: “Ik zou beter willen kunnen inschatten hoe lang iemand aan ons bedrijf verbonden blijft. Dan zouden we ook beter kunnen bepalen of investeringen in een personeelslid renderen.” En: “Het lijkt me wel wat om te kunnen zien hoe goed een medewerker presteert ten opzichte van zijn directe collega’s of ten opzichte van mensen met vergelijkbare functies in andere bedrijven.” 

Kortom: aan de ene kant is het nog niet duidelijk wat de ‘killer apps’ worden op HR-gebied: “Er zijn veel data en veel toepassingen, maar het zoeken is nog naar echt zinvolle toepassingen”, zoals een van de deelnemers het verwoordde. Aan de andere kant zagen de aanwezigen wel veel in het potentieel van HR-Analytics. En dan vooral in het potentieel om de bedrijfsprestaties te verbeteren door het rendement op het Human Capital beter te laten renderen. “Er broeit iets”, aldus een van de deelnemers. Inderdaad: er was volop interesse in HR-Analytics in dienst van de bedrijfsstrategie, met andere woorden.

  

Op zich misschien begrijpelijk, die door bedrijfsmatige overwegingen ingegegeven interesse. Maar in de praktijk van alledag pakt een dergelijke eenzijdige benadering vanuit het bedrijfsbelang averechts uit, zo bleek uit de presentatie van Klous. “HR-Analytics projecten waarvoor Big Data worden gebruikt moeten juist in het belang zijn van de werknemers”, aldus Klous. “Dat is zelfs een van de belangrijkste succesfactoren.” De zuiver bedrijfsmatige benaderingswijze wekt al gauw de indruk dat personeelsleden slechts als anonieme financiële objecten worden beschouwd. En dat werkt al snel demotiverend. Of het roept zelfs verzet op, en reken maar dat werknemers menig project kunnen saboteren – al was het maar omdat zij eigenaar zijn van veel data en kunnen weigeren ze af te staan als iets ze niet zint. 

 

 

Andere succesfactoren zijn er ook volgens Klous, drie in totaal. Om te beginnen: een HR-Analytics project moet echt afhankelijk zijn van Big Data en niet een BI-projectje in vermomming zijn. Een mooi voorbeeld, afkomstig van één van de deelnemers aan de discussie: een project om de hoogte van het ziekteverzuim te relateren aan de omvang van de organisatie. Nog een succesfactor: projecten slagen alleen als ze én beperkt van opzet zijn én (desondanks) belangrijk zijn voor alle betrokkenen. Tot slot moeten zulke projecten schaalbaar zijn en moeten ze het experimentele stadium dus kunnen ontgroeien. 

Het waren constateringen die voor enige verwarring zorgden, zeker de aanbeveling om ernstig rekening te houden met het belang van de werknemer bij het inzetten van Big Data en HR-Analytics. Maar uiteindelijk kwamen de deelnemers er wel uit. Ze konden zich vinden in het advies om werknemers mee te krijgen. 

Vaak kan dat best, zo vonden ze. In het geval van opleidingen, bijvoorbeeld. Zoals een van de deelnemers zei: “Scholing is ook in het voordeel van de werknemer zelf. Althans als de scholing is gericht op doorstroming binnen het bedrijf, of die de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt versterkt – scholing die bevorderlijk is voor de ‘employability’ van de werknemer. Wat is er dan op tegen als het bedrijf er ook beter van wordt?” En zo geldt dat voor wel meer maatregelen: zowel het bedrijf als de werknemer gaan erop vooruit. Goed Human Capital Management leidt tot een win-winsituatie voor werkgever en werknemer. En is het niet aan de Chief Human Resource Officer om er naar te streven dat zowel het bedrijfsbelang als het werknemersbelang wordt behartigd? Dus ook in die zin kan de CHRO profiteren van Big Data en Analytics, en kan hij een spilfunctie vervullen in de verantwoorde toepassing ervan, was de conclusie.

 

 

 Bank vlnr: Jacqueline Touw, VP HR Strategy & Projects DSM, Dorien van Drunen HR Directeur Albron en Annemiek Gouwens HR Director Danone,

 

Een voorzichtige conclusie, dat wel. Want in de praktijk is lang niet altijd even duidelijk bij welke projecten medewerkers voordeel hebben. Een van de deelnemers noemt een project dat is opgezet om bij te houden wat de kansen van iedere werknemer zijn, mocht hij/zij zich op de arbeidsmarkt begeven. Mooie service voor de werknemer, toch? Of is het juist een instrument om de werknemers bij salarisonderhandelingen klein te houden? Een twijfelgeval, zo lijkt het. En waarschijnlijk zou niet iedere CHRO weten wat hij met zo’n project aanmoest, hoe graag hij ook de belangen van bedrijf en werknemer op één lijn wilde krijgen. 

 

Het bevestigt eens te meer dat voorzichtigheid is geboden bij projecten op het gebied van Big Data en HR Analytics. Tenslotte spreken de cijfers niet voor zich, waarschuwt Klous. “Al was het maar omdat correlatie niet hetzelfde is als causaliteit. Neem het bekende gegeven dat meer mensen verdrinken met een reddingsvest aan dan zonder.  Dit komt doordat mensen in gevaarlijke situaties vaker een zwemvest dragen. De menselijke interpretatie van data blijft belangrijk. Als je niet beter zou weten, zou je kunnen denken dat reddingsvesten de kans op een verdrinkingsdood vergroten. Onzin natuurlijk – maar zo’n denkfout is snel gemaakt.”