Simone van Neerven, expert design thinking en innovatie bij reBella: “Omarm die non-conformist juist”

“Mensen proberen me vaak in een hokje te plaatsen. Lastig, want ik pas in verscheidene hokjes”, zegt Simone van Neerven, een innovatie-expert die zweert bij employee empowerment, een organisatieadviseur met een voorliefde voor ‘rebellen’ zoals ze in haar boekje ‘Oh no! We have a rebel in our team’ worden aangeduid.

“Rebellen zijn vaak oplossingsgericht, zien een uitweg uit de problemen waar hun bedrijf mee worstelt en zijn betrokken” 

Ze heeft jarenlang bij KLM in allerlei verschillende managementrollen gewerkt, was head of innovation bij Vueling en bediende onder andere Chanel als klant. Bij KLM heeft ze een team zover gekregen dat het hele proces van handelingen die nodig zijn om een geland vliegtuig weer vliegklaar te maken zozeer vereenvoudigde dat het de luchtvaartmaatschappij miljoenen euro’s per jaar scheelt. Tegenwoordig is ze oprichtster van reBella, een ‘catalyst for innovation’. Om maar enkele van de hokjes te noemen waarin ze past.

Gedeeltelijk past, wel te verstaan. Want zij is iemand die innovatief is ingesteld – een rebel in haar eigen terminologie – en innovatieve mensen zoals zij voelen zich slecht thuis in hokjes. Daarmee onderscheiden zij zich niet alleen van de regelgetrouwe hokjesdenkers die altijd binnen de lijnen kleuren, maar ook van de recalcitrante, permanent negatief ingestelde ventieltrekkers en zwartkijkers.

Rebels with a cause

Rebellen zijn mensen die verder kijken dan hun functie lang is of hun afdeling groot is, met andere woorden. Die zich niet neerleggen bij een situatie die duidelijk verbeterd kan worden. Die grenzen willen verkennen en verleggen. Ze liggen niet dwars om het dwarsliggen, zoals de recalcitrante ‘rebels without a cause’ doen.

Ze zijn juist oplossingsgericht, zien een uitweg uit de problemen waar hun bedrijf mee worstelt. En ze zijn betrokken – omdat ze een sterk moreel kompas hebben of de organisatie een warm hart toedragen en graag willen dat die zich verbetert. Zo betrokken dat ze daar ook uiting aan moeten geven, ook als ze daarmee anderen tegen de haren instrijken. “Het zijn ‘rebels with a cause’. Ze zijn ‘curious – nieuwsgierig, ze zijn creatief en ze hebben ‘cojones’, dat wil zeggen ze zijn moedig en uitgesproken”, zegt Van Neerven.

Drie eigenschappen die goud waard zijn voor elke organisatie. Zeker in deze tijden van digitalisering, disrupties en andere dynamiek, nu organisaties vooral wendbaar en veerkrachtig moeten worden en “verandering nog nooit zo snel is gegaan als vandaag, en tegelijkertijd ook nooit meer zo langzaam zal zijn als vandaag”, aldus Van Neerven.

Gelijk hebben vs gelijk krijgen

Juist nu kunnen die nieuwsgierige, creatieve en uitgesproken werknemers grote bijdragen leveren aan de bedrijfsvoering, met hun talent om goed om te gaan met onzekerheid en complexiteit en hun vermogen om veranderingen in de omgeving snel op te pikken en vertalen in bruikbare, vernieuwende oplossingen. Juist nu is aan dit soort mensen met een innovatieve ‘mindset’ behoefte.

Zou je zeggen. Toch blijkt keer op keer dat zij weinig kansen krijgen om zich te bewijzen in een zakelijke omgeving. Of dat ze zelfs de mond wordt gesnoerd. “Zoals de bekende klokkenluider Arthur Gotlieb overkwam, de man die zozeer werd tegengewerkt nadat hij misstanden binnen de NZa had aangekaart dat hij tot zelfmoord werd gedreven. Mensen die goedbedoelde en zinnige kritiek hebben of tegenspraak bieden wekken vaak weerstand op.”

Gelijk hebben is iets heel anders dan gelijk krijgen, zoals ook politicus Pieter Omtzigt ondervond toen hij door het CDA werd  ‘gesidelined’. Hoewel het zonde is dat constructieve critici te weinig gehoord worden, is het wel begrijpelijk. Vaak zijn ze onhandig in het verpakken van hun ideeën, wat nogal eens wil gebeuren – mensen die zelf visionair zijn, kunnen zich nogal eens moeilijk voorstellen dat anderen dat niet zijn, en vergeten om zaken die voor hen vanzelfsprekend zijn uit te leggen.

Conformisten vaak beloond

“Met als gevolg dat ze zich vaak teleurgesteld terugtrekken of hun energie op hobby’s of andere zaken buiten hun werkomgeving gaan richten. Ik ben zelf ook wel eens sarcastisch geworden toen ik merkte dat bepaalde suggesties die ik had gedaan niet werden opgepikt of pas veel later, toen het echt niet anders kon – ik had het toch gezien, ik had het toch gezegd?!”

“Bedrijven zouden medewerkers meer kansen moeten bieden om hun ‘innerlijke rebel’ te laten gelden”

Conformisten – mensen aan wie niemand zich stoort, vaak allemansvrienden die weinig moeite hoeven te doen om een draagvlak voor maatregelen te vinden – worden daarentegen nogal eens beloond; in veel organisaties maken juist zij bijvoorbeeld promotie. “En natuurlijk is het belangrijk dat er ook conformisten zijn in een bedrijf. Zeker op korte termijn, om het werk van alledag uit te voeren.

“Maar je hebt ook mensen nodig die de aanzet kunnen geven tot verbeteringen, ook al botst dat met bestaande structuren en systemen.” Krijgen zij geen kans? Dan zoeken ze hun heil elders – zoals Omtzigt ook heeft gedaan. De achterblijvende organisatie, in dit geval het CDA, is een stuk slechter af.

Aandachtspunt voor HR

Uiteraard kunnen ‘rebels’ ingestelde visionairs en dwarsdenkers zelf het nodige doen om hun effectiviteit te vergroten, en zich wat minder onhandig opstellen. “Learn to disagree without being disagreeable”, zoals dat heet. Een onderwerp waarin Simone van Neerven in een volgend boekje dieper op in zal gaan.

Tegelijkertijd kunnen andere mensen in organisaties proberen deze bijzondere medewerkers goed tot hun recht te laten komen. Ook daar schrijft zij een boekje over. Om alvast een tip van de sluier op te lichten: ze roept op tot begrip voor mensen die constructieve kritiek leveren. “Begrijp dat de kritiek niet uit een slecht hart komt, helemaal niet zelfs.”

Maar begrip voor de goedbedoelende non-conformist is slechts een eerste stap. Van Neerven zou willen dat bedrijven medewerkers meer kansen bieden om hun ‘innerlijke rebel’ te laten gelden. “En in iedereen zit wel zo’n innerlijke rebel. Kijk maar naar kinderen: die vragen zich niet af wat de regels zijn als ze een probleem krijgen voorgelegd, maar gaan op zoek naar een oplossing.”

Wees inclusief

Een aandachtspunt voor de CHRO en andere HR-professionals die hun medewerkers ‘in hun kracht willen zetten’ en streven naar ‘diversiteit en inclusiviteit’. “Omarm dan ook mensen met onverwachte maar waardevolle ideeën. Wees ook in dat opzicht inclusief en stimuleer een diversiteit aan gedachten.”

Met haar werk als ‘katalysator’ voor innovatie, zorgt ze dat werknemers de mogelijkheid krijgen om ideeën voor vernieuwingen – van organisatorische verbeteringen tot productinnovaties – tot stand te brengen. Meestal gaat dit volgens een vast format, waarbij de brug wordt geslagen tussen het management en de mensen op de werkvloer.

In het algemeen begint ze dan door met het management om tafel te zitten, en met de bestuurders te komen tot een probleemstelling en een aantal randvoorwaarden waar binnen de oplossingen moeten blijven. “Bij KLM ben ik daar destijds wel twee maanden mee bezig geweest omdat er veel afdelingen betrokken waren bij het vliegklaar maken van de vliegtuigen en die allemaal wel wat te zeggen wilden hebben over de randvoorwaarden.”

Brug slaan

Vervolgens gaat ze aan de slag met werknemers – mensen die dagelijks in het proces werken en dus de praktijk goed kennen, weten waar de zaken misgaan en ideeën hebben wat er beter kan. Zonder die bestuurders uit de eerste bijeenkomsten: “Dat zou alleen maar remmend werken.” Van Neerven zet allerlei technieken tijdens die creatieve sessies in. ”‘Design thinking’ bijvoorbeeld, zoals destijds bij de KLM. Of ‘lean management’. En soms verzin ik zelf wat.”

“Door rebellen serieus te nemen voorkom je dat ze verzuren, omdat ze het idee hebben dat er toch niet naar hen wordt geluisterd”

Werknemers kunnen dan allerlei suggesties inbrengen en met elkaar bediscussiëren. Maar de uitkomst is altijd een concreet voorstel tot verbeteringen – meestal binnen de grenzen die aan het begin zijn aangegeven, maar als er werkelijk geweldige suggesties naar boven zijn gekomen ook wel daarbuiten. Het is dan aan het management om te bepalen of ze niet toch die randvoorwaarden laten varen omdat dat veel oplevert. En met deze aanpak wordt er een mooie brug geslagen tussen het management en de medewerkers, waarin beiden tot hun recht komen.

Eigenlijk worden bijna de meeste suggesties van werknemers wel overgenomen. “En alle suggesties worden wel uitvoerig besproken. Deelnemers weten in elk geval dat ze serieus worden genomen. Dat voorkomt in elk geval dat ze verzuren omdat er toch niet naar hen wordt geluisterd. Ook dat is winst voor de organisatie die luistert naar de rebel.”

Simone van Neerven
Oh no! We have a rebel in our team Rebelliousness is a positive behaviour and an act of courage
Paperback, 2022

Zie ook:

Rex Bierlaagh: “Gebruik design thinking vanuit HR-perspectief altijd in multidisciplinaire teams”

De HR Podcast afl. 87 – Design Thinking voor HR: mensgericht en creatief complexe problemen oplossen

Design Thinking voor HR professionals

Loop jij vast in bestaande patronen en wil je een verfrissende en effectieve methode ontdekken om je organisatie in beweging te krijgen? Maak kennis met Design Thinking! Deze mensgerichte aanpak helpt je om ondernemend en creatief complexe problemen op te lossen. Volg de masterclass en leer hoe je mensen in je organisatie meer eigen initiatief en creativiteit kan laten tonen.

Bekijk de masterclass