Talent vindt skills-based organisatie aantrekkelijker – dat vraagt wel om investeren in veiligheid en inclusie

Door Mike Muurmans

Technologie maakt dat werk sneller verandert dan ooit. Wat vandaag nog een persoonlijke vaardigheid is waar je een carrière op kunt bouwen, kan morgen een nieuwe functie in de laatste versie van ChatGPT zijn. Door de invloed van technologie zullen rollen veranderen. Ze worden verrijkt en aangevuld. Technologie zal met name helpen om werk efficiënter en effectiever te maken.

Uiteindelijk resulteert dat in een gemotiveerd en betrokken team dat snel reageert op marktveranderingen

Dat vraagt een heel andere mindset. Van mensen én organisaties. Het gaat er niet meer om wat er op je diploma staat, maar om wat je kan en waar je energie van krijgt. Het gaat om de skills. Een skills-based organisatie legt nadruk op vaardigheden en competenties van medewerkers, in plaats van traditionele rolbeschrijvingen of hiërarchische posities. In zo’n organisatie verschuift de focus van ‘wat is je functie?’ naar ‘wat kun je goed?’

De voordelen van skills-based werken

Zo’n skills-based organisatie heeft allerlei voordelen. Je wordt veel flexibeler als bedrijf omdat je veel minder opereert langs traditionele functies en rollen. Bovendien stimuleert zo’n mindset continue ontwikkeling. Je stimuleert medewerkers immers om hun unieke vaardigheden aan te spreken, waardoor ze de kans krijgen om te excelleren in wat leuk vinden en daadwerkelijk goed kunnen. Uiteindelijk resulteert dat in een gemotiveerd en betrokken team dat snel reageert op marktveranderingen.

Een skills-based organisatie zet je niet 1-2-3 neer. Het vergt lef en een heel andere manier van denken om bestaande patronen los te laten en mensen aan te gaan nemen op basis van hun vaardigheden in plaats van de rollen die ze in het verleden bij andere bedrijven gehad hebben. Skills-based denken begint met accepteren dat een mens veel meer is dan de optelsom van een cv en een functie. Achter hun functie en cv schuilt een rijke verzameling aan ambities, talenten, hobby’s en passies. Samen maken al die ervaringen de totale mens, de Whole Self.

Het is een belangrijk bouwblok van de skills-based organisatie omdat het een voorwaarde voor zelfactualisatie is

Je kunt de Whole Self het beste zien als drie concentrische ringen. De binnenste ring bevat alles wat je als werkgever vaak al weet over je werknemer. Denk aan vaardigheden, diploma’s, opleidingen en ervaring. De middelste ring bevat de diepere laag van jouw medewerker als persoon, namelijk vaardigheden, competenties, werk- en communicatiestijl.

De buitenste ring raakt de intrinsieke drijfveren van jouw medewerker. Daarin vind je de ambities, motivaties en voorkeuren. Hoe meer beeld je van deze drie ringen hebt, hoe beter je jouw medewerker kan helpen om zich te ontplooien op een manier die zowel goed is voor de persoon als voor het bedrijf.

Vertrouwen en veiligheid

Het implementeren van een skills-based manier van werken en denken begint niet met een ander organisatiemodel. Het begint in de eerste plaats met het creëren van een cultuur van vertrouwen en veiligheid. Het is een belangrijk bouwblok van de skills-based organisatie omdat het een voorwaarde voor zelfactualisatie is.

Medewerkers moeten zich op hun gemak voelen om hun unieke vaardigheden en talenten te tonen. Dat is alleen mogelijk in een omgeving waar collega’s zich gewaardeerd en veilig voelen. Bovendien stimuleert een veilige omgeving open communicatie, waardoor medewerkers sneller bereid zijn om hun ideeën te delen en samen te werken. In een veilige omgeving zijn mensen bovendien eerder geneigd om risico’s te nemen en uit hun comfortzone te treden. Dat is essentieel voor continue groei en ontwikkeling.

Diversiteit

Een tweede bouwblok van een skills-based organisatie is diversiteit. Verschillende achtergronden, culturen en ervaringen brengen een rijkdom aan vaardigheden, inzichten, ervaringen en competenties met zich mee. In zo’n diverse werkomgeving kan de organisatie putten uit een breder scala aan talenten en oplossingen voor complexe problemen.

Daar komt nog bij dat je door diversiteit te stimuleren, een organisatie creëert die niet alleen een betere afspiegeling van de maatschappij vormt, maar je als bedrijf ook in staat stelt om flexibeler en innovatiever te zijn. Bovendien groeit je potentiële bereik omdat de kans veel groter wordt dat je producten en diensten ontwikkelt die aansluiten bij een breed deel van de bevolking.

Zo zet je de eerste stappen

Waar moet je beginnen als je voor zo’n veilige, diverse, inclusieve werkplek moet zorgen die het fundament vormt onder een skills-based organisatie? In mijn ogen begint het met de constatering dat dit geen makkelijk proces is en dat je zal moeten accepteren dat je nu een organisatie bent waarin die veilige, inclusieve cultuur nog helemaal niet of misschien nog maar ten dele bestaat. Dat besef kan even pijn doen. Maar nadat dit besef is ingedaald, kun je wél stappen gaan zetten om het tij te keren.

Zorg ten eerste voor absolute ondersteuning van het management. Psychologische veiligheid begint in de top van de organisatie. Zorg dat de wil om veilig, inclusief en skills-based te worden, in alle lagen van de organisatie resoneert. En stel een werkgroep samen die met dit onderwerp aan de slag gaat.

Wat is onze cultuur? Wat doet dat met ons? Hoe kunnen we transformeren? Dat zijn de vragen waar zo’n werkgroep mee aan de slag zou kunnen gaan. Deze werkgroep kan concrete acties formuleren waarmee je als organisatie stappen in de juiste richting kunt zetten.