Onderzoek succesfactoren werven internationale kenniswerkers

Onderzoekers Anouk Schul, Kazimier Helfenrath en Marian Thunnissen van Fontys hebben onderzoek gedaan naar het succesvol aantrekken en onboarden van internationale kenniswerkers door het midden- en kleinbedrijf. Ze verwerkten de ervaringen van bedrijven in de hightech- en ICT-branche in de Brainportregio tot een gestructureerde aanpak om kenniswerkers aan te trekken en voor de onboarding en de sociale inbedding.

Pullfactoren

Volgens de onderzoekers is het ten eerste is het belangrijk dat in het bedrijf draagvlak is om mensen uit het buitenland aan te nemen. In veel organisaties hangt een familiecultuur en is het team klein. Daarom is het van groot belang dat het personeel achter het plan staat. De HR-verantwoordelijke heeft daarbij een grote, verbindende taak. De huidige medewerkers moeten geïnformeerd en betrokken zijn.

Daarnaast is het belangrijk het unieke mkb-karakter van het bedrijf en de regio (in dit geval de Brainportregio) onder de aandacht te brengen. Prettig wonen, een fijne omgeving, veel mogelijkheden, werken met innovatieve technologie en een dynamische organisatie zijn allemaal ‘pullfactoren’. Ook een duidelijk wervingsprofiel met unieke kenmerken van de organisatie en de kandidaat, dragen bij aan een succesvolle werving. Denk daarbij aan de ‘hard skills’ van het vakgebied, eerdere buitenlandervaring en culturele afstand met het land van herkomst. Hoe meer er aan de voorkant is nagedacht over wie je zoekt, hoe makkelijker het proces lijkt te verlopen.

Tijdens de sollicitatieperiode is het belangrijk om te kijken of een persoon echt past in de organisatie. Is er bijvoorbeeld een culturele match tussen sollicitant en organisatie? Hoe staan de familieleden tegenover verhuizen naar Nederland? Wil een partner ook in Nederland werken of is er juist een blokkade? Ook als de kenniswerker hier eenmaal is, blijft familie belangrijk.

Zorgvuldige onboarding

Als de buitenlandse werknemer dan uiteindelijk in Nederland is, is onboarden een belangrijke zaak. Dit begint vaak al met pre-onboarding zodra de match is gemaakt. Veel mkb-bedrijven gebruiken een bedrijf als het gaat om praktische zaken als verhuizen, visum en bankrekening. Daarnaast is een inwerk of introductieprogramma van belang. Vaak wordt er binnen het bedrijf een buddy of mentor aangesteld. Ook de HR-professional heeft in de eerste maanden een belangrijke functie om te kijken of alles goed loopt, net als de leidinggevende.

Op het gebied van taal wordt geadviseerd om Engels de voertaal te maken, zowel op de werkvloer als in de documenten die processen en werk omschrijven. Tegelijkertijd is het belangrijk dat de kenniswerkers de Nederlandse taal leren en de cultuur leren te begrijpen.

Internationale talentscan

De onderzoekers van Fontys hebben samen met Brainport Development en Expat Center South voor mkb-ers een tool ontwikkeld waarmee zij inzicht krijgen in de wijze waarop zij internationaal talent aantrekken en behouden, en waar eventuele verbetermogelijkheden liggen. De international talentscan biedt tevens toegang tot een aantal tools waarmee die verbeterslag gemaakt kan worden. De scan kan hier binnenkort (kosteloos) worden ingevuld: https://brainporteindhoven.com/nl/voor-jou/ondernemen/international-talent-scan

Onlangs verscheen er een artikel in Tijdschrift voor HRM waarin Anouk Schul, Helfenrath en Thunnissen het zogenoemde ASO-model achter de International Talentscan uitleggen en aanbevelingen aan de praktijk geven (ASO staat voor: aantrekken, selecteren, onboarden). Het volledige artikel kan hier worden gedownload: https://tijdschriftvoorhrm.nl/newhrm/downloaddocument.php?document=749