Verslaving en ontslag: een gevaarlijke combinatie? Dat zou zomaar kunnen…

Over de status van een verslaafde werknemer kent de wet kent geen bepalingen. De keren dat de rechter zich hierover boog, levert wel een aantal – soms verrassende - ‘vuistregels’ op, ziet Mr Petra Willems.

Door Petra Willems, advocaat bij LWYRS advocaten arbeidsrecht

Als werkgever kunt u te maken krijgen met een verslaafde werknemer. Wat zijn dan uw rechten en plichten? Moet u het loon doorbetalen als de werknemer zich laat behandelen? Wat als genezing moeizaam verloopt of de werknemer na herstel een terugval heeft? Mag u de werknemer dan ontslaan?

De werknemer gokte in 10 dagen tijd maar liefst 10.000 keer met een bedrijfstelefoon

In zijn algemeenheid geldt dat het gebruik van drugs en/of alcohol niet persé leidt tot arbeidsongeschiktheid, maar het hebben van een verslaving wel.

Ook een vuistregel is dat handelen onder invloed van een verslaving, een werknemer niet aangerekend kan worden. Zo oordeelde de kantonrechter in Amsterdam in 2015 dat een gokverslaafde werknemer niet ontslagen mocht worden. De werknemer gokte in 10 dagen tijd maar liefst 10.000 keer met een bedrijfstelefoon. De kosten waren 1,30 euro per keer. Volgens de rechter was dit gedrag niet verwijtbaar omdat gehandeld werd onder invloed van de verslaving.

Vaste rechtspraak is dat verslaving een ziekte is. Bij ziekte geldt een opzegverbod: een zieke werknemer mag in de eerste twee jaren van ziekte niet ontslagen worden.

Mogelijk met deze hoofdregels in het achterhoofd, meende een werknemer die bijna acht ton had verduisterd bescherming te kunnen putten in zijn gokverslaving. De betreffende zaak is op 1 december 2022 door de kantonrechter Rotterdam beoordeeld.

Betalingen naar eigen bankrekening

De betreffende werknemer had vanaf juli 2019 bij Hydromaster gewerkt. Hij was op staande voet ontslagen, omdat hij tijdens zijn dienstverband betalingen namens Hydromaster had gedaan en deze had overgemaakt naar bankrekeningen van een bedrijf waarvan hij zelf enig aandeelhouder was.

Hydromaster eiste bij de rechter onder meer terugbetaling van alle bedragen die werknemer onterecht had overgemaakt. De werknemer eiste in voorwaardelijke reconventie op zijn beurt betaling van loon, een transitievergoeding en schadevergoeding.

Opmerkelijk was dat werknemer op zich niet betwiste dat er geen reden was voor de bedragen tot een totaalbedrag van in totaal € 797.998,40 die hij vanuit Hydromaster overgemaakt. Dat betekende dan ook dat die bedragen terug moesten worden betaald aan Hydromaster.

Verslaving als ziekte

Werknemer stelde dat hij een gokverslaving heeft en dat die zo erg zou zijn dat er geen sprake was van opzet. Daarmee probeerde de werknemer de bescherming van een verslaving als ziekte op te roepen. De kantonrechter volgde werknemer hierin niet.

Het kan wel zo zijn dat werknemer het geld van Hydromaster heeft gebruikt om te voorzien in zijn gokverslaving, maar niet kan worden geoordeeld of vastgesteld dat hij de betalingen heeft gedaan ‘onder invloed’ van zijn gokverslaving in de zin dat hij door zijn verslaving niet anders kon handelen dan hij deed.

Werknemer heeft ook nog gesteld dat het de eigen schuld van Hydromaster zou zijn dat hij zoveel geld onterecht heeft kunnen overschrijven aan zichzelf en aan zijn eigen bedrijven, omdat Hydromaster geen (goed) controlemechanisme had. Dat is volgens de kantonrechter de wereld op zijn kop.

Brutalen hebben de halve wereld zal de werknemer hebben gedacht

Hydromaster mag zijn werknemers in principe vertrouwen. Bij werknemer is er bovendien nooit aanleiding geweest om te twijfelen aan zijn betrouwbaarheid. De tegenvorderingen van werknemer worden afgewezen.

Wat mij betreft een terechte – en in de lijn van de rechtspraak logische – beslissing. Brutalen hebben de halve wereld zal de werknemer hebben gedacht. Gelukkig geldt dat vragen vrijstaat maar dat ‘nee’ ook een antwoord is.

Petra Willems is advocaat arbeidsrecht bij LWYRS advocaten arbeidsrecht in Den Haag. Zij adviseert (middel)grote ondernemingen en hoger management over (internationaal) arbeidsrechtelijke kwesties zoals reorganisaties, individuele ontslagzaken en medezeggenschap.