Verwacht: de opkomst van de zorgzame onderneming

Volgens het laatste Fjord Trends-rapport van adviesbureau Accenture, vragen mensen zich door de coronapandemie vaker af ‘wie ze zijn en wat voor hen belangrijk is’. “In veel gevallen leidt dit tot meer zelfvertrouwen en durven ze ook meer zichzelf te zijn,” aldus het rapport, dat wordt besproken in Personnel Today. “Er is ook een toenemende vermenselijking van de beroepsbevolking; werk en privé lopen meer in elkaar over. Toegeven dat het niet goed gaat, geldt steeds minder als een teken van zwakte.” Ook zouden veel werknemers er gewend aan zijn dat ze zelf hun tijd kunnen indelen. Accenture ziet dit allemaal als bewijs dat er een trend is naar meer individualisme onder werknemers. 

Werkgevers kunnen het beste inspelen op deze trend door werknemers meer flexibiliteit te bieden – waar en wanneer ze werken – te zorgen voor betere arbeidsvoorwaarden en om zich servicegerichter op te stellen. In de woorden van Abbie Walsh, chief design officer van Accenture Interactive: “De pandemie heeft geleid tot blijvende veranderingen in onze manier van leven. Werknemers verwachten nu vaker dat werkgevers bijdragen aan een prettiger leven van hun personeel. Ze willen initiatieven zien die een beter leven thuis ondersteunen, zoals flexibele uren of hulp bij kinderopvang.” 

Het concept van de “zorgzame onderneming” zal de komende tijd een opmars maken, verwacht Accenture. Dit houdt in dat interne processen en regels worden ontworpen om de mentale belasting van werknemers te verminderen. “Zorgzame bedrijven zoeken naar manieren om de ruis te minimaliseren (zoals communicatie, interne processen, externe producten/diensten), zodat mensen meer tijd en ruimte krijgen voor de dingen die ertoe doen. Het is ook belangrijk om werknemers een gedifferentieerde ervaring te bieden. Door de wijdverspreide verschuiving naar werken op afstand en de opkomst van technische hulpmiddelen is het werk vaak erg transactioneel geworden. Bedrijven moeten de balans van de werknemerservaring zo bijstellen dat het om meer gaat dan alleen taakproductiviteit.”

Menselijke benadering

Het rapport sluit aan op de bevindingen van de bekende Lynda Gratton is hoogleraar managementpraktijk aan de London Business School. Op de site van deze onderwijsinstelling schrijft zij dat bedrijven die willen profiteren van de opkomst van het hybride werken werkregelingen zullen moeten creëren die rekening houden met individuele menselijke belangen, niet alleen met institutionele – iets wat ze meestal niet gewend zijn, volgens Gratton.

Om dit voor elkaar te krijgen, moeten bedrijven vier perspectieven hanteren: 

1. Wat houden banen en taken in?

Gratton deelt functies in op basis van het belang van energie, focus, coördinatie en samenwerking. 

Voor een strategisch planner is een kritieke succesfactor bijvoorbeeld focus. Zo iemand kan dus gerust vaak thuis werken, of – als hij zich daar beter kan concentreren – juist op kantoor. Een team manager moet veel communiceren met teamleden. In principe kunnen managers en medewerkers hun coördinatietaken samen op kantoor of vanuit huis uitvoeren, op platforms zoals Zoom. Voor een productvernieuwer geldt dat hij gebaat is bij face-to-face contact met collega’s en klanten. Dit soort samenwerking wordt het meest bevorderd op een gedeelde locatie – een kantoor of een creatieve hub. Bij de marketing manager verschilt het: Productiviteit in deze functie vereist aanhoudende energie. Veel mensen krijgen energie van thuiswerken. Maar het kan ook isolerend werken en de samenwerking belemmeren.

2. Wat zouden uw werknemers kiezen?

Ons vermogen om topprestaties te leveren varieert sterk naar gelang van onze persoonlijke voorkeuren. Houd bij het ontwerpen van hybride werk dus rekening met de voorkeuren van de werknemers  op het gebied van samenwerking, coördinatie en focus.

3. Hoe wordt het werk gedaan?

Om van hybride werken een succes te maken, zullen bedrijven projecten en workflows moeten heroverwegen. Een leidinggevende moet niet alleen rekening houden de voorkeuren van werknemers, maar moet ook hun werk coördineren met dat van anderen in hun team.

4. Houd rekening met inclusie en wees rechtvaardig

Onderzoek heeft aangetoond dat gevoelens van oneerlijkheid de productiviteit kunnen schaden, burn-out kunnen doen toenemen en samenwerking en retentie kunnen verminderen. Elke nieuwe werkregeling moet in de bedrijfscultuur verankerd zijn; belangrijke aspecten daarvan zijn “een omgeving waarin gesproken wordt”, “empathie” en “samenwerking en medewerking”. Om dit mogelijk te maken, is het verstandig om werknemers te betrekken bij de besluitvorming. Maak tot slot voorzichtig de balans op: hebt u een basis voor de toekomst gecreëerd die iedereen in het bedrijf boeiend, eerlijk, inspirerend en zinvol zal vinden?