“Voor HR draait ESG om veel meer dan alleen de ‘S’ van social, en vooral om ambitie”

Ondanks het gebrek aan verantwoordelijkheid en goede plannen van het nieuwe kabinet op het gebied van Environmental, Social en Governance (ESG) hebben de meeste bedrijven hun ambities niet losgelaten en willen ze hiermee een positieve impact maken.

Bij het ontwerpen van organisatiestructuren is cruciaal of een organisatie wel of niet positief bijdraagt aan verduurzaming

De vraag is wat de rol van HR hierin kan en moet zijn. Laat ik beginnen met wat vanzelfsprekendheden binnen de ‘S’ van ‘sociale duurzaamheid’ waarvan verantwoordelijk belonen, diversiteit en een veilige werkomgeving belangrijke aspecten zijn.

Het belang van het sociale aspect uit ESG komt ook duidelijk naar voren in 11 van de 17 duurzame ontwikkelingsdoelen (SDG’s) die de VN gedefinieerd heeft. Voor de meeste HR-professionals zijn dit wellicht open deuren, zij het niet voor iedereen. Zo verloor Uber in het Verenigd Koninkrijk in 2019 haar licentie omdat ze haar werknemers niet eerlijk beloonde.

De basis op orde moet een vanzelfsprekendheid zijn

Daarnaast werken veel bedrijven met contractors en subcontractors en moeten organisaties volgens accreditatie-organisatie B-corp terecht ‘end to end’ voor goed werkgeverschap staan. Dit betekent overigens niet dat bijvoorbeeld elke looneis ingewilligd moet worden.

Elke organisatie maakt haar eigen afwegingen in wat ze binnen de eigen sector een goede beloning vindt voor de prestaties die geleverd worden.  Een fysieke en sociaal veilige werkomgeving kunnen we ook onder de ‘S’ scharen.

Voor ons als HR-vakmensen zijn er veel thema’s die in HR-beleid terugkomen, en waarvoor het belangrijk is dat ze organisatie-breed worden gedragen en geen HR-hobby’s worden. Hoewel we zeker (met name op thema’s als diversiteit en sociale veiligheid) nog grote stappen kunnen en moeten zetten is dit grotendeels ‘bread and butter’ voor HR of zou het dit in ieder geval moeten zijn.

Governance en HR

De ‘G’ van ESG omvat aspecten als bedrijfsstructuur, bestuurssamenstelling maar ook bedrijfsethiek. Ook hier moet en kan HR een rol spelen. Zeker waar het gaat om ‘organizational design’. Bij het ontwerpen van organisatiestructuren of bijvoorbeeld performance- en beloningssystemen is cruciaal of een organisatie wel of niet positief bijdraagt aan verduurzaming.

De ‘G’ wordt nog wel eens opzijgeschoven door HR-professionals of als niet belangrijk of saai ervaren. Echter governance is een basis voor alle beleid, en het rapporteren over de status van ESG binnen de organisatie is ook van cruciaal belang.

Duurzaamheidsinitiatieven en vitaliteit

Bij de ‘E’ denken we al snel aan een elektrisch wagenpark of groen ov-plan, en dito kantoren (voor die collega’s die de pech hebben ook voor facilities verantwoordelijk te zijn). Vegetarische menu’s in de kantine’s of nog mooier de kantine uitbesteden aan social entrepreneurs in de wijk waar het kantoorpand staat.

Het mooie van sommige ‘E’-aspecten is dat we deze ook aan vitaliteitsdoelen kunnen koppelen, zoals walking meetings, fietsen naar het werk en gezond eten. Als we vooruitstrevend willen zijn kunnen we medewerkers een budget geven om hun huis te verduurzamen zoals verschillende bedrijven doen.

Als we onze rol ten aanzien van ESG zoals hierboven definiëren, doen we wat we altijd al deden, of mijns inziens altijd al hadden moeten doen. Laat ik dit een ‘5-je’ geven. En dat is geen voldoende. De basis van ESG op orde krijgen is -als het met de juiste intenties gebeurt- een uitdaging op zichzelf.

Echt impact maken

Echt impact kunnen we mijns inziens maken door onze HR-tools en processen zo in te richten dat we mensen aannemen, belonen en ontwikkelen om de organisatie zelf een step-change in verduurzaming te laten maken. Dit betekent investeren in kennis en kunde over wat je in de sector waarin de organisatie in opereert nu wel en niet moet doen om een positieve impact te maken. Dit lijkt makkelijk, maar is het niet.

Echt begrijpen waar je als verzekeraar, supermarktketen, hotel, busmaatschappij, afvalbedrijf de grootste positieve impact op ESG kunt maken vraagt onderzoek, verdieping en potentieel het veranderen van paradigma’s binnen de organisatie.

Een misvatting is dat verduurzamen en een gezonde organisatie met dito winst niet samengaan

Het vraagt om diepgaand begrip van de impact van je organisatie op de maatschappij en de natuur. End to end. Op de korte en lange termijn. En dit te koppelen aan hoe bijgedragen kan worden aan de 17 duurzaamheidsdoelstellingen. Alleen dan kan echte positieve verandering plaatsvinden.

Een hardnekkige misvatting is dat verduurzamen en een gezonde organisatie met dito winst niet samengaan. Het tegenovergestelde is mijns inziens waar en er zijn genoeg sprekende voorbeelden.

HR’s ESG-uitdaging

Wij als HR-professionals zijn vakmensen als het om mensen gaat. Wij kunnen ervoor zorgen dat organisaties medewerkers in dienst hebben die weten hoe ze bij elk product of dienst, niet alleen de beste waarde voor de (zakelijke) klant bieden, maar ook de grootste positieve ESG-impact kunnen maken. Slagen we daarin dan mogen we onszelf pas een dikke voldoende geven.

Ik betwijfel of we dat op dit moment kunnen. Hopelijk kunnen we ons als organisaties flink ontwikkelen. Zodanig dat later onze kinderen of kleinkinderen ons alsnog een 9 of een 10 geven, omdat we ze positief verrast hebben doordat we vandaag echt ambitie hebben getoond.