Opinie: Waarom het recht op onbereikbaarheid niet werkt en wat dan wél de oplossing is
In meerdere landen woedt momenteel het debat over het recht van werknemers om na werktijd onbereikbaar te zijn. In sommige EU-landen is het al een wettelijk recht om buiten werktijden niét te reageren op berichten van collega’s of werkgevers. Dit is in een aantal Zuid-Europese landen het geval: Portugal, Spanje, België en Frankrijk.
De wetgevers in deze landen vinden het belangrijk om werknemers te beschermen tegen overwerken en de gevolgen daarvan. Denk aan slapeloosheid, oververmoeidheid, burn-out en relatieproblemen. Ook Australië heeft dit vanaf 10 september wettelijk vastgelegd. Het recht op onbereikbaarheid geeft werknemers de mogelijkheid om onder bepaalde omstandigheden contact van hun werkgever of derden buiten werktijd te weigeren.
Het lijkt onredelijk als een werkgever of leidinggevende om elf uur ‘s avonds belt met een vraag die ook tot morgen kan wachten
De nieuwe regeling in Australië heeft de discussie wereldwijd opnieuw in een stroomversnelling gebracht. De ‘right to disconnect’ in Australië houdt ondermeer in: ‘Employees have the right to refuse to monitor, read or respond to contact (or attempted contact) outside their working hours, unless doing so is unreasonable’. Het ‘unreasonable’ element in de wet is een belangrijke, maar tegelijkertijd ook een nagenoeg onmogelijke clausule.
Australische wetten geven een glimp van dit streven, maar de ‘unreasonable’ clausule blijft vaag en praktisch onuitvoerbaar. Gaan we dit echt oplossen door regels op te leggen, of is het niet verstandiger om gewoon met elkaar te praten en samen tot redelijke afspraken te komen?
Tonga’s balans
Uiteindelijk zijn er weinig vragen van werkgevers die niet even een dag kunnen wachten
De plannen van Australië gaan nog verder. Als medewerkers vinden dat hun werkgever onredelijk is in het willen bereiken van de medewerkers buiten werktijd, kunnen ze naar de geschillencommissie (Fair Work) gaan. Het naar geschillencommissie gaan, zal de werknemers door hun werkgevers niet in dank worden afgenomen, en de vraag is welke gevolgen dat zal hebben voor een volgende promotiemogelijkheid.
Geen enkele werkgever zit op deze vorm van negatieve reputatie te wachten. Het lijkt een catch-22 voor de medewerkers: of je gaat in op de vraag van je werkgever buiten werktijd, wat ten koste gaat van je eigen rust, of je wendt je tot de geschillencommissie en riskeert je kansen op een volgende bonus of promotie. Kan dit niet anders? Moet dit werkelijk via een wet geregeld worden?
Dialoog over bereikbaarheid
Waarom gaan werkgevers en leidinggevenden niet het gesprek aan met hun medewerkers over wat redelijk en onredelijk is, en proberen ze samen tot een oplossing te komen? Dit vraagt ten eerste van medewerkers dat ze eerlijk zijn over hun wensen.
Bijvoorbeeld door aan te geven dat ze liever niet tussen vijf en acht gestoord worden omdat ze dan eten en de kinderen naar bed brengen, maar dat ze geen probleem hebben met een telefoontje tussen acht en negen als het om een echt belangrijke vraag gaat. Het vraagt van werkgevers en leidinggevenden dat ze luisteren naar hun medewerkers en rekening houden met hun voorkeuren.
Rust buiten werktijd
Uiteindelijk zijn er maar weinig vragen van werkgevers die niet tot de volgende dag kunnen wachten. Het vereist ook van werkgevers en leidinggevenden dat ze geen e-mails in het weekend sturen, om te voorkomen dat medewerkers zich gedwongen voelen deze toch te bekijken en te beantwoorden. Een andere optie kan zijn dat er emails in het weekend en buiten werktijden worden verstuurd, maar er geen verwachting is om die te beantwoorden.
In Tonga realiseerde ik me dat tijdens een kerkdienst op zondag of aan het begin van een vergadering niemand een email stuurt en niemand een email leest of beantwoordt. Een hele gezonde situatie. Misschien zouden we meer in overleg met werknemers, werkgevers en leidinggeven van dit soort situaties moeten creëren.