“De diverse en inclusieve organisatie van morgen vraagt om heldere en meetbare doelen”

De meeste organisaties snappen het belang van diversiteit, inclusie en betrokkenheid en zetten stappen om divers talent aan te trekken – en om een cultureel bewust, inclusief personeelsbestand te bevorderen. Maar dit leidt nog niet tot de echte verandering die wel nodig is. Elif Pessers, Managing Director bij Workday Nederland, legt uit waarom die zo belangrijk is en hoe je die in gang zet.

Door Elif Pessers, Managing Director bij Workday Nederland

Internationale trends als ‘Quiet Quitting’ en de ‘Great Resignation’ hebben het bewustzijn over werknemerswelzijn vergroot – en zijn onlosmakelijk verbonden met diversiteit en inclusie (D&I). Het merendeel van de CHRO’s is zich daarom bewust van het belang van een diverse en inclusieve organisatie.

Het is zo dat organisaties die diversiteit omarmen en een strategisch beleid op dit vlak uitvoeren met datagedreven, concrete doelen beter presteren dan anderen

Maar: niet altijd resulteren D&I-maatregelen in het gewenste resultaat. Bij Workday geloven we dat échte verandering nodig is. In dit artikel leg ik uit waarom – en geef ik handreikingen voor wat je als HR-executive vandaag kunt doen voor de diverse, inclusieve organisatie van morgen.

Wat betekenen de begrippen nu eigenlijk? Diversiteit is een feit: het is de mix van mensen in uw personeelsbestand. Inclusie is gedrag: hoe goed uw mensen met elkaar omgaan. Betrokkenheid is emotie, en gaat over hoe gewaardeerd mensen zich voelen binnen de organisatie. De meeste organisaties snappen het belang van al deze drie factoren en zetten stappen om divers talent aan te trekken – en om een cultureel bewust, inclusief personeelsbestand te bevorderen.

De opdracht is ingewikkeld – en niet altijd succesvol

Dit is geen gemakkelijke opgave en onderzoek laat zien dat we pas aan het begin van onze reis staan. Zo blijkt uit het Workday-onderzoek ‘Internationale blauwdruk voor betrokkenheid en diversiteit’, waarin meer dan 3000 HR-professionals en HR-leaders wereldwijd zijn ondervraagd over diversiteit en inclusie, dat slechts 39% van de ondervraagde bedrijven over een strategische aanpak voor diversiteit, inclusie en betrokkenheid beschikken.

En als er wel strategisch beleid is, is dit niet altijd even succesvol. Zo laat het Nederlandse onderzoeksproject ‘Het moet wel werken’ zien dat “bedrijven zich in hun diversiteitsbeleid voornamelijk richten op het vergroten van de instroom van personeel uit ondervertegenwoordigde groepen en weinig aandacht hebben voor de door- en uitstroom van deze medewerkers. Diversiteitsbeleid, dat juist baat heeft bij aandacht voor in-, door- én uitstroom van medewerkers, is hierdoor op termijn minder effectief en kan leiden tot een draaideureffect.

Bedrijven richten zich in hun diversiteitsbeleid voornamelijk op het vergroten van de instroom van personeel uit ondervertegenwoordigde groepen en hebben weinig aandacht voor de door- en uitstroom

Het belang van diversiteit en inclusie kan niet worden overschat in de moderne zakelijke wereld. Het is zelfs zo dat organisaties die diversiteit omarmen en een strategisch beleid op dit vlak uitvoeren met datagedreven, concrete doelen beter presteren dan anderen.

Diversiteit brengt een breed scala aan perspectieven, ideeën en ervaringen met zich mee, wat de innovatie en creativiteit bevordert. Inclusie zorgt ervoor dat deze diverse groep werknemers zich gewaardeerd en gehoord voelt, wat de betrokkenheid en productiviteit verhoogt. Bovendien heeft een diverse en inclusieve organisatie grotere aantrekkingskracht voor talent.

Naast deze interne drijfveren zijn er ook externe drijfveren, zoals overheidsbeleid, klantvraag en ESG-initiatieven op het gebied van milieu, maatschappij en bestuur. Voor een overzicht van de doelen die bedrijven wereldwijd stellen op dit gebied verwijs ik je graag naar het eerder aangehaalde Workday-onderzoek.

Bouwen aan divers personeelsbestand begint met data

Het veranderen van de werkplek begint met het veranderen van hoe je mensen aanneemt en wie je bevordert. Het vraagt om het wegnemen van vooroordelen bij elke stap van de employee lifecycle, van recruitment, screening en onboarding tot opvolgingsplanning en leiderschapsontwikkeling.

Het vraagt om het creëren van waardevolle werknemerservaringen die elk individu ondersteunen, verbinden en versterken en een cultuur waar verschillen gevierd worden, de bijdrage van iedereen wordt verwelkomd en waar iedereen mag zijn wie het is.

Dit zijn mooie doelen, maar leiders kunnen niet managen wat ze niet kunnen meten. Nu de C-suite het belang van beleid op dit vlak steeds vaker prioriteert, wordt het noodzakelijk om even rigoureus als bij de rest van de bedrijfsactiviteiten, ook hier datagedreven processen toe te passen om dit aan te sturen.

Leiders kunnen niet managen wat ze niet kunnen meten. Nu de C-suite het belang van beleid op dit vlak steeds vaker prioriteert, wordt het noodzakelijk (…) om datagedreven processen toe te passen

Dit vereist duidelijk geformuleerde en meetbare D&I-doelen – en de juiste methodiek om de voortgang ten opzichte van deze doelen te meten. Vandaag de dag bieden verschillende HCM-softwareleveranciers uitgebreide diversiteitsdashboards en -scorekaarten, waardoor HR-leiders, senior management en businessmanagers inzicht krijgen in elke statistiek over diversiteit en inclusie, wat zal stimuleren om direct en tijdig actie te ondernemen.

Dit, in combinatie met technologie om betrokkenheid en diversiteit te integreren in wervingsprocessen, leren en ontwikkelen en leiderschapsprogramma’s, stelt organisaties in staat om echte verandering te stimuleren en de positieve impact van D&I op bedrijfsresultaten aan te tonen.

De Workday VIBE Index™

Om ons eigen beleid op het gebied van diversiteit en inclusie in kaart te brengen hebben we de Workday VIBE Index™ ontwikkeld, die we ook ter beschikking stellen aan onze klanten. Door te focussen op dimensies van identiteit die verder gaan dan traditionele demografische kenmerken, biedt de VIBE Index™ een diepgaand begrip van de unieke samenstelling van het personeelsbestand.

Zo kunnen onze klanten hun vorderingen realtime volgen, duidelijke inzichten verkrijgen in de diversiteit van hun werknemers en inclusie bevorderende acties identificeren – wat niet alleen bijdraagt aan een positieve werkcultuur, maar ook aan het verbeteren van de bedrijfsresultaten.

Conclusie

Diversiteit en inclusie zijn meer dan woorden alleen; het zijn essentiële aspecten van een succesvolle organisatie in de moderne wereld. Het is tijd om actie te ondernemen, heldere doelen te stellen en technologie te omarmen om een diverse en inclusieve organisatie van morgen te creëren. Workday staat klaar om u te ondersteunen op deze reis naar positieve verandering.

Gerelateerde artikelen