Werknemers hebben geen superkrachten – maar het leven stelt steeds meer eisen

Door: Peter Ayres, Business Consultant, Senior Manager bij Alight Solutions

We zijn nog maar net uit de pandemie of een nieuwe periode van onzekerheid breekt aan. De oorlog tussen Rusland en Oekraïne zorgt voor een stijging in het stress- en spanningsniveau onder burgers wereldwijd. Het is dan ook niet verrassend dat het aantal problemen met geestelijke gezondheid, zoals burn-outs, in deze periode is toegenomen. Dit blijkt uit een onderzoek van de American Psychological Association (APA). Wat zijn oorzaken van een burn-out en wat kun je als manager doen om burn-outs vroegtijdig te signaleren? Ik leg het je graag uit aan de hand van voorbeelden en tips.

“Bijna drie op de vijf werknemers rapporteerden negatieve gevolgen van werkstress”

Veeleisend leven

Burn-outs worden al enkele jaren erkend en de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) omschrijft het als een syndroom door stress op het werk dat leidt tot gevoelens van uitputting, negatieve houding tegenover het werk en verminderende professionele effectiviteit. Burn-outs hebben duidelijk een nadelig effect op zowel de individuele werknemer als de organisatie waarin hij werkt.

Aanhoudende stress vergroot de kans op een burn-out als niet tijdig actie wordt ondernomen. Extra belangrijk om hier als manager goed op te letten bij je medewerkers. Grote veranderingen in het leven hebben impact op ons stressniveau en als we naar de veranderingen door de pandemie kijken, is het niet verrassend dat het stressniveau bij veel mensen steeg. De pandemie bracht grote veranderingen waar we zelf geen invloed op hadden:

• We moesten thuiswerken. Hierdoor vervaagden de werktijden en was er geen goede werk-privébalans om aan vast te houden;
• Kinderen kregen thuisonderwijs op hetzelfde moment dat ouders thuiswerkten;
• We hadden minder bewegingsvrijheid;
• We zagen familie, vrienden en collega’s minder;
• Er heersten sociale spanningen tussen groepen in de samenleving over bijvoorbeeld het dragen van mondkapjes of het nemen van vaccinaties.

Al deze stressfactoren kwamen bovenop het al veeleisende leven van veel mensen en dat was te zien. Uit het APA-rapport blijkt dat 79 procent van de ondervraagde werknemers in de afgelopen twee jaar werkgerelateerde stress ervoer en bijna drie op de vijf negatieve gevolgen van werkstress rapporteerden die overeenkomen met burn-out-symptomen.

“De technologische ontwikkelingen hebben ook bijgedragen aan een stijging van burn-outklachten”

Niet alleen grote veranderingen zoals de coronapandemie zorgen voor een stijging in burn-outklachten. Ook technologische ontwikkelingen hebben bijgedragen aan deze stijging. Door de komst van smartphones en slimme technologie zijn de grenzen van werk en privé steeds vager geworden en ben je bijna altijd bereikbaar. Je ziet wanneer vrienden, familie of collega’s online zijn en in je vrije tijd ben je misschien wel bezig met het bijhouden van je sociale platformen. Daar komt nog bovenop dat het soms verleidelijk is om thuis ‘even’ je werkmail te bekijken. Dit allemaal maakt het nog lastiger thuis af te schakelen, wat de kans op een burn-out aanzienlijk vergroot.

Niemand heeft superkrachten

Maar het probleem van een burn-out ligt niet alleen bij de werknemer zelf. Als werkgever ben je voor een groot deel verantwoordelijk voor de geestelijke gesteldheid van je personeel. Hierbij is het ten eerste belangrijk dat we toegeven dat er geen bovenmenselijke werknemers bestaan: werknemers kunnen niet dag in dag uit van ’s ochtends tot ’s avonds werken – op slechts vier uur slaap – er voor hun gezin en vrienden zijn en daarnaast ervoor zorgen dat ze gezond blijven. Er zijn maar weinig mensen die dit volhouden en uiteindelijk zullen ook zij tegen een muur aanlopen. Door dit te erkennen en de verwachtingen aan te passen, kunnen we een groot deel van de druk verlichten.

Het is belangrijk dat je als manager hier een grote rol in speelt. Managers zetten een bepaalde norm en geven het voorbeeld; werk je in de weekenden en avonden, dan kan het zijn dat je medewerkers dit gedrag overnemen en deze norm voortzetten. Geef daarom als manager het goede voorbeeld. Straal vertrouwen uit, en zorg ervoor dat werknemers weten dat ze gerespecteerd en gesteund worden, ook bij persoonlijke kwesties.

Maar dat we tijd nemen voor persoonlijke zaken betekent niet dat we niet meer productief hoeven te zijn. We kunnen nog steeds van werknemers verwachten dat ze presteren op het werk, dat is immers de reden waarom ze daar zijn. Om ervoor te zorgen dat werknemers het beste uit zichzelf halen, moeten werkgevers ervoor zorgen dat organisaties niet alleen een goed werkbeleid hebben, maar dat er ook een ondersteunend pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden en voordelen is. Denk hierbij aan een consultant, cursussen over timemanagement of burn-outs, maar ook aan ruimte om in gesprek te gaan over geestelijke gezondheid en het oplossen van problemen op de werkvloer.

“Bewustwording van bepaalde situaties op de werkvloer of thuis, is al een eerste stap”

Employee Wellbeing Awareness

Om ervoor te zorgen dat we in de dagelijkse chaos op de werkvloer niet vergeten naar het welzijn van medewerkers te vragen, is het belangrijk beleidsmaatregelen te hanteren. Hierbij kun je denken aan:

• Werkcontacten buiten kantooruren beperken (in sommige landen is dit al wettelijk verplicht);
• Overwerken beperken en erkennen als gevaar;
• Managers trainen in ongepast gedrag.

Maar niet alleen op beleidsniveau is het belangrijk om maatregelen te nemen. Ook het aanbieden van een pakket werknemersvoordelen die de balans tussen werk en privéleven bevorderen kan helpen bij het creëren van een productieve werksfeer. Zo kun je bijvoorbeeld flexibele werkuren instellen, zorgen voor kinderopvang of gratis yoga- en meditatielessen geven. Dit zijn maar een paar van de voorbeelden die zowel de werknemer als de werkgever ten goede komen.

Vooral flexibele werktijden kunnen voor enorm veel rust zorgen bij verschillende soorten werknemers. Waar de een productiever is in de avonduren, is de ander juist een ‘vroege vogel’ die graag veel zaken in de ochtend afrondt. Maar denk ook aan medewerkers met kinderen: zij zullen misschien eerder willen afsluiten op het werk om op tijd thuis te zijn voor hun gezin.

“Introduceer signaalkaarten die je kunnen helpen met het voeren van gesprekken”

Het komt erop neer dat iedere werknemer andere wensen heeft. Het is vooral belangrijk dat werkgevers dit erkennen en dat we in gedachten houden dat werknemers geen superhelden zijn die 24/7 door kunnen blijven gaan. Ga daarom regelmatig in gesprek met je medewerkers om aan te horen wat er speelt in hun leven op kantoor of thuis. Is het lastig om dit uit je medewerkers te krijgen? Introduceer dan bijvoorbeeld signaalkaarten die je kunnen helpen met het voeren van gesprekken. Bewustwording van bepaalde situaties op de werkvloer of thuis, is al een eerste stap in de goede richting. De volgende stap is het inrichten van werk gebaseerd op ieders persoonlijke situatie.