“Werving is nu vraagstuk van bedrijfscontinuïteit – dat vraagt om een visie”

Als het gaat over de krappe arbeidsmarkt, dan zijn veel directies nog geneigd naar de HR-afdeling te kijken. En het liefst zelfs nog naar de interne recruiters. Kunnen zij niet voor een oplossing voor de vele vacatures zorgen? Maar daarmee ontlopen ze hun verantwoordelijkheid, zegt Geert-Jan Waasdorp, oprichter van het Rotterdamse arbeidsmarkt-onderzoeksbureau Intelligence Group.

“Interne mobiliteit is een ondergeschoven kindje in Nederland”

‘Het gaat hier niet om zomaar een wervingsvraagstuk. Het gaat hier om een vraagstuk van je bedrijfscontinuïteit. Ik durf te stellen dat de bedrijven waar de directie dit begrijpt die bedrijven zijn die eigenlijk geen moeite hebben om hun vacatures te vullen – en die je dus ook niet hoort klagen over personeelstekorten.’

Lesje leiderschap

Een gebrek aan goede mensen is dus géén recruitmentprobleem, noch een HR-probleem, wil hij maar zeggen. ‘Het is een directieprobleem. Het heeft immers te maken met de core van je bedrijf. De eerste leiderschapsles van Covey is: zoek de oplossing van je problemen altijd bij jezelf. Het ligt dus niet aan de werknemers die niet meer uren willen werken. Het ligt ook niet aan de arbeidsmarkt, of aan de daling van de productiviteit. Het gaat erom: wat kun jíj doen om de problemen te verhelpen?’

Ja, de lage arbeidsproductiviteit en het ‘gigantisch hoge ziekteverzuim’ in Nederland zijn enorme problemen, dat erkent Waasdorp meteen. ‘Maar dan maar mensen oproepen om meer uren te gaan werken? Dat komt uit het handboek uit de jaren 80. Dat werkt nu niet meer. Je kunt wel harder op je medewerkers gaan duwen, maar dan lopen ze gewoon weg, want daar hebben ze helemaal geen zin in.

Je kunt beter een visie formuleren, waarbij mensen zich graag aansluiten. Dat is dé manier om uit de problemen te komen. De arbeidsmarkt is allang niet meer maakbaar. Maar je kunt wel zorgen dat je hem voor jezelf maakbaar maakt.’

Chipstekort

Als er ergens een chipstekort is, dan ‘kan er ineens van alles’, zegt Waasdorp. ‘Waarom is dat dan anders als het gaat om de allerbelangrijkste grondstof van allemaal: je mensen? Ik zou zeggen: CHRO, this is your moment. Nu is de tijd om te laten zien dat je het verschil kunt maken. Maar laat jezelf niet in het pak naaien, en maak duidelijk dat het een probleem is dat de hele organisatie aangaat. De krapte en schaarste blijven nog wel even. Zelfs als er een lichte recessie komt. Dat geeft hooguit wat adempauze om na te denken over wat je zou moeten doen als die weer voorbij is.’

Het personeelstekort wordt soms als ‘een makkelijk excuus’ gezien om het niveau van je dienstverlening naar beneden te schroeven. Maar vaak is dat onterecht, zegt Waasdorp. ‘Neem een tunnel op de snelweg die dichtgaat omdat er één iemand te veel ziek is. Of neem Schiphol en de problemen die daar spelen. Dat zag je natuurlijk al van mijlenver aankomen. Dat is geen kwestie van slecht recruitment. Dat is een directieprobleem, een kwestie van leiderschap.’

Schaarste bestaat niet

Een aantal van de oplossingen hiervoor beschreef Waasdorp al in 2012, toen hij samen met anderen het boek Schaarste bestaat niet uitbracht. Daarin gaat het onder meer over beter en slimmer werven, maar bijvoorbeeld ook over: innovatie, samenwerking en interne mobiliteit.

‘Met name dat laatste is echt een ondergeschoven kindje in Nederland’, constateert hij. ‘In België en Duitsland is daar bijvoorbeeld veel meer aandacht voor. En dan niet alleen voor reskilling, dus bijscholing, maar ook echt voor: upskilling. Dus: hoe zorg je ervoor dat je jouw mensen de skills bijleert die nodig zijn om de uitdagingen van morgen aan te kunnen?’

“Nu is het ook de tijd om te kijken naar innovatie. Erken dat het om meer gaat dan de problemen van vandaag”

Hij raadt (HR-)directeuren aan daarop in elk geval een visie te formuleren. ‘Wil je mensen vast in dienst nemen, of werken met een grote flexibele schil? Wil je mensen weer op kantoor hebben, of vooral thuis laten werken? Dat soort vragen zijn belangrijk om te beantwoorden, omdat het meteen raakt aan je dienstverlening. Nu is het bijvoorbeeld ook de tijd om te kijken naar innovatie.

En dat hoeft niet meteen heel ingrijpend te zijn. Stel: je hebt een restaurant en je kampt met een gebrek aan koks. Dan kun je de tent sluiten. Maar je kunt ook kijken naar: wat als ik nou eens een kleinere menukaart samenstel? De invulling van de oplossing zal voor iedereen anders zijn. Er zijn honderden mogelijkheden. Als je maar erkent dat het om meer gaat dan alleen de problemen van vandaag.’

Positieve voorbeelden

Als positieve voorbeelden noemt hij Alliander, dat werkt met zogeheten integrale WOB-teams (werven, opleiden en behouden), of de KvK, waar ze de focus verleggen naar Engelstalige IT’ers, nu het steeds moeilijker wordt om Nederlandstalige te vinden. ‘Daar zie je de erkenning dat je continu naar nieuwe manieren moet zoeken, en niet moet blijven vasthouden aan wat in het verleden misschien ooit gewerkt heeft.’

Zo’n innovatieve houding ziet Waasdorp ook bij diverse samenwerkingen die in den lande ontstaan. ‘In de Koopgoot besloten winkeliers deze zomer niet elkaar te beconcurreren in de slag om personeel, maar juist samen de doelgroep aan te spreken. Dan zie je meteen hoe dat succes kan hebben. En zo kun je ook in de huidige arbeidsmarkt nog steeds het verschil maken en de continuïteit van je organisatie waarborgen.’