Foto: Nadine van den Berg

Met ruim 900 medewerkers is Movares “het kleinste advies- en ingenieursbureau onder de grote of het grootste onder de kleine bureaus” van Nederland, constateert Wieneke Goedvolk, sinds juni vorig jaar CHRO van Movares. 

Vroeger studeerde je in Delft en daar kon je de rest van je leven op teren

Inderdaad maakt het bureau geen onderdeel uit van een groter conglomeraat. Evenmin is het volledig in eigendom van externe financiers, maar zijn de aandelen voor zo’n 70 procent in handen van de werknemers en de rest van participatiemaatschappij Bolster Investments. 

“Wij kunnen onze eigen koers varen, zonder allerlei centrale richtlijnen. Dat geeft veel ruimte voor creativiteit en ondernemerschap, ook voor HR,” Ook vergeleken met het beursgenoteerde Sweco, zegt ze, het bureau waar Goedvolk hiervoor werkte. “Dat maakt het HR-beleid hier zo interessant.” 

Crisisteam 

Die zelfstandigheid van Movares is niet in gevaar gekomen door de coronacrisis. “De opdrachten zijn doorgelopen, de omzet is op peil gebleven en de opdrachtgevers betalen op tijd, zodat we niet in de cashflow-problemen terecht zijn gekomen.” Het crisisteam van Movares houdt zich nog wekelijks bezig met de gevolgen van de coronacrisis.

In eerste instantie ging het vooral om de gezondheid van de medewerkers en de financiële gezondheid van het bedrijf. “Maar al snel bleek dat het met de financiële gezondheid wel goed zat en richtte het crisisteam zich vooral op de gevolgen van de crisis voor de gezondheid, veiligheid en het welbevinden van de medewerkers”. 

Strategische herpositionering

Ondertussen heeft Movares hard gewerkt aan een complete strategische herpositionering. Die is deels ingegeven door het inzicht dat het ontwerpen en berekenen – van oudsher de kernactiviteiten van ingenieursbureaus – steeds verder kan worden geautomatiseerd. “Rekenen en tekenen wordt door de toenemende digitalisering steeds verder geautomatiseerd”, zegt Goedvolk. Om te overleven, moeten ingenieursbureaus volop inzetten op verregaande digitalisering, is de gedachte. 

Dat inzicht is op zich niet nieuw, maar het heeft door de coronacrisis en de versnelde digitalisering van de afgelopen maanden wel vleugels gekregen, zegt Goedvolk. Movares zet nu nog zwaarder dan pre-corona in op een digitale transformatie. Zo is er stevig geïnvesteerd in de bedrijfsunit die verantwoordelijk is voor de digitalisering van processen en producten.

Rekenen en tekenen wordt door de toenemende digitalisering steeds verder geautomatiseerd

Daarmee ontstaat ruimte voor activiteiten met een hogere toegevoegde waarde. Movares denkt vooral innovatieve en duurzame bijdragen te kunnen leveren op gebied van infrastructuur, energietransitie, klimaatadaptatie en circulair bouwen voor haar opdrachtgevers. 

Daarbij wil het zich steeds meer richten op twee diensten: high-end consultancy en projectmanagement, inclusief het zijn van hoofdaannemer, “zij het alleen in sectoren waar we ons thuis voelen, want de risico’s bij hoofdaannemerschap zijn veel groter dan wanneer je advies uitbrengt volgens het uurtje-factuurtje-principe. Denk aan projecten rondom spoorwegen en stationsgebieden waar onze roots liggen, of de elektriciteitsvoorziening.” 

Dat het Movares ernst is, blijkt wel uit het feit dat ook voor deze transformatie een aparte eenheid uit de grond is gestampt, het Centrum Hoofdaannemerschap. 

Nieuwe competenties

Een en ander betekent dat het profiel van de medewerkers binnen Movares gaat veranderen, wil het bureau zich (nog) nadrukkelijker onderscheiden als een bureau dat duurzaamheid en innovatie hoog in het vaandel heeft. “Het ingenieuze in de ingenieur naar buiten brengen”, zo typeert Goedvolk deze omslag naar een organisatie die steunt op excellente adviseurs en projectmanagers.

“De ingenieurs moeten vaker nauw kunnen samenwerken met IT-architecten en software-ontwikkelaars. Daarnaast zullen we een sterk beroep doen op ingenieurs die hun vak kunnen overzien en er bovenuit stijgen, en die de rol van technisch manager op zich kunnen nemen in projecten.” 

“Ook de ingenieur moet sociaal vaardig en communicatief zijn, moet de soft skills bezitten om met de klant te kunnen praten en moet beschikken over overredingskracht, lef, innovatiekracht en verandervermogen – kortom over ondernemerschap. Deze vaardigheden zijn naast vakkennis veel belangrijker dan vroeger. 

Vroeger studeerde je in Delft en daar kon je de rest van je leven op teren

“Vroeger studeerde je in Delft en daar kon je de rest van je leven op teren. Dat is tegenwoordig niet meer zo. De vakinhoudelijke ontwikkelingen gaan zo razendsnel dat het belangrijk is dat je voortdurend blijft leren. Maar ook is het van belang dat je je adviesvaardigheden blijft ontwikkelen.  Kortom, je moet je blijven ontwikkelen. Het gaat er dus steeds meer om of je kunt “leren leren” dan dat je veel weet.”
 
Helemaal nieuw zijn deze gedachten niet. Al zeker twee jaar legt Movares sterk de nadruk op vijf competenties annex waarden bij de medewerkers. Die vijf competenties zijn “samenwerking”, “eigenaarschap”, “creativiteit”, “ondernemerschap” en “veranderkracht”. 

Allemaal competenties die van belang zijn om succesvol te zijn in een snel veranderende wereld.  Goedvolk wil met strategisch HR-beleid proberen deze competenties nog meer nadruk te geven, en sluit daarmee aan op haar voorganger Ad van Beek, die 12 jaar CHRO is geweest. 

Werkelijkheid en droom

Dit strategische HR-beleid begint al bij de aanname van mensen. Het liefste neemt Movares mensen in vaste dienst, en zo min mogelijk flexwerkers. “Wij willen een bedrijf zijn waar iedereen meedoet, meetelt, en zich mede-eigenaar voelt – kortom, waar iedereen zich echt een “Movaar” voelt. Wij bieden zekerheid, en verwachten daarvoor in ruil dat mensen betrokken en bevlogen zijn. Een vast contract betekent niet dat je kunt achteroverleunen, het moet juist een stimulans zijn om je verder te ontwikkelen. Waardoor je ook uit jezelf langer wilt blijven.” 

Bij voorkeur heeft Movares dus “ondernemers binnen de onderneming”, wat niet wegneemt dat rond de 100 medewerkers tot de zogeheten “flexibele schil” behoren. “Talent is nu eenmaal schaars.” Voor zover die flexwerkers ingenieurs zijn of ander werk verrichten dat samenvalt met de kernactiviteiten van Movares, krijgen ze in de regel een vast contract aangeboden. “Waarbij we nadrukkelijk selecteren op de vijf voor ons zo belangrijke competenties.” In de komende drie jaar wil Movares flink meer mensen per jaar aannemen. 

We willen meer objectiviteit in de beoordelingscyclus brengen

Onderdeel van het nieuwe HR-beleid is ook dat alle vaste medewerkers worden gestimuleerd zich te ontwikkelen. Zo is er een Jong Talent Programma van anderhalf tot twee jaar en zijn er “thema- en talenttracks” voor alle medewerkers zodat ze zich vakinhoudelijk kunnen bijspijkeren of – nog belangrijker – aan hun competenties sleutelen. 

Meer nog dan voorheen verwacht Movares van alle medewerkers, in elke fase van hun loopbaan, dat zij hun kennis en vaardigheden bijhouden. “Nieuw is ook dat werknemers daar uren voor mogen inplannen. Leren en je ontwikkelen wordt zo niet iets wat je naast je werk doet, maar er onderdeel van uitmaakt.” 

Beoordelingscyclus 

Een nieuwe beoordelingsmethodiek moet hierop aansluiten. “We willen de beoordelingscyclus meer in het teken laten staan van groei en ontwikkeling. Ook willen we meer objectiviteit in de beoordelingscyclus brengen waarbij de medewerker zelf een actievere rol krijgt als het gaat om zelfreflectie en het ophalen van feedback uit zijn omgeving. We gebruiken al assessments bij de werving & selectie. 

“Dat willen we graag uitbreiden met de mogelijkheid tot zelfassessments waarbij de werknemer zelf kan beoordelen of hij is gegroeid. Daarnaast hebben we een begin gemaakt met regelmatige 360-graden feedback door opdrachtgevers en collega’s – om een completer oordeel te krijgen dan wanneer dit alleen van de directe leidinggevende afkomstig is. Het is de bedoeling dat tijdens die beoordelingsgesprekken vooral vooruit wordt geblikt, en vragen als “wat wil je bereiken?” en “wat heb je daarvoor nodig?” centraal staan. 

Zo worden we een bedrijf waar veel ruimte is voor de ondernemende ingenieur

Daarmee is de HR-agenda voor de komende jaren zeker nog niet compleet. Zo zou wat Goedvolk betreft eigenaarschap in de breedste zin van het woord binnen Movares meer kunnen worden gestimuleerd. 

“Dat staat voor het komende jaar op de agenda. Wij willen de samenwerking binnen het bedrijf en de betrokkenheid van de medewerkers vergroten. Bij eigenaarschap gaat het om regie nemen voor je eigen loopbaan, ontwikkeling en je toegevoegde waarde, maar ook letterlijk om het vergroten van je aandeel in het bedrijf. 

“Daarmee vergroten we de inspraak in en betrokkenheid bij Movares en delen medewerkers in het resultaat van Movares. Zo worden we een bedrijf waar veel ruimte is voor de ondernemende ingenieur en waar we met z’n allen de vruchten van plukken. Dat is mijn droom.”