Tjahny Bercx, Chief People & Performance Officer bij LeasePlan: “Wij bouwen verder aan onze open, informele cultuur”

Je hebt een indrukwekkend cv en een sterke reputatie in het Nederlandse bedrijfsleven als CHRO van het jaar 2021. Kun je ons kort iets vertellen over LeasePlan en jouw leiderschapsrol hierin?

“In een notendop, LeasePlan is een significant financieel instituut, we zijn in dertig landen actief en hebben meer dan 8.000 werknemers. We hebben een banklicentie voor deposito’s maar onze core business is auto leasing. Op dit moment ben ik zowel Chief People & Performance Officer als Country Cluster Director. In de eerste rol ben ik wereldwijd verantwoordelijk voor de mensgerelateerde onderwerpen en beleidsvorming op dit gebied.

“Al onze leidinggevenden zijn heel actief betrokken. We geloven sterk in de waarde van leading by example.”

En als Cluster Director heb ik een ‘profit and loss’-verantwoordelijkheid voor Brazilië, Mexico, Verenigde Staten, Oostenrijk en Zwitserland. Health en wellbeing is een heel belangrijk onderdeel hiervan, maar gegeven mijn positie hier op het hoofdkantoor zetten wij puur ‘global’ strategie en beleid uit. De landen hebben zelf veel autonomie in de implementatie ervan.”

Je bent wereldwijd verantwoordelijk voor HR, hoe zien jullie het mentale welbevinden van de werknemers hierbinnen?

“Dat staat zeker op de agenda, maar niet zo separaat als je het nu schetst. Het is geen apart agendapunt. Naar mijn mening staat de mentale gezondheid van werknemers niet op zichzelf.  Bewustzijn van de mentale gezondheid van je mensen zou in alle lagen van de organisatie moeten zitten. Wij bezien mentale gezondheid vanuit een holistisch perspectief. We proberen een atmosfeer te creëren waarin mensen zich prettig voelen, zich veilig voelen om te zijn wie ze zijn, tot hun recht kunnen komen en zich gezond voelen; zowel mentaal als fysiek.

“Wij bezien mentale gezondheid vanuit een holistisch perspectief”

We besteden veel aandacht aan programma’s en ondersteuning rondom vitaliteit. Onze organisatiestructuur is versnipperd doordat we een global bedrijf zijn maar we doen ons best om een samenhangende cultuur te vormen waar mensen werken die hun werk echt leuk vinden, die echt bij ons willen werken. Diversiteit en inclusie is hier een groot onderdeel van, we besteden veel aandacht aan de LGBTQI+ community of andere communities in onze organisatie en ik ben een grote voorstander van vrouwen in leiderschapsposities.

Deze dingen horen natuurlijk ook allemaal bij je mentaal goed voelen, en dat is wat ik bedoel met een holistische kijk hierop. Fysiek welzijn is echt prominent aanwezig binnen LeasePlan. We doen veel aan sport en aan het delen van belevenissen hieromtrent. We zien dat dit mensen ertoe aanzet om ook mee te gaan doen. Ik ga bijvoorbeeld de marathon van New York lopen dit jaar met een aantal boardmembers en leidinggevenden en we hopen dat veel werknemers zich bij ons zullen aansluiten.

Ik geloof er oprecht in dat als je vanuit een holistisch oogpunt naar mentaal en fysiek welbevinden kijkt, dit uiteindelijk leidt tot betere businessresultaten.”

LeasePlan bevindt zich midden in een grote transformatie naar een 100 procent digitale organisatie. Hoe ondersteunen jullie werknemers in dit proces?

“Werken in een digitale organisatie vereist een volledige mentaliteitsverandering en het is mijn verantwoordelijkheid om een strategie uit te stippelen om mensen hierin mee te nemen. Wij richten ons op acceptatie van de veranderingen in een vroeg stadium van het proces, ervan uitgaande dat dit voorkomt dat mensen diep zakken, een burnout krijgen of zich ongemotiveerd gaan voelen.

“Werken in een digitale organisatie vereist een volledige mentaliteitsverandering”

We zijn deze impactvolle reis begonnen met het inzicht dat transformatie alleen maar plaats kan vinden als werknemers emotioneel betrokken zijn en de noodzaak tot verandering volledig onderkennen. De impact van de veranderingen kunnen inschatten, waaronder het bewustzijn van hoe iemand zelf als persoon met veranderingen omgaat en hoe hun peers hier mee omgaan is hierbij heel belangrijk. Het helpt mensen inzien hoe ze elkaar kunnen ondersteunen in het succesvol doorlopen van deze reis en hoe ze hunnen voorkomen dat ze onderweg verdwalen.

Als tweede hebben we besloten om een programma uit te rollen, de ‘leaderships journey’. Dit is een wereldwijd programma waar elk niveau van de organisatie in betrokken is, van de CEO tot receptionist. Het idee is om werknemers de gelegenheid te geven bewust te worden van wie ze zijn, van hun persoonlijkheid. We hebben hiervoor de methode met het enneagram gebruikt, deze onderscheidt negen verschillende persoonlijkheidstypen. Werknemers identificeren zichzelf met één ervan en reflecteren hierover. Het is echt een pure bewustwording van het gedrag in bepaalde situaties.

“We geven werknemers de gelegenheid bewust te worden van hun persoonlijkheid”

De derde stap is dat werknemers hun ‘lifeline’ delen met elkaar, de hoogtepunten en dieptepunten, voor beter onderling begrip over hoe ze elkaar kunnen helpen bij het succesvol doorlopen van de transformatie.”

Transformeren naar een digitale organisatie betekent dat je nieuwe competenties en vaardigheden nodig hebt. Leidt dat tot veel onrust in de organisatie?

“Dat is een interessante vraag, want natuurlijk hebben we andere competenties en vaardigheden nodig, maar dat betekent niet dat we afscheid moeten nemen van mensen.  Zowel de CEO als ik zijn een voorbeeld van mensen die zich heel goed hebben aangepast aan nieuwe businessmodellen en nieuwe technologie. Wij zijn van de generatie die met computers met een floppydisk werkten, een draaischijftelefoon gebruikten en werkten in sterke hiërarchische bestuursmodellen.

“Natuurlijk hebben we andere competenties en vaardigheden nodig”

We zijn beiden door heel veel veranderingen heengegaan maar staan nog steeds sterk en zijn succesvol!  Wij geloven dat het onze verantwoordelijkheid is om onze werknemers succesvol door de digitale transformatie heen te helpen en ze relevant te laten voelen voor de nieuwe organisatie. En dat geldt in het bijzonder voor mijn eigen generatie. We zijn hen dit verschuldigd. Zij hebben eraan bijgedragen dat dit bedrijf succesvol is.

We helpen onze mensen te begrijpen wat het betekent om van analoog naar digitaal te gaan en helpen hen om zich aan te passen aan deze nieuwe wereld, en nog beter: om zich er lekker in te voelen. Een van de manieren waarop we dit gedaan hebben is video’s maken over wat er allemaal gaat veranderen, het visualiseren.”

Naast, Wat hebben jullie nog meer gedaan om employee wellbeing te ondersteunen, naast het elkaar beter leren begrijpen en goede en toegankelijke informatie aan te bieden over de veranderingen?

“Dat is eigenlijk een combinatie van factoren, maar ik denk dat het feit dat wij sterk focussen op je goed voelen, op gelukkig zijn, een hele grote rol speelt. Wij staan erg open voor het mogelijk maken van initiatieven voor employee wellbeing. Zowel HR als Corporate Affairs zit hier bovenop. Zoals ik al zei, we maken veel gebruik van het plaatsen van video’s. Dat doen we continu, over van alles: de cruciale rol van sport in het je goed voelen, over de LGBTQI+ community, over het milieu.

“Wij focussen sterk op je goed voelen, op gelukkig zijn”

We proberen dingen te laten zien die mensen momenteel bezighouden. We kunnen hierin heel snel schakelen, maken snel beslissingen en voeren die direct uit. Een voorbeeld is Men’s Health Week, afgelopen mei, waarin wij ons richtten op het voorkomen van prostaatkanker. Ik werd gefilmd terwijl ik aan het boksen was en ondertussen het belang van preventieve testen benoem. Ik ben er heilig van overtuigd dat actief betrokken zijn bij wat er speelt in alle gelederen van de organisatie en de interne communities, een rol speelt bij hoe goed mensen zich gewaardeerd voelen. Ik denk dat al deze dingen daarbij helpen.”

Dat zijn mooie initiatieven. Zijn er ander specifieke activiteiten die je zou willen belichten?

“Ja. Een ander voorbeeld van onze creativiteit en wendbaarheid is misschien wel uit het begin van de Covid-19 periode. We hebben toen binnen een maand een platform op Instagram geopend met onder andere mindfulness en yoga, én we hebben danslessen aangeboden. Ik heb dat overigens zelf gedaan, samen met mijn vrouw. We hebben merengue-lessen gegeven waarbij wij voordansten en de mensen thuis volgden.

“Tijdens corona hebben we ook online danslessen aangeboden”

Op het platform waren allerlei uitdagingen waar mensen aan mee konden doen, ze konden zelf video’s uploaden, prijzen winnen en er ontstonden boekenclubs. Al deze dingen maakten duidelijk dat je dingen samen kan doen, ook al ben je niet fysiek bij elkaar. Dat was een hele fijne gedachte omdat we wisten dat dit zou helpen bij het mentale welbevinden van onze mensen in deze situatie.”

Ik merk dat er veel betrokkenheid is van leidinggevenden. Heb je zelf ook ervaringen gedeeld op het gebied van mentaal welbevinden?

“Jazeker! Ieder huisje heeft zijn kruisje. Ik denk dat het heel erg belangrijk is om deze dingen te delen, vooral om het gevoel te geven dat mensen er niet alleen voor staan. Ik ben in heel veel leadership journeys geweest waar mensen zich op dit gebied blootgaven en ik vertel mijn eigen verhaal ook. Ik heb een familielid die aan PTSD leidt door ervaringen met oorlog en te maken heeft met mentale en fysieke uitdagingen.

“Door je open te stellen, zijn mensen ook geneigd hun verhaal te vertellen”

Ik schaam mij er absoluut niet voor om dit te delen met collega’s. Ik heb geleerd dat door je open te stellen, mensen zelf ook geneigd zijn hun verhaal te vertellen. Dat leidt vaak tot goede gesprekken en uiteindelijk tot veel meer begrip voor elkaar. En dat is best belangrijk, want mensen hebben vaak niet door dat ze meer tijd op hun werk doorbrengen dan thuis. In de ontwikkeling naar een nieuwe bedrijfscultuur, die gepaard gaat met de transformatie, is dan ook één ding zeker: wij bouwen absoluut verder aan onze open, informele cultuur, waar werknemers mij gewoon Tjahny noemen en altijd bij mij terechtkunnen.”

Je merkt aan alles dat je veel van jezelf toont in je werk. Hoe zit dat met je peers en andere leidinggevenden bij LeasePlan? Wat is hun rol in het creëren van deze nieuwe cultuur?

“Al onze leidinggevenden zijn heel actief betrokken. We geloven sterk in de waarde van ‘leading by example’, gedrag van leidinggevenden is de sleutel naar open communicatie met onze mensen.<

“Bij LeasePlan omhelzen we elkaar”

En niet alleen het extern uitdragen hiervan bekrachtigt waar we voor staan. Bij leasePlan kennen we elkaar, we omhelzen elkaar wanneer we elkaar zien en er is respect, want iedereen werkt hard en levert. Ik ben hier enorm trots op.”