Zonovergoten Leadership in HR Summit: Spoorzoeken op een krappe arbeidsmarkt 

'Pathfinders of the New World' was afgelopen donderdag het thema van de HR Summit in Zeist, waar de schaarste op de arbeidsmarkt de boventoon voerde. Onder leiding van gerenommeerde sprekers en moderatoren gingen de deelnemers als spoorzoekers aan de slag om een uitweg te vinden en ondanks de krappe arbeidsmarkt de juiste mensen te kunnen aantrekken en aan zich te binden.

Terwijl er allerlei signalen zijn dat de economie afkoelt, is daar op de arbeidsmarkt nog niets van te merken. Integendeel. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) maakte onlangs bekend dat het aantal vacatures per 100 werklozen, de belangrijkste graadmeter voor de krapte op de arbeidsmarkt, in het eerste kwartaal van dit jaar is opgelopen van 106 naar 133, wat getuigt van een ongeziene spanning op de arbeidsmarkt. Er stonden eind maart 451.000 vacatures open, terwijl het CBS maar 338.000 werklozen telde.


Rondetafelsessie “The Human Side of Tech - Neurowetenschappelijke Inzichten voor HR in de 21e eeuw”

"De mensen die nodig zijn, lijken tijdens de coronacrisis wel 'in het niets te zijn opgelost'"

En het is de verwachting dat de komende decennia de krapte - al is het dan met 'ups' en 'downs' - zal blijven bestaan, althans als alle demografische voorspellingen uitkomen en Nederland verder vergrijst. De concurrentie op de arbeidsmarkt tussen werkgevers is en blijft zodoende hevig, zeker waar het gaat om hoogopgeleid personeel, en al helemaal wanneer ze een STEM-achtergrond hebben (science, technology engineering math). De werkgever wikt, de werknemer beschikt voor wie hij zich wil inzetten.

Moderne technologieën

Hoe kunnen individuele organisaties zich in deze oorlog - de 'war for talent' - overleven? Dat was een van de centrale vragen tijdens de Leadership in HR Summit van CHRO dit jaar. Het antwoord op die vraag loopt uiteen. Misschien kunnen we wel met minder mensen toe, overweegt de keynotespeaker van de dag, Shafi Ahmed.

Hij is een oncologisch chirurg annex futurist en ondernemer, die tijdens de bijeenkomst in Kasteel Kerckebosch in Zeist zijn enthousiasme over moderne technologieën deelt. Een visionair, een 'pathfinder' in de ware zin van het woord: iemand die voor anderen uitzoekt welke weg ze het beste kunnen bewandelen.

Operaties in 3D

Ahmed staat bekend als de 'virtual surgeon', die grote bekendheid heeft verworven met zijn operaties waarbij mensen van over de hele wereld kunnen meekijken. Soms draagt hij een Augmented Reality-bril, zodat mensen live kunnen zien hoe hij zijn werk doet en van hem leren.

Daarnaast heeft hij ook operaties in 3D laten vastleggen, zodat iedereen met een Virtual Reality-bril als het ware kan rondlopen in dezelfde ruimte als Ahmed, en zijn verrichtingen vanuit allerlei hoeken kan bestuderen.


Keynotespeaker Shafi Ahmed, de Britse oncologisch chirurg annex futurist en ondernemer over de onbegrensde mogelijkheden van technologische vooruitgang

"Geavanceerde toepassingen in de medische sector zullen zorgverleners productiever maken"

Hij is ervan overtuigd dat allerlei andere geavanceerde toepassingen in de medische sector ertoe zullen leiden dat zorgverleners productiever worden, zeker wanneer de metaverse echt van de grond komt. In de metaverse vloeien de virtuele en de echte wereld ineen. Je begeeft je dan niet in één van beide werelden, maar in beide tegelijk. Ahmed begeeft zich regelmatig in de metaverse.

Ook tijdens operaties, vooral om raad in te winnen bij collega's, die via hun avatars in dezelfde operatieruimte als hij aanwezig zijn, al is het dan virtueel. En na afloop kan hij met z'n patiënten contact onderhouden via een scherm of een bril, zonder dat hij bij hen aan het bed hoeft te staan. Desnoods zelfs in een andere taal, want de vertaling wordt direct voor zijn ogen geprojecteerd.

Talent behouden

Hoe inspirerend de presentatie van Ahmed ook is, bedrijven worstelen in de praktijk van alledag toch met de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Ze hebben hoe dan ook meer mensen nodig, ook al kunnen ze moderne technologieën dan misschien inzetten om de productiviteit van die mensen te verhogen. Hoe komen ze aan die mensen?

Ze lijken tijdens de coronacrisis wel 'in het niets te zijn opgelost', zoals een deelnemer aan de rondetafelbijeenkomst 'Retaining toptalent in a scarce talent market' verzucht. En hoe die mensen vast te houden, en te voorkomen dat ze in de 'war for talent' deserteren of overlopen? Tijdens de sessie gingen de deelnemers aan de slag - eerder als spoorzoekers dan als pathfinders.


Rondetafelsessie 'Building skills and competencies in a fast-changing business environment'

“Toegeven aan de verleiding om lonen te verhogen is dynamiet”

In een tijd van krapte op de arbeidsmarkt is de verleiding groot om de lonen flink omhoog te gooien, daarover is iedereen het eens. Maar, zo waarschuwen de deelnemers elkaar, geef daar niet te snel aan toe. Een van de participanten noemt dit instrument zelfs 'dynamiet'.

Niet eens omdat loonsverhogingen een flinke impuls kunnen geven aan de toch al stijgende prijzen, maar vooral omdat een bedrijf dat loonsverhoging doorvoert al snel onheil over zichzelf afroept. Want een financiële prikkel is slechts een 'extrinsieke motivator', die een medewerker hooguit tijdelijk ertoe kan aanzetten zich extra in te spannen. Waarna hij weg is zodra hij elders meer kan verdienen.

Een duidelijke purpose

Veel werknemers willen nu eenmaal iets anders - of liever gezegd iets meer - dan geld. Ze willen het gevoel hebben dat ze werkelijk zinvol werk verrichten, en dan kan het een pre zijn als je als bedrijf een duidelijke purpose hebt - omdat je daardoor aantrekkelijker bent voor mensen die zich herkennen in het bestaansrecht van het bedrijf, het 'waartoe is de onderneming op aarde'.

Of dat er een bedrijfscultuur is waarin niet alleen ruimte is voor 'zingeving', maar ook voor 'autonomie en vakmanschap', zegt een van de deelnemers op gezag van bekende Daniel Pink.

Ontwikkelingsmogelijkheden

Veel bedrijven proberen hun aantrekkingskracht te vergroten door medewerkers de mogelijkheid te bieden zich te ontwikkelen via scholing, jobrotation en andere wegen. Maar hier zitten dikwijls haken en ogen aan, zo blijkt tijdens de rondetafelbijeenkomst 'Building skills and competencies in a fast-changing business environment'.

Om te beginnen is het al heel lastig om te bepalen welke vaardigheden mensen binnen een bedrijf moeten hebben. Als de toekomst ongewis is, is het lastig strategie en doelstellingen vast te stellen - dit zijn 'moving targets’, zoals een deelnemer aan de sessie het noemt. De pijn zit ‘m bij de meeste organisaties echter niet eens zozeer in het onvermogen om een visie op de toekomst te ontwikkelen, maar in de koppeling van de visie op de toekomst en de besluitvorming.


Jennie Drimmer, Senior Regional Coursera, tijdens de rondetafelsessie 'Building skills and competencies in a fast-changing business environment'

“Opleidingen moeten worden ingezet om de vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn om de strategie ten uitvoer te brengen in plaats van lukraak”

Opleidingen worden bijvoorbeeld niet ingezet om de vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn om de strategie ten uitvoer te brengen, maar lukraak - iets waar moderator Jennie Drimmer, Senior Regional Director Coursera for Business EMEA - sponsor van deze rondetafeldiscussie - voor waarschuwt. Dat betekent dat opleidingsbudgetten worden verspild. Of dat het geld wordt besteed om allerlei vaardigheden te ontwikkelen die op korte termijn misschien zinvol zijn, maar in de toekomst achterhaald blijken. 

De oplossing voor deze en andere 'uitdagingen' (het meest gebruikte woord tijdens deze rondetafelbijeenkomst) vinden de spoorzoekers niet. Wel proberen de deelnemers elkaar op weg te helpen. Het meest gehoorde advies is: werk vooral samen met de business. Probeer te achterhalen met welke problemen mensen in de lijn worstelen, en probeer een brug te slaan tussen de strategie van een onderneming en de business. Presenteer opleidingen als een manier om die problemen het hoofd te bieden.

Bevrijd van keurslijf

Een en ander betekent dat organisaties een flinke transformatie zullen moeten doorvoeren, voor zover ze daar niet al mee zijn begonnen. Over de hele linie zijn nieuwe, flexibele organisatievormen nodig, die afscheid hebben genomen van het traditionele blauwdruk-denken en rigide planningsmethoden.

Agile bedrijven, kortom, waarin multidisciplinaire, zelfsturende teams die al doende leren en op basis van inzichten uit de praktijk van alledag direct aanpassingen kunnen doorvoeren als dat nodig is. Sneller en wendbaarder dan bedrijven die zichzelf in het keurslijf van rigide plannen hebben geperst.

Dirk Verburg (r), Executive Vice President Talent & Leadership Development van HR-adviesbureau LHH, tijdens de rondetafeldiscussie 'Retaining toptalent in a scarce talent market' 

"We hebben geen behoefte aan managers, maar aan leiders met een vermogen om anderen te inspireren en het beste uit hen te halen"

De spil in dergelijke bedrijven zijn - daar zijn de meeste deelnemers aan de rondetafeldiscussie 'Retaining toptalent in a scarce talent market' het over eens - de lijnmanagers. Alhoewel, 'managers': "We hebben geen behoefte aan managers, die erop toezien dat de bedrijfsvoering in goede banen wordt geleid.

We hebben behoefte aan leiders, die hun medewerkers weten mee te krijgen - mensen met een sterke visie en met een vermogen om anderen te inspireren en het beste uit hen te halen." Leiders die medewerkers persoonlijke aandacht geven, feedback verstrekken en erkenning voor hun prestaties.

Ontwikkelen tot visionair
Dat is nogal wat, en lang niet alle lijnmanagers beschikken over dergelijke capaciteiten. "Ze zijn er ook niet voor opgeleid", constateert gastheer Dirk Verburg, Executive Vice President Talent & Leadership Development van HR-adviesbureau LHH, tevens sponsor van deze rondetafeldiscussie. De CHRO en de HR-afdeling kunnen de overvraagde lijnmanager wellicht ondersteuning bieden. Maar, waarschuwt Verburg: "Iemand ontwikkelen tot een visionair die anderen inspireert is niet iets wat je zomaar doet."