ZZP’er of schijnzelfstandige: waarin zit precies het verschil?

Een artikel van Brightmine

In de afgelopen jaren is het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in Nederland aanzienlijk gestegen. Onder deze groep bevinden zich echter ook veel schijnzelfstandigen.

Dit zijn personen die officieel werken als zelfstandige op basis van een opdrachtovereenkomst, maar waarbij de werkrelatie in feite voldoet aan de criteria van een arbeidsovereenkomst. In dergelijke gevallen is er juridisch gezien sprake van een werknemer. Schijnzelfstandigheid leidt niet alleen tot oneerlijke concurrentie, maar zorgt ook voor ongelijkheid in arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid.

De overheid wil de groei van schijnzelfstandigheid aanpakken en de balans op de arbeidsmarkt herstellen. Dit gebeurt onder meer door de Belastingdienst strenger te laten handhaven en door de beoogde invoering – in 2026 – van de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Vbar). Deze wet moet het onderscheid tussen zelfstandigen en werknemers helder maken en de juridische basis voor handhaving versterken.

Waarom is het onderscheid belangrijk?

Het onderscheid tussen een werknemer en een zelfstandige heeft ingrijpende gevolgen. Voor werknemers gelden er specifieke arbeidsrechtelijke bescherming en sociale voordelen. Zo hebben zij recht op wettelijke vakantiedagen, ontslagbescherming en loondoorbetaling bij ziekte. Daarnaast zijn werkgevers verplicht om sociale premies en loonheffingen in te houden en af te dragen voor werknemers.

Voor zelfstandigen geldt deze bescherming niet, omdat zij hun eigen arbeidsvoorwaarden bepalen en zelf verantwoordelijk zijn voor de afdracht van inkomstenbelasting en premies sociale verzekeringen. Dit verschil heeft niet alleen invloed op de individuele arbeidsrelatie, maar ook op de bredere arbeidsmarkt. Het onterecht inzetten van schijnzelfstandigen kan leiden tot verdringing van werknemers en een ongelijk speelveld tussen werkgevers.

Volgens het Burgerlijk Wetboek (BW) is er sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer drie kerncriteria worden vervuld: gezag, persoonlijke arbeid en loon. Bij een opdrachtovereenkomst ontbreekt doorgaans één of meer van deze elementen. In de praktijk is het beoordelen van een arbeidsrelatie echter vaak complex, wat heeft geleid tot uitgebreide jurisprudentie. Deze rechtspraak speelt een belangrijke rol bij de interpretatie van de wet en de toepassing daarvan op individuele situaties.

Wet DBA en opheffing handhavingsmoratorium

In 2016 introduceerde de overheid de Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). Het doel van deze wet was om de verantwoordelijkheden van opdrachtgevers en opdrachtnemers bij het beoordelen van arbeidsrelaties beter in balans te brengen. Hierdoor zou het gemakkelijker moeten worden om schijnzelfstandigheid te herkennen en te bestrijden.

In de praktijk bleek de handhaving van de Wet DBA echter problematisch. De regels zorgden voor onduidelijkheid, en de Belastingdienst legde slechts beperkt sancties op. Dit kwam mede door een ‘handhavingsmoratorium’, een tijdelijke pauze waarin alleen boetes werden opgelegd in gevallen van kwaadwillendheid of wanneer aanwijzingen niet werden opgevolgd. Dit moratorium is in 2025 opgeheven, waarmee de Belastingdienst weer volledig kan handhaven.

De Belastingdienst heeft haar handhavingsstrategie uitgewerkt in het Handhavingsplan arbeidsrelaties tranche 2024. Dit plan bevat richtlijnen en stappen voor de aanpak van schijnzelfstandigheid. Daarbij geldt dat correcties met terugwerkende kracht alleen mogelijk zijn vanaf 1 januari 2025. Bij kwaadwillendheid kan de Belastingdienst echter naheffingen opleggen tot vijf jaar terug. Wat precies onder kwaadwillendheid wordt verstaan, is vastgelegd in het Handhavingsplan arbeidsrelaties tranche 2023.

Modelovereenkomsten worden uitgefaseerd

Onder de Wet DBA konden opdrachtgevers en opdrachtnemers hun contracten voorleggen aan de Belastingdienst ter beoordeling. Als de Belastingdienst oordeelde dat er geen sprake was van inhoudingsplicht voor loonheffingen, was de opdrachtgever voor een periode van vijf jaar gevrijwaard van naheffingen. Op de website van de Belastingdienst werden goedgekeurde modelcontracten gepubliceerd, die dienden als richtlijn voor verschillende sectoren.

In 2024 kondigde het kabinet echter aan dat er geen nieuwe modelovereenkomsten meer worden goedgekeurd. Bovendien worden bestaande overeenkomsten, zoals die met brancheorganisaties, niet verlengd. Deze stap maakt deel uit van de uitfasering van de modelovereenkomsten. Dit betekent dat opdrachtgevers en opdrachtnemers voortaan zelf meer verantwoordelijkheid dragen bij het bepalen van de aard van hun arbeidsrelatie.

Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Vbar)

Om de regels verder te verduidelijken, werd in 2023 het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Vbar) gepubliceerd. Deze wet beoogt een meer eenduidige interpretatie van de term ‘werken in dienst van’. Het voorstel brengt de beoordeling van arbeidsrelaties terug tot drie hoofdelementen:

1. Werkinhoudelijke ondergeschiktheid: Is de opdrachtnemer gebonden aan instructies van de opdrachtgever?
2. Organisatorische inbedding: Is het werk een integraal onderdeel van de organisatie van de opdrachtgever?
3. Werken voor eigen rekening en risico: Draagt de opdrachtnemer het financiële risico van de werkzaamheden?

Daarnaast introduceert de Vbar een ‘civielrechtelijk rechtsvermoeden’. Dit houdt in dat wanneer een werkende een uurtarief heeft onder €32,24 (peildatum juli 2023), er vermoed wordt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het is vervolgens aan de werkgever om aan te tonen dat dit niet het geval is.

Hoewel de wet oorspronkelijk gepland stond om uiterlijk in 2026 in werking te treden, is het onduidelijk of deze deadline wordt gehaald. De Tweede Kamer zal in 2025 opnieuw over de voortgang van de wet debatteren.

Rechtspraak, Wet DBA en Vbar: hoe verhouden ze zich?

De Vbar wordt gepresenteerd als een consolidatie van bestaande jurisprudentie. Toch zijn er verschillen, zoals bij het civielrechtelijk rechtsvermoeden en de verhouding tussen de drie beoordelingscriteria. De opheffing van het handhavingsmoratorium betekent dat opdrachtgevers en opdrachtnemers nu al scherp moeten letten op de bestaande regels en jurisprudentie om schijnzelfstandigheid te vermijden. Correcties kunnen nodig zijn om te voldoen aan de huidige wettelijke eisen.

Kritiek op de Vbar en onzekerheid

Ondanks de intentie om meer duidelijkheid te scheppen, stuit de Vbar op kritiek. Het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) stelde in 2023 dat de wet in haar toenmalige vorm zou leiden tot meer administratieve lasten, in plaats van minder. Ook de Raad van State had in november 2024 opmerkingen. Zo vroeg de Raad zich af of de wet daadwerkelijk een eenvoudiger beoordeling van arbeidsrelaties mogelijk maakt. Bovendien zou onvoldoende rekening zijn gehouden met de gevolgen voor werkgevers, zoals de verplichting tot betaling van pensioenpremies in geval van schijnzelfstandigheid.

Ook uit specifieke sectoren, zoals de zorg, klinkt weerstand. Verschillende organisaties werken aan eigen oplossingen, zoals het Fiscaal kompas zorg, om de problematiek rond zzp’ers te adresseren.

Politieke discussie en mogelijke splitsing van de Vbar

In september 2024 debatteerde de Tweede Kamer over de Vbar en de handhaving van schijnzelfstandigheid. Er werden moties ingediend om de handhavingsstrategie te verzachten en om de Vbar mogelijk te splitsen in aparte onderdelen. De staatssecretaris van Fiscaliteit benadrukte dat het kabinet streeft naar een ‘zachte landing’ bij de invoering van strengere handhaving, maar liet de uitwerking over aan de Kamer.

Een splitsing van de Vbar lijkt mogelijk. Hierbij zou het onderdeel ‘verduidelijking arbeidsrelatie’ prioriteit krijgen, mede omdat dit onderdeel verbonden is aan het Herstel- en Veerkrachtplan. Dit plan vereist dat de verduidelijking uiterlijk per 1 januari 2026 wordt ingevoerd.

Meer weten over de wet en de invloed op HR en organisaties? Ga naar Brightmine voor het meest complete aanbod van HR-expertise.