Hoe houd je vijf verschillende generaties tevreden?

Natuurlijk, salaris is en blijft voor iedereen een belangrijke – zo niet de belangrijkste – arbeidsvoorwaarde. Jong én oud willen genoeg verdienen om te kunnen voorzien in hun levensstijl. Maar een marktconform salaris is al lang niet meer voldoende om mensen aan te trekken en aan u te binden. Uit onderzoek van Aon blijkt dat naast het salaris een goede set arbeidsvoorwaarden (53%), flexibiliteit (35%) en de positie van de werkgever (31%) ook doorslaggevend zijn voor werknemers om te kiezen voor een werkgever. Het lastige is dat het per werknemer verschilt wat een goede set arbeidsvoorwaarden is en hoe je flexibiliteit vormgeeft.

Wat niet verschilt, is dat medewerkers van alle leeftijden een gat ervaren tussen de arbeidsvoorwaarden die hun werkgever biedt en de arbeidsvoorwaarden die zij graag zouden zien. Ruim een derde (35%) van de medewerkers vindt dat het beloningspakket niet voldoende aansluit bij hun persoonlijke wensen. Vergis u niet, dit zijn strategische problemen. Uit onderzoek blijkt dat 21% van de werkgevers problemen voorziet om de juiste medewerkers aan te trekken. En 13% van de werkgevers voorziet een gebrek aan betrokken medewerkers.

Waar werkgevers op focussen:        
1. Teamwork
2. Klanttevredenheid
3. Omzet

Wat medewerkers willen:
1. Erkenning & waardering
2. Respect
3. Loyaliteit

In drie stappen naar arbeidsvoorwaarden als strategisch instrument
Werkgevers laten nog te vaak kansen liggen om medewerkers aan zich te binden en gewenst gedrag te stimuleren. Als zij op de juiste manier worden ingezet, zijn arbeidsvoorwaarden in te zetten als strategisch instrument. Maar hoe doet u dat?

Stap 1: Wie wilt u zijn?
Bepaal wie u als werkgever wilt zijn. Wilt u een imago als modern bedrijf waar ook de jongere generatie zich mee verbonden voelt? Bedenk dan welke arbeidsvoorwaarden daarbij passen. Het gaat er daarbij niet alleen om wát u beloont, maar ook hóe u beloont. Wat moeten medewerkers bijvoorbeeld doen om in aanmerking te komen voor flexibele beloningen?

Stap 2: Wat willen uw mensen?
Het lijkt een open deur, maar veel werkgevers vragen niet aan hun medewerkers welke voorwaarden zij op prijs stellen. Of ze vragen het wel, maar luisteren er vervolgens niet naar. Besluit niet zomaar dat u een mooi arbeidsvoorwaardenpakket aanbiedt, maar vraag uw medewerkers waar dat volgens hen aan moet voldoen. 

De uitdaging zit hem vervolgens in het aanbieden van een flexibel pakket. De ene medewerker wil een auto van de zaak en een goede pensioenregeling. Andere medewerkers willen liever meer vrije dagen of ruilen hun pensioenregeling liever in voor een sabbatical. Door een flexibel pakket op te stellen en uw medewerkers te laten kiezen, sluiten uw voorwaarden beter aan op hun wensen. Stel bijvoorbeeld 10% van het salaris beschikbaar om aanvullende arbeidsvoorwaarden mee aan te kopen. Uw medewerkers kunnen dan zelf kiezen wat voor hen op dat moment prioriteit heeft.

Stap 3: Verkoop het
Algemene communicatie over arbeidsvoorwaarden is niet voldoende. De handboeken worden niet gelezen. Denk daarom na over hoe u uw voorwaarden ‘verkoopt’. U moet hierin denken als een marketeer. Dat kan hem bijvoorbeeld zitten in de presentatie en vormgeving van documenten. Dat is maatwerk en verschilt per organisatie.
Wees daarin als werkgever ook proactief: vertel wat de mogelijkheden zijn. Een medewerker die een opleiding volgt weet misschien niet dat er budget voor beschikbaar is. Of wellicht kunnen uw medewerkers vakantiedagen afkopen bij de geboorte van een kind. Wijs medewerkers daarop. 

Overzicht vijf generaties op de werkvloer

Babyboomers: 1940 – 1955
Zitten in de laatste fase van hun carrière. Doorgroeien is daarom minder relevant. Financiële zekerheid, een goed pensioen en verzekering tegen arbeidsongeschiktheid zijn belangrijk. Zijn gewend aan traditionele beloning via functie- en salarisschalen.

Generatie X: 1955 – 1970
Zijn toe aan de (een na) laatste stap in hun carrière en willen nog één keer echt uitgedaagd worden. Salaris is belangrijk. 

Pragmatische Generatie: 1970 – 1985
Hebben de eerste stappen in hun carrière gezet en zijn op zoek naar een nieuwe, complexe uitdaging. Een goede balans tussen werk en privé is daarbij belangrijk. Deze generatie is gewend aan flexibele werktijden en resultaatgericht belonen

Generatie Y: 1985 – 2000
Worden ook wel Screenagers of Millenials genoemd. Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn belangrijker dan een hoog salaris. Ze willen uitgedaagd blijven worden en verwachten dat hun werkgever daar mogelijkheden voor biedt. Houden er niet van om gebonden te zijn aan één werkgever, maar willen werken in een steeds veranderende omgeving.

Generatie Z: vanaf 2000
Zijn wars van autoriteit, verwachten een coachende werkgever. Zijn bereid salaris in te leveren tegen een immateriële beloning, zoals extra vakantiedagen. Zijn ondernemend, altijd verbonden en multitasken continu. Zijn gewend aan snelle bevrediging van hun behoeften en daardoor grillig: zitten ze niet op hun plek, dan zijn ze snel weer weg.

Door: Guillerm van der Lans, Consultant Aon Risk Solutions