’10-jarig jubileum’ van de HR Value Proposition

 

In 2005 schreven Dave Ulrich en Wayne Brockbank hun klassieker de HR Value Proposition. Een doorbraak in de ontwikkeling van human resources development. Door de heren wordt het transactionele (beheersmatige) deel (salarisadministratie, benefits administratie, personeelsadministratie, opleidingslogistiek) gezien als de basis die gewoon goed en efficient uitgevoerd moet worden. De rest van activiteiten die overblijft is ‘The HR value proposition’. Maar wat is er in de afgelopen 10 jaar gebeurd op dit vlak? Zijn de activiteiten van de gemiddelde HR afdeling inmiddels het transactionele gedeelte ontstegen en is hun HR value proposition in waarde gestegen in de afgelopen 20 jaar? Ulrich en Brockbank zijn inmiddels 15 boeken veder in hun ontwikkeling van de HR functie maar is HR in staat geweest om dat tempo te volgen?

Je zou het verwachten als je kijkt naar de ontwikkelingen in de wereld. De ras voortschrijdende technologie waardoor hele functiegroepen weg geautomatiseerd worden en het gehele middenkader een grote uitdaging naar de toekomst toe heeft als het gaat om baanbehoud. De demografische ontwikkelingen waardoor arbeidsverhoudingen en de kosten van ons zorg- en pensioenstelsel sterk onder druk komen te staan. De verscherpte wetgeving en veranderende kijk op governance waardoor ondernemingen en hun leiders steeds meer onder de loep komen te liggen.

 

De recente voorbeelden bij de NS en de Fifa kennen we inmiddels allemaal. Allemaal ontwikkelingen waar de HR professional van zou moeten watertanden en zich op de voorgrond zou moeten dringen om de tanden te zetten in en zich te profileren op dit type onderwerpen. Want dit zijn de onderwerpen van de toekomst die van grote invloed zijn op de ontwikkeling van mensen en organisatie. Maar doen ze dat ook? En voegen ze daar ook waarde aan toe, met andere woorden hoe staat het met de HR value proposition in Nederland. 

In de afgelopen jaren heeft Higher & Company bij veel bedrijven in verschillende sectoren onderzoek gedaan naar de HR Value proposition. Daaruit blijkt dat de ontwikkeling van deze value proposition geen gelijke tred houdt als de hierboven geschetste ontwikkelingen. De achterblijvende technologische ontwikkeling staat daarbij met stip op nummer een. Dat wordt ook ondersteund door een onderzoek van Harvard Business Review (2014) waarin wordt aangetoond dat de HR technologie in vergelijking tot ander stafafdelingen sterk achterblijft.

 

Zelfs in de groot corporate organisaties ‘verspilt’ HR nog heel veel tijd aan het genereren van data en rapportages waarbij het maken van analyses vaak nog zelfs handmatig gebeurt omdat de systemen ontoereikend daartoe zijn. Daarnaast beperken HR data zich nog te vaak tot ziekteverzuim en in- en uitstroom cijfers in plaats van analyses waarbij het inzichtelijk en meetbaar maken van de organisatie impact van investeringen in menselijk kapitaal, zogenaamde HR analytics waarbij informatie uit verschillende bronnen gecombineerd wordt. Organisatie ontwikkeling en leiderschapsontwikkeling zijn daarnaast de 2 thema’s waarop HR nog niet het verschil maakt. Deze onderwerpen worden veelal uitbesteed aan consultancy organisaties. 

Daarbij is het misschien niet eens erg dat externe hulp wordt ingeschakeld, al is het maar om je eigen beelden te toetsen of om outside in kennis binnen te halen. Wat wel erg is dat HR daarbij de regie aan deze externe partijen overlaat in plaats van zelf aan het stuur te blijven. 

 

Maar er is ook goed nieuws te melden. De afdeling recruitment heeft zich ontwikkeld van  

cv schuiver tot een echte recruiter die werft (linked-in, facebook, twitter, vacature sites en andere (digitale netwerken), selecteert en adviseert. Het HR service center heeft inmiddels haar bestaansrecht bewezen waardoor HR afdelingen steeds meer het 70-20-10 model hanteren (70% van de vragen via click, 20% via call en 10% via face to face). Wanneer dit model goed gehanteerd wordt, wordt de transactionele kant van het HR werk efficienter afgewikkeld. Dat zou moeten betekenen dat HR meer de rollen van talent manager / organisational designer, business ally, credible activist, culture & change steward en  strategy architect (Ulrich, 5 Round HR Competency model) kan aannemen. Welke, mits goed ingevuld, waarde verhogend zijn ten behoeve van de eigen value proposition. 

 

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat er een positieve relatie is tussen de rol van HR op de organisatie prestaties (o.a. Paauwe, 2004). Echter ook het tegendeel wordt bewezen en uit die studies blijkt dat het afhankelijk is van de persoon die je het vraagt. HR en lijnmanagement bleken veel enthousiaster dan de medewerkers over de rol van HR. In onze onderzoeken inzake de HR value proposition komen we 3 groepen respondenten tegen. Binnen de grootste groep (ongeveer 50% van de respondenten) is het zelfbeeld van HR beter, mooier dan dat het door de lijn en medewerkers wordt ervaren.

 

Bij ongeveer 40% van de respondenten ligt het beeld ongeveer gelijk en bij 10% van de respondenten zien we dat het zelfbeeld van HR nog lager ligt dan hoe het management tegen hen aankijkt. Verder gravend in de resultaten van ons onderzoek naar de Nederlandse HR value proposition wordt duidelijk dat twee elementen de value proposition het meest ondermijnen. En dat zijn het gebrek aan impact maken/de rug recht durven houden (met name bij tegenwind) en gebrek aan aansluiting van HR op de business (dezelfde taal spreken, de business begrijpen en denken vanuit het business perspectief in plaats van HR perspectief.

Om met die laatste te beginnen die is prima te tackelen. Dat start al bij de HR opleidingen die ons land rijk is. Leg de focus binnen deze opleidingen voor 70%-80% op bedrijfskunde, techniek, (macro, micro en bedrijfs-)economie, finance, recht en organisatie ontwikkeling. Dan is de overige 30% goed voor de meer softere HR onderwerpen die over de ontwikkeling van de mens gaan.  HR is namelijk een business vak en daarvoor moeten mensen ook opgeleid worden. Het eerste ondermijnende element is echter lastiger op te lossen. Want dat gaat om houding, gedrag en beeldvorming. Dat begint bij de selectie aan de poort. Immers de functie wordt gemaakt door de persoon en niet andersom. Dus hebben directies en raden van bestuur dan ook het lef om die HR persoon met dat kaliber binnen te halen. Soms zeker een gewetensvraag. Maar er zijn zeker ook goede voorbeelden daarin. 

Zoals Netflix bijvoorbeeld. Een organisatie met hoge scores op hun HR value proposition en op het naleven van hun gedragen waarden en normen.

Een van hun statements: 

we don’t like brilliant jerks so only people who live our values get rewarded and promoted. 

Een dijk van een statement en hopelijk laat de toekomst zien dat dit statement ook echt de waarheid blijft binnen Netflix. Voor de gemiddelde HR directeur/manager een stevige uitdaging. Blijf je trouw aan de waarden van je organisatie en durf je de discussie aan te gaan en stel je de loyaliteit richting je eigen CEO of board boven die gedragen organisatiewaarden. HR als ethisch geweten….dat scoort een 10 op de HR value proposition.   

 

—

 

Inca van Uuden is partner en mede eigenaar van Higher & Company, een landelijk werkend organisatie adviesbureau werkend vanuit het human resources gebied. Hiervoor heeft Inca verschillende eindverantwoordelijke HR rollen vervuld o.a. bij PricewaterhouseCoopers & SNS REAAL.