2 cruciale gesprekken bij verandering

De helft tot driekwart van de de verandertrajecten faalt. En van de organisatieveranderingen die wel succesvol zijn, zijn de doelen gaandeweg veelal aangepast.

Het grootste struikelblok? De mens. Die heeft een enorme hang naar het behouden van de status quo.

Maar er is verandering mogelijk, stellen Sally Blount en Shana Carroll van de Kellogg School of management van Northwestern University in hun artikel op HBR.

Mensen kunnen weerstand tegen verandering voelen om drie redenen:

• Ze zijn het niet eens met de analyse en de ingeslagen weg. Oplossing: luister en ben bereid je plan bij te stellen.

• Mensen willen respect, zeker als ze zelf vinden dat ze belangrijk zijn. Oplossing: luister.

• Het gaat mensen te snel. Oplossing: pas het verandertempo aan aan de signalen van acceptatie die je krijgt.

Lees ook: cultuurverandering grootste prioriteit HR
Lees ook: “Iedereen aangehaakt bij snelle groei”, volgens HR-directeur Van Vulpen

Tijdens de gesprekken die je voert zijn er 4 cruciale regels:

• Denk niet aan efficiëntie, neem de tijd en do het face-to-face.

• Luister, luister, luister

• Stel je open op en ben bereid aan te passen

Maar bovenal:

• Laat het niet bij één gesprek. Voer er altijd twee. In de eerste luister je, in de tweede maak je duidelijk dat je erover hebt nagedacht en wat het effect is geweest op het traject – wat je ermee hebt gedaan. De tijd tussen deze twee gesprekken is van enorm belang. Als je te snel het tweede gesprek voert, meent de gesprekspartner dat er niet voldoende met het vorige gesprek gedaan kan zijn. Wacht je langer dan zeven dagen, want dan voelen ze zich niet meer serieus genomen en krijgen ze het gevoel dat je ze vergeten bent.