3 innovatielessen voor HR

Het antwoord op deze vraag kregen HR-professionals op 3 oktober tijdens Connect to innovate. Tijdens dit kennisevenement van SAP draaide het om innovatie en technologie. Het programma bestond uit vele sessies, voor professionals uit verschillende lines of business.

De HR-sessies waren misschien wel het meest opvallend vanwege de onverwachte onderwerpen en de sterke combinatie van wetenschap en praktijk, stelt Amber Smeulders, Solution Advisor HR bij SAP. In dit blog bespreekt Smeulders drie interessante HR-sessies.

1. Innovatie is geen doel, maar een gevolg

Esther Vergeer begon haar keynote met een verhaal over de kleine Esther die op haar achtste in een rolstoel terechtkwam en alle vanzelfsprekende handelingen weer opnieuw moest leren: douchen, aankleden, spelen. Daardoor leerde ze op jonge leeftijd wat het effect is van doelgericht werken en doorzetten. ‘Ik oefende ontzettend veel en merkte dat ik daar veel mee kon bereiken’, vertelde Esther. ‘Elke kleine overwinning motiveerde mij om weer een volgend doel te stellen. Die drive vormde uiteindelijk de basis van mijn tenniscarrière.’

In haar keynote wist Esther subtiel een link te leggen met actuele HR-topics. ‘Omdat ik mezelf zó graag wilde ontwikkelen, was ik gedurende mijn tenniscarrière altijd bezig met nieuwe trainingsvormen, nieuwe voedingspatronen en nieuwe materialen. Het is nooit een hoofddoel geweest om aan de top te komen; dat was meer een logisch gevolg van mijn inspanningen.’

Dat is natuurlijk niet anders bij de ontwikkeling en motivatie van medewerkers. Ik ben het helemaal met de zevenvoudig paralympisch kampioene eens: als je als individu en team blijft zoeken naar de rekbaarheid van je eigen ontwikkeling, dan komt ‘de gouden medaille’ vanzelf. Het is de enige duurzame basis voor succes. Succes voor jezelf, succes voor HR in organisaties en daarmee voor de ontwikkeling van organisaties.

2. ‘Schuif bij cao-onderhandelingen een vrouw naar voren’

Katia Tieleman, professor Onderhandeling en Conflictbeheersing, deelde interessante wetenschappelijke inzichten over genderverschillen bij onderhandelingen. Als belangrijkste verschil noemde Katia dat mannen veel beter voor zichzelf onderhandelen dan vrouwen, maar dat vrouwen weer sterker zijn als er onderhandeld moet worden voor een groep.

Dat maakte de zaal nieuwsgierig: welke van de twee heb je in een organisatie het meest nodig? Daar kon Katia kort over zijn: beide. Organisaties moeten zich bewust zijn van het verschil, en dat juist gebruiken om zoveel mogelijk uit verschillende typen onderhandelingen te halen. Vindt er een onderhandeling plaats met grote leveranciers waarbij sprake is van persoonlijke targets? Dan is het slim om een man in te zetten. Maar bij een cao-onderhandeling met vakbonden is het beter om een vrouw naar voren te schuiven.

Er kwam ook een ander aansprekend topic aan bod: genderneutraliteit. Katia gaf aan dat ze hiermee in Scandinavië veel verder zijn dan in Nederland. Zo stimuleren managers zowel vrouwelijke als mannelijke medewerkers om rond 17:00 uur naar huis te gaan, zodat ze tijd kunnen doorbrengen met hun gezin. Daarnaast is het bij onze noorderburen ook de normaalste zaak van de wereld om geen naam en geslacht te vermelden tijdens sollicitatieprocedures en kalibratiesessies in beoordelingen, om te voorkomen dat aannames en vooroordelen het proces beïnvloeden.

3. ‘HR neemt te snel genoegen met analytics’

De laatste sessie die ik wil bespreken, is die van Sjoerd van den Heuvel, people analytics researcher bij de HU University of Applied Sciences. Hij wist een zaal van echte alfa-mensen te boeien met een stevig bèta-verhaal over stuurgetallen, statistische analyses en correlatieberekeningen. Zijn belangrijkste boodschap: HR moet kritisch naar cijfers kijken en niet te snel genoegen nemen met de uitkomst van een analyse.

Welke informatie heb ik nodig om antwoord te krijgen op mijn vraag? Bij wie ga ik die informatie halen? In welke periode ga ik die informatie halen? Het zijn vragen die HR-professionals zich voorafgaand aan een analyse moeten stellen, zodat ze daadwerkelijk meten wat ze willen meten.

Lees ook: 'Laten we stoppen met HR Analytics'

Sjoerd is van de wetenschap maar ook van de sterke verhalen, en dat maakte zijn presentatie enorm levendig en aangenaam. Met een fictief voorbeeld schetste hij waar het momenteel vaak fout gaat bij people analytics. ‘Wat ik vaak zie gebeuren, is dat er twee waardes tegen elkaar worden afgezet, en dat daar dan een gewenste conclusie uit wordt getrokken’, aldus Sjoerd.

‘Stel, in een bepaalde periode worden er opvallend veel frikadellen verkocht in de kantine van een bedrijf, en vlak daarna verlaten veel medewerkers het bedrijf. Dan kun je de conclusie trekken dat de verkoop van frikadellen verband houdt met het verloop van medewerkers. Dat slaat natuurlijk nergens op.’ Het is dus zaak om altijd kritisch te blijven op de uitkomst van een analyse maar zeker ook op de onderzoeksmethode die heeft geleid tot die uitkomst.

HR brengt disciplines samen

Wat ik zo mooi vond aan connect to innovate is dat ogenschijnlijk tegenstrijdige disciplines op een prachtige manier werden verbonden. Maatschappij en wetenschap. Mens en technologie. Topsport en frikadellen. Het HR-publiek trad buiten hun comfortzone, maar was daar opvallend comfortabel mee. Dat komt denk ik doordat iedereen wéét dat ons vakgebied verandert en dat we ruimte moeten maken voor nieuwe specialismen. Naast de menselijke factor draait het ook meer en meer om technologie, data en analyses.

Wat me het meest is bijgebleven van deze dag, is dat we onszelf moeten blijven uitdagen. Blijf jezelf ontwikkelen, word de beste versie van jezelf en ga voor je eigen goud. Alleen dan innoveer je als persoon, innoveer je in je vak en zorg je voor groei.

Over de auteur: Amber Smeulders is Solution Advisor HR bij SAP.