5 hardnekkige mythes over groeimindsets

We zien vaak dat psychologische trends die aan populariteit winnen een bron zijn voor misvattingen. De groeimindset, de overtuiging dat skills en capaciteiten verbeterd kunnen worden – en dat het ontwikkelen van je skills en capaciteiten het doel is van het werk dat je doet –  is daarin geen uitzondering. 

Het NeuroLeadership Institute doet onderzoek naar de groeimindset of in het Engels: 'growth mindset'. Zij kijken hierbij naar wat leiders doen bij het implementeren van een groeimindset in hun organisatie. Zij ontdekten de volgende trend: binnen organisaties die te weinig tijd stoppen in het onderzoeken van de wetenschap achter de groeimindset, blijken leiders en werknemers het concept verkeerd te begrijpen en gebruiken. Dat schrijven drie onderzoekers op Harvard Business Review. 

Mythe #1: De groeimindset houdt in dat je moet streven naar groei van het bedrijf. 

De meest voorkomende. Sommige leiders geloven dat de groeimindset betekent dat je je moet richten op de winst. In werkelijkheid houdt de groeimindset in dat verbetering mogelijk is en dat het maken van fouten mogelijkheiden biedt om iets te leren. Kortom: het is veel meer dat het verbeteren van de opbrensten. 

Lees ook: Zo neemt HR een groeimindset aan

Mythe #2: Niet mensen maar bedrijven kunnen een groeimindset hebben. 

Een groeimindset is een gemoedstoestand van een individuele persoon. En omdat bedrijven niet kunnen 'denken' over hun eigen prestaties en potentie, kunnen zij niet hun eigen groeimindset ontwikkelen. Leiders in een organisatie kunnen medewerkers helpen bij het ontwikkelen van een groeimindset door een cultuur te stimuleren op basis van bepaalde gewoonten en praktijken. Maar abstracte entiteiten als organisaties of merken kunnen geen groeimindset hebben. Tenzij je bedoelt dat alle mensen in deze organisatie zo'n mindset hebben. 

Mythe #3: Groei kent geen grenzen – ofwel, iedereen kan een operazangeres worden. 

We horen vaak dat de groeimindset wordt waargenomen als 'Iedereen kan alles, zolang ze er maar in geloven'. Maar deze gedachte van grenzeloosheid kan mensen afleiden van datgene waar u ze als werkgever aanneemt. Of van hetgeen waar ze het best in excelleren. Het resultaat is verwarring en demotivatie. 

Mythe #4: De groeimindset is zwart/wit, je hebt het of je hebt het niet. 

Sommige mensen geloven dat je een groeimindset hebt of niet hebt. In werkelijkheid ben je niet beperkt tot de ene mindset of de ander. Mensen kunnen een vaste mindset hebben ten aanzien van hun kookcapaciteiten, en een groeimindset ten opzichte van hun social skills. Veel gebieden hebben een bepaalde overlap, maar elk gebied staat op zichzelf in zijn eigen spectrum. En hoewel het mogelijk is om je eigen vaste mindset waar te nemen en om te buigen naar een op groei georiënteerde mindset, kan je een bepaalde mindset die je al jaren hebt niet in één keer veranderen. 

Mythe #5: De groeimindset gaat gepaard met een positieve, alles-kan mentaliteit ongeacht de situatie. 

Veel leiders gebruiken de groeimindset om werknemers te straffen die aangeven dat ze te veel op hun bord hebben liggen. Dit is contraproductief. De groeimindset moet altijd de cognitieve capaciteiten van mensen in acht nemen. Niemand heeft oneindige middelen. Als mensen echt te veel op hun bord hebben, zal het aanvallen van hun mindset averechts werken. Het probleem is namelijk niet hun mindset, het is dat ze de wetten van ruimte en tijd niet kunnen buigen. 

Wat de groeimindset 

De groeimindset wordt steeds belangrijker voor organisaties. Alleen veel organisaties hebben nog een lange weg te gaan bij het stimuleren ervan onder hun werknemers. 

Hoe doet u dat? De eerste stap is duidelijk maken hoe we de groeimindset definiëren: het geloof dat skills en capaciteiten verbeterd kunnen worden. En het geloof dat het ontwikkelen van je skills en capaciteiten het doel is van het werk dat je doet. Een cultuur die een groeimindset stimuleert is een cultuur waarin alle werknemers gezien worden als mensen die potentie hebben, gestimuleerd worden om te ontwikkelen, en waarin verbetering wordt erkend en beloond.

En de rol van de leiders in de organisatie? Zij moeten herzien of hun aanpak daadwerkelijk mensen helpt bij het inzien van hun eigen potentie en of teamleden falen zien als een bedreiging of kans. Het meten van deze factoren kan leiders begeleiden in de ontwikkeling van een oprechte groeimindset in hun team.