6 cruciale basisbehoeften van talent

Organisaties die hun talent willen behouden, moeten in inspelen op zes basisbehoeftes. Maar bij twee van die behoeftes gaat het regelmatig mis.

Elk mens heeft basisbehoeftes. Lees de grote denkers er maar op na. Van Freud tot Victor Frankl, van Jung tot Maslow. Een goede werkgever speelt op die behoeftes in en weet bovendien wat talenten het belangrijkst vinden in hun werk, maar ook in hun leven. Want hun focus ligt vaak net ergens anders. Guido Heezen, oprichter van Effectory, onderscheidt zes basisbehoeftes waar organisaties aan moeten denken als ze talent aan willen trekken en willen behouden. Toch gaat het bij twee van die behoeftes heel vaak mis.

Tekst: Guido Heezen, oprichter van Effectory

 

1. Zekerheid

Veel medewerkers zoeken zekerheid. Zekerheid dat hun functie de volgende maand niet is wegbezuinigd. Zekerheid dat ze hun hypotheek de volgende maand nog kunnen betalen. Medewerkers voor wie zekerheid de belangrijkste basisbehoefte is, kiezen voor organisaties waar het heel duidelijk is wat er van hen verwacht wordt. En waar ze bovendien niet zo snel ontslagen zullen worden.

2. Onzekerheid

Als alles vast staat, wordt het leven oersaai. Daarom moet werk niet totaal voorspelbaar zijn. Afwisseling is belangrijk. Maar er zijn ook mensen die extra veel behoefte hebben aan onzekerheid. Ze kiezen een spannende baan met veel afwisseling. Ze worden bijvoorbeeld ondernemer, stuntman of politieagent. Toch moet er in elke functie wel een bepaalde mate van onzekerheid zitten om de spanning er in te houden.

3. Significantie

Iedereen wil van waarde zijn, ertoe doen, relevant zijn. Ook medewerkers hebben behoefte aan erkenning. Ze willen opgemerkt worden, gewaardeerd en gezien worden. Medewerkers die significatie als belangrijkste basisbehoefte hebben, gaan voor macht en gezag. Ze willen hogerop komen en hun span of control vergroten. Zij streven vaak naar een leidinggevende functie.

4. Connectie

We zijn sociale wezens. Daarom kunnen we niet goed functioneren zonder menselijk contact, liefde en aandacht. Ook op ons werk zoeken we de connectie. We willen samen dingen doen. Medewerkers die de connectie met anderen als belangrijkste basisbehoefte hebben, zoeken een beroep waarin ze veel in contact staan met anderen, bijvoorbeeld de zorg.

5. Persoonlijke groei

Als je niet groeit, ga je dood. Zo werkt het in de natuur. Ook medewerkers willen zichzelf continu blijven ontwikkelen. Voor sommige medewerkers geldt dat meer dan voor anderen. Zij stellen zichzelf continu nieuwe uitdagingen. Ze volgen graag nieuwe opleidingen of trainingen en willen telkens een betere versie van zichzelf worden.

6. Het leveren van een betekenisvolle bijdrage

We willen graag dat ons leven betekenisvol is. We willen niet voor niets geleefd hebben. Als medewerkers dit belangrijk vinden, dan zoeken ze werk waarmee ze de maatschappij echt kunnen dienen. Zodat ze iets toevoegen en bijdragen aan een betere wereld.

Waar gaat het mis?

Iedereen heeft deze zes basisbehoeften. Alleen ligt het accent bij elke medewerker net weer ergens anders. En dan kom ik op dat talent, de mensen die elke organisatie wil hebben. Ik kom veel bij organisaties over de vloer om advies te geven – mede op basis van het medewerkersonderzoek dat zij hebben uitgevoerd – en ik merk dat organisaties die moeite hebben om talent aan te trekken, inspelen op die eerste vier basisbehoeften. Dat worden ook wel de basisbehoeften van het ego genoemd.

Dit soort organisaties verwaarloost echter de laatste twee basisbehoeftes: een betekenisvolle bijdrage leveren en persoonlijke groei. En dat is juist waarnaar talenten op zoek zijn. Als ik organisaties zeg dat ze medewerkers niet in staat stel om te groeien, protesteren ze vaak. Ze zeggen: ‘Guido, wij zorgen wel degelijk voor groei.’Maar als ik doorvraag blijken ze groei eigenlijk altijd te vertalen naar significantie. Ze bieden groei in aanzien, geld, status en macht.

Help ze een betere versie van zichzelf te worden

Relatief weinig organisaties zijn echt gericht op het stimuleren van persoonlijke groei. Door hun medewerkers echt goede en oprechte feedback te geven en door ze nieuwe persoonlijke vaardigheden bij te brengen, bijvoorbeeld op het gebied van energiemanagement en mindfulness. Door hun medewerkers te helpen echt een betere versie van zichzelf te worden.

Lees ook: Mindfulness: niet nice to have, maar must have voor CHRO

Wat wil talent dan?

Talent gaat niet primair voor een vet salaris of een dikke auto. Talent wil niet een geplaveid carrièrepad volgen of in het keurslijf van een functie gedrukt worden. Talent wil een zinvolle bijdrage leveren, als mens kunnen groeien en steeds nieuwe dingen leren. En kiest dus bewust voor een organisatie die bij ze past.

En dat geldt zeker voor jongere generaties. Die willen de wereld als mens dienen, niet als functionaris. Talent wil niet werken bij organisaties waar ze niet zichzelf kunnen zijn. Talent wil geen onderscheid maken tussen een werkend leven en een privéleven. Talent wil één leven. Een leven waarmee ze bovendien een zinvolle bijdrage leveren.

Benadruk hun zinvolle bijdrage

Een dergelijke focus heeft nog een heel ander belangrijk voordeel. Zeker in deze tijd. Want je zult zien dat  organisaties die hun maatschappelijke missie duidelijk uitdragen ook veel wendbaarder zijn. Ze zijn agile. Gewoon omdat ze niet krampachtig vasthouden aan bestaande verdienmodellen, maar zich continu aanpassen aan de tijdsgeest. Omdat hun mensen focussen op het centrale doel van de organisatie. Namelijk het maatschappelijk belang dat ze hebben, of de behoeftes van klanten die ze dienen.

Vertel medewerkers daarom hoe ze binnen uw organisatie bijdragen aan een betere wereld. Zo komt de maatschappelijke missie van de organisatie tot leven. Zo motiveer je medewerkers en maak je ook meteen je klanten blij.

 

Gerelateerde artikelen