6 trends in leiderschapsontwikkeling van personeel

Leiderschap wordt van oudsher geassocieerd met een specifieke persoon of een specifieke rol. We zagen de directeur als leider vanwege zijn functietitel of concludeerden ietwat ongrijpbaar dat mensen een “natuurlijk charisma” hadden. Tegenwoordig wordt leiderschap vaak gezien als een collectief proces dat verspreid is over een netwerk. Om deze transitie te stimuleren moeten bedrijven niet langer op individuele leiders focussen, maar zich richten op het scheppen van een klimaat waarin leiderschap kan gedijen. Daarnaast is het door de toenemende internationalisering is het belangrijk dat toekomstige leiders goed worden voorbereid op een internationaal diverse omgeving. 

 

Het organogram waarbij de leiders bovenin het schema staan kunnen binnenkort naar het antiquariaat. Leiderschap wordt niet langer gedefinieerd aan de functietitel, maar door de mate van invloed en de prestatie van werknemers. In plattere organisaties heeft het personeel meer vaardigheden nodig op het gebied van leiderschap en samenwerking. Dankzij een bredere benadering van het begrip leiderschap kunnen bedrijvende interne pool van potentiële managers en bestuurders groter maken. 

 

Steeds meer bedrijven zien de persoonlijke- en carrièreontwikkeling als een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Het idee dat persoonlijke ontwikkeling steeds sneller gaat naarmate het individu zich verantwoordelijk voelt voor zijn eigen ontwikkeling wordt steeds breder gedragen. Het individu moet eigenaar worden van zijn eigen ontwikkelplan en de importantie van kritische zelfbeschouwing begrijpen. Sommige bedrijven dwingen werknemers om jaarlijks een moment in te plannen voor kritische zelfreflectie. Waar staan zij nu, waar willen zij heen en welke (studie)materialen hebben zij nodig om het gewenste doel te bereiken?

 

In het verleden werden high potentials gekozen op basis van hun profiel. De focus lag op die enkele exceptionele talenten die vaak gedurende hun studie uitmuntende resultaten hebben laten zien. Succesvolle moderne organisaties maken leiderschapsontwikkeling echter ook beschikbaar voor iedere manager die zichzelf wil ontwikkelen. Zo’n 69 procent van bedrijven biedt zelfs alle werknemers de mogelijkheid om de kwaliteiten te ontwikkelen die benodigd zijn voor een managementpositie. 

De effectiviteit van leiderschapstrajecten wordt vaak gemeten in de tevredenheid van de deelnemers over de trajecten of meetbare gedragsveranderingen. Het wordt echter populairder om de effectiviteit van dergelijke programma’s af te meten aan omzet, productiviteit en engagementscores. Een van de door Top Employers Institute ondervraagde bedrijven vroeg aan deelnemers van het leiderschapstraject om aan te tonen dat zij een goed beeld haden van de gehele organisatie. Zij moesten in een complexe omgeving de risico’s en kosten evalueren om zo tot voorstellen voor een verbeterde winstgevendheid te komen. 

Door de toenemende complexiteit en uitdagingen in het bedrijfsleven is het onwaarschijnlijk dat de huidige systemen en programma’s afdoende soelaas bieden in de toekomst. Technologie en digitalisering zullen veel verandering brengen en mogelijk zelfs de bestaande infrastructuur veranderen. Deze veranderingen hebben ook invloed op het aanbod van leiderschapsontwikkelingsmethoden. Online coaching, e-learning en virtuele samenwerking zijn enkele voorbeelden van deze verandering. 

 

Download het totale rapport hier