Karin Sanders is hoogleraar HRM, School of Management, UNSW Business School, Sydney, Australiё

Veel waardevol onderzoek door business schools vliegt momenteel hoog over voor de HR-professional, blijkt uit veelvuldig onderzoek. Een enorme gemiste kans als je bedenkt hoe groot het potentieel is van de vele hoogwaardige onderzoekers en dito faciliteiten waarover het internationale arsenaal aan business schools beschikt. En de waardevolle kennis dit de samenleving en het bedrijfsleven – inclusief de HR-professional – zou kunnen opleveren. 

Betrokkenheid van HR- professionals

De vraag is hoe we binnen business-schools die kennis wel kunnen genereren en tegelijkertijd voldoen aan de normen van betrouwbaar en valide onderzoek? De oplossing vraagt onder andere om actieve betrokkenheid van HR- professionals om ons als wetenschappers duidelijk te maken wat belangrijke en telkens terugkerende vraagstukken zijn in hun ‘day-to-day’ praktijken. Maar dat is slechts een stukje van de oplossing.

Hoe hoger de ranking van het tijdschrift, hoe beter en hoe meer van dit type artikelen, hoe hoger onze jaarlijkse bonus

Business Schools zijn in de regel onderdeel van universiteiten, en daar binnen wordt onderzoek uitgevoerd en onderwijs aan studenten gegeven. Dat laatste gebeurt aan studenten die qua samenstelling variëren van jongeren die net van de middelbare school komen tot en met studenten die na een aantal jaren werken hun kennis willen vergroten en de groep die een ‘MBA wil doen’. Deze laatste groep betaalt met name bij de prestigieuze universiteiten een behoorlijk bedrag voor een fulltime of parttime MBA. 

Om deze reden worden business schools veelal als de ‘milkcow’ van universiteiten gezien, en worden medewerkers van business schools in het algemeen beter betaald dan andere medewerkers van dezelfde universiteit. Daarnaast gaat er nog steeds altijd veel geld van overheden naar universiteiten en business schools. De vraag is of dit verantwoord is om dit te blijven doen. 

Nauwelijks opgepikt

Om meerdere redenen is door de jaren heen het onderzoek binnen business-schools minder gerelateerd aan problemen die in de maatschappij leven. Het is al vele jaren bekend en veelvuldig onderzocht dat het onderzoek dat wij doen op het terrein van HRM door collega vakgenoten wordt gelezen, maar nauwelijks wordt opgepikt door HR professionals in bedrijven waarvoor we zeggen ‘het allemaal te doen’. 

Dat de resultaten van het onderzoek wat wij doen niet ‘landt’ bij HR-professionals heeft meerdere oorzaken: wetenschappers binnen-business schools worden niet beloond voor het maken van een connectie met het HRM-veld. Wij worden met name beloond en gewaardeerd voor het verrichten van uitstekend onderzoek, en het publiceren van ons onderzoek in de meest prestigieuze tijdschriften. Hoe hoger de ranking van het tijdschrift hoe beter, en hoe meer van dit type artikelen hoe hoger onze jaarlijkse bonus. Zo kunnen wij ons gezin voor een luxe kerstvakantie meenemen naar Bali of andere tropische oorden of onze kinderen met gemak de dure laptops geven waar ze om vragen. 

Bovendien roept publiceren in de top-tijdschriften fraude en minder ethische praktijken op

Dit soort binnen de wetenschap gewaardeerde artikelen wordt gekenmerkt door veel theorie, veel statistiek en geavanceerde analysetechnieken waar de gemiddelde HR professionals van een multinational of in een klein bedrijf in Winschoten of Venlo niet vrolijk van wordt en zeker niet op zitten te wachten, als hij of zij daar altijd tijd of energie voor heeft. 

Bovendien roept publiceren in de top-tijdschriften, die over het algemeen meer dan 90% van de aangeboden artikelen afwijzen, fraude en minder ethische praktijken op, zoals het rapporteren van effecten die niet uit de data komen of nog erger: het zelf bedenken van data.

De vraag hoe je dit systeem kunt veranderen heeft de Community van Responsible Research in Business and Management (RRBM) geprobeerd te beantwoorden in een ‘position paper’ uit november 2017. Het RRBM-netwerk is geïnitieerd door professor Anne Tsui. Net als vele andere wetenschappers en business-school maak ik deel uit van dit netwerk, en werd ik jaren geleden door professor Tsui uitgenodigd om dit netwerk in Australië en Nieuw Zeeland uit te breiden. 

Nuttig en geloofwaardig

In het ‘position paper’ zijn twee woorden belangrijk: onderzoek dat binnen business schools wordt uitgevoerd moet nuttig en geloofwaardig zijn. Dit klinkt gemakkelijker dan dat het is, en vraagt om een totale herziening van niet alleen ons onderzoek, maar ook van de beloningspraktijken binnen business schools. Als we echt willen dat het werk waar we ons over het algemeen dag en nacht mee bezig houden ook werkelijk ‘landt’ bij mensen in de HR-praktijk, dan zijn de volgende zeven principes essentieel:

Business schools … 

1. Hebben tot doel kennis te ontwikkelen waarvan de samenleving, inclusief bedrijven (managers en medewerkers) beter van wordt
2. Moedigen de betrokkenheid aan van verschillende stakeholders die een belangrijke rol kunnen spelen in verschillende fasen van het onderzoek, waarbij wetenschappers hun eigen onafhankelijkheid en autonomie behouden 
3. Bevorderen onderzoek dat van belang is binnen de samenleving, inclusief onderzoek dat leidt tot een betere ‘business’
4. Hebben decanen, tijdschrift-editors en instituties die wetenschappelijk werk accrediteren, die respect en erkenning hebben voor wetenschappelijk werk dat zowel theoretisch als toegepast is
5. Bevorderen multidisciplinair onderzoek en diversiteit van onderzoeksterreinen
6. Moeten onderzoek uitvoeren dat voldoet aan de eisen van gedegen onderzoek (validiteit en betrouwbaarheid)
7. Bevorderen dat de resultaten van onderzoek worden verspreid in de samenleving

Met het formuleren van deze zeven principes zijn we er natuurlijk nog niet. Het vraagt ook om betrokkenheid van HR-professionals zoals u om ons als wetenschappers duidelijk te maken wat belangrijke en telkens terugkerende vraagstukken zijn in hun ‘day-to-day’ praktijken. Daarover zouden wetenschappers en HR professionals in gesprek kunnen en moeten gaan. Als we als wetenschappers deze handschoen niet oppakken verliezen we als business schools onze geloofwaardigheid en glijden af in ‘crisis of integrity and relevance’.

Als we als wetenschappers deze handschoen niet oppakken verliezen we als business schools onze geloofwaardigheid

Omgekeerd zullen ook HR professionals binnen grote, medium en kleine bedrijven moeten veranderen en bereid zijn om te leren, te reflecteren en met name hun belangrijkste vraagstukken met ons te delen, en kennis willen nemen van ons de resultaten van onderzoek. 

Dit zal op korte termijn een tijdsinvestering vragen, maar levert op lange termijn een verbetering van de reputatie van de HR-professie op, evenals een verbetering van het aanzien van de business-schools.