Actueel: Corporates kiezen vaker CHRO met internationaal profiel

De globalisering van de afgelopen decennia heeft steeds meer invloed op het functieprofiel van de CHRO. Een flinke internationale ervaring wordt steeds vaker gezien als een must.

De internationale CHRO rukt op. Dat bevestigt elke deskundige die je het vraagt. Zelfs nu globalisering in een lagere versnelling lijkt te zijn gekomen door opkomend protectionisme en nationalisme.

“De opmars van de internationale CHRO wordt versneld door de centralisatietendens onder Nederlandse corporates”

Harde cijfers ontbreken, maar executive searchbureaus zoals die van Bercan Günel (NGL International), Denis Tumer (Frazer Jones) en Job de Visser (Quaestus) hebben het druk met werving en selectie van buitenlandse CHRO's en Nederlandse CHRO's met veel internationale ervaring voor grote Nederlandse ondernemingen. Drukker dan enkele jaren geleden.

De verklaring lijkt op het eerste gezicht voor de hand te liggen: de wereld internationaliseert, en 'dus' proberen steeds meer Nederlandse bedrijven een internationale CHRO aan te trekken, althans Nederlandse bedrijven die ook buiten Nederland actief zijn.

Dat is uiteraard geen Nederlands fenomeen, maar juist voor Nederland, met z'n kleine thuismarkt, zou deze trend karakteristiek zijn. Getuige trendsetters als Abbe Luersman (oud CHRO Ahold Delhaize), Marjory Charbonnier (oud CHRO Wolters Kluwer), Ruth McGill (CHRO ING), Daniela Seabrook (CHRO Philips), Leena Nair (CHRO Unilever) en oud Shell-man Gerard Penning (CHRO ABN AMRO).

Globalisering constante trend 

Maar zo simpel is het bij nader inzien niet. Want globalisering is natuurlijk niet iets van de laatste jaren. Je zou de verspreiding van het christendom als een eerste van verschijningsvorm van globalisering kunnen beschouwen, de ontdekkingsreizen aan het einde van de middeleeuwen, de tochten van de VOC in de vroege 17e eeuw.  

Of anders wel de toetreding van China tot de Wereldhandelsorganisatie in 2001, waardoor in één klap 900 miljoen goedkope Chinese arbeidskrachten aan het wereldwijd beschikbare arbeidspotentieel werden toegevoegd. Los daarvan ligt het hoogtepunt van de globaliseringsgolf wellicht al achter ons.  

Staat globalisering niet onder druk door protectionisme en nationalisme na de financiële crisis van 2008 en de daaropvolgende recessie? Waarom dan toch juist in deze zelfde periode die toenemende voorkeur voor een CHRO met een internationale achtergrond? Schijnbaar is dit tegen de tijdgeest in. 

Belangrijke succesfactor  

"Deels komt het door de stijgende populariteit van de CHRO van de laatste jaren, die weer samenhangt met de opvatting dat mensen een belangrijke succesfactor zijn voor het welslagen van de strategie van een onderneming", zegt Job de Visser.  

"Vroeger werd minder vaak naar een CHRO gezocht, en al helemaal niet naar een internationale CHRO. Tegenwoordig zie je dat als een internationaal georiënteerd bedrijf tegenwoordig een CHRO zoekt, dat bijna altijd iemand met een internationale achtergrond is.  

De ideale kandidaat wordt geacht goed genetwerkt te zijn in de landen waarin het bedrijf actief is, de cultuur te kennen en enig inzicht te hebben in de wet- en regelgeving, omdat hij dan zijn strategische rol het beste kan invullen, en het beste uit mensen weet te halen. Een operationeel ingestelde 'hoofd personeelszaken' of 'HR Directeur' met lokale verantwoordelijkheden hoeft dat allemaal niet."  

“Een internationale CHRO belichaamt het streven naar diversiteit”

Die opmars van de internationale CHRO - om die term toch maar te gebruiken, of het nu een pleonasme is of niet – wordt onder andere ook versneld door de centralisatietendens onder grote Nederlandse bedrijven, zegt Denis Tumer.  

"Dit kan zijn om kosten te besparen, sneller te kunnen reageren op veranderingen in de markt of een meer gefocuste visie uit te oefenen. Het hoofdkantoor gaat dan vaak allerlei taken en beslissingsbevoegdheid overnemen en bundelen die eerder in de lokale entiteiten werden uitgevoerd." De CHRO van een bedrijf dat centraliseert moet een structuur kunnen neerzetten waarin de strategieën die centraal bepaald worden een goede verbinding behouden met de lokale entiteiten van het bedrijf.  

Er kan veel op wereldwijd niveau worden bepaald, maar waar het in HR allemaal om gaat, gebeurt uiteindelijk op lokaal niveau: het aantrekken, binden, boeien en ontwikkelen van werknemers. Een CHRO van zo’n bedrijf moet dus de nodige lokale kennis van de verschillende landen en regio’s met zich meebrengen.  

Nieuwe generatie CEO's  

"Tegelijkertijd merken we dat er ook een nieuwe generatie CEO's aantreedt. CEO's die vaak zelf sterk internationaal georiënteerd zijn, en bij bedrijven waar ze nog geen CEO-functie vervulden aan een goede ondersteuning door HR gewend zijn geraakt. Dit type CEO zal vanwege die persoonlijke ervaring de waarde van een internationale CHRO hoog inschatten, en de HR-functie dicht naar zich toe willen trekken.” 

Een andere verwante reden voor de opmars van de internationale CHRO is het voortschrijdende inzicht dat een bedrijf gebaat is bij een internationaal georiënteerde en divers samengestelde workforce. Dit geldt zeker voor de top van het bedrijf. Diversiteit is, zo blijkt keer op keer, een basisrecept voor goed management.  

Divers samengestelde teams lijden minder aan verkokering en bewustzijnsvernauwing, bieden ruimte voor creativiteit, maken afgewogen beslissingen die bovendien op een breed draagvlak mogen rekenen. Zaken die - ook in tijden dat globalisering minder hoog op de agenda staat - van groot belang zijn.  

“Je krijgt meer inzicht in de Nederlandse cultuur als je in heel andere landen leeft”

In de woorden van Tumer: "Een monocultuur van alleen maar blanke mannen van middelbare leeftijd uit hetzelfde circuit is een recept voor mismanagement. Kijk alleen maar naar de foute grappen die achterwege blijven als een vrouw of iemand met een andere etnische achtergrond is toegetreden tot de raad van bestuur."  

De CHRO met internationale ervaring vormt als het ware de belichaming van dat streven naar diversiteit. Of op z'n minst iemand die goed overweg kan met culturele, nationale en andere verschillen. In de woorden van Gerard Penning, in een eerder interview met CHRO.nl, over de voordelen van internationale ervaring zoals hij die binnen Shell heeft opgedaan: "Je leert verschillende culturen kennen. Ook je eigen cultuur: je krijgt meer inzicht in de Nederlandse cultuur als je in heel andere landen leeft.” 

“Dat draagt ertoe bij dat je 'cultural bias' minder wordt: je stelligheid dat het er per se aan toe moet gaan zoals in jouw cultuur gebruikelijk is neemt af, en je begrip voor andere culturen wordt groter. Je leert je ook makkelijker aan te passen aan andere culturen en daarbinnen samen te werken."  

Huidige en voormalige CHRO’s bij Nederlandse corporates met een internationaal profiel 
Abbe Luersman (VS), CHRO Ahold Delhaize van 2016 tot 2021 
Nathalie Wallenberg (BLR), CHRO Ahold-Delhaize sinds 2021 
Maryjo Charbonier (VS), CHRO Wolters Kluwer van 2015 tot 2021 
Hernan Rein (AR), Global Director HR Vopak sinds 2020 
Elisabetta Caldera (IT), CHRO Aegon sinds 2021 
Ruth McGill (VK), CHRO ING HQ sinds 2020 
Daniela Seabrook (CH), CHRO Philips sinds 2019 
Leena Nair (IND), CHRO Unilever sinds 2016  
Gerard Penning (NL), CHRO ABN AMRO sinds 2019 
Yolanda Talamo (VZ), CPO Heineken sinds 2020 


Juiste evenwicht 

Vandaar ook dat internationale ervaring juist voor de CHRO een pre is. Want uiteraard internationaliseert niet alleen de CHRO-functie, zoals Bercan Günel zegt. "Hetzelfde geldt voor de raad van commissarissen, voor de CFO-functie en andere CxO-functies. Maar voor de CHRO-functie is internationale ervaring wellicht extra belangrijk, simpelweg omdat het om mensen gaat.” 

“Bedrijven zijn nu bezig hun bedrijfsdoelstellingen ook ten dienste van hun maatschappelijke waarden in te zetten door purpose, people en performance te combineren. Een CHRO met ruime ervaring in een internationale setting kan de people agenda onafhankelijk van maar ook met begrip, ruimte en respect voor verschillende nationale sentimenten inzetten."

 “Er zijn natuurlijk ook CHRO-functies waarin een lokaal profiel juist voordelen kan hebben”

Als de internationale CHRO er inderdaad in slaagt het juiste evenwicht tussen al die verschillende krachten te vinden, dreigt dan niet het gevaar dat het begrip voor die 'nationale sentimenten' ten koste gaat van de people agenda? Kan een onderneming niet ook doorslaan in het streven naar diversiteit? Mensen moeten zich op z'n minst kunnen vinden in de missie en strategie van een onderneming. Een slagerij die veel overtuigde vegetariërs in dienst heeft, krijgt punten voor diversiteit - maar of de bedrijfsresultaten er wel bij varen, valt te betwijfelen.  
 
Nog sterker uitgedrukt: misschien valt een bedrijf met een 'monocultuur', waarin 'alle neuzen dezelfde kant op staan' toch te verkiezen boven een divers bedrijf. Althans in bepaalde situaties, zoals tijdens acute crises, waarin het aankomt op slagvaardigheid en daadkracht en er even geen plaats is voor meerstemmigheid.  

Aantrekkelijke werkgever  

Tumer: “Er zijn natuurlijk ook CHRO-functies waarin een lokaal profiel voordelen kan hebben, maar dit is dan vaak bij bedrijven waar internationalisering geen onderdeel uitmaakt van de bedrijfsstrategie. Een bedrijf dat voornamelijk in Nederland opereert heeft bijvoorbeeld een heel ander soort CHRO nodig, aangezien de uitdagingen in deze rol gewoonweg verschillen van die bij een multinational.”  

“Deze CHRO zal zich voornamelijk richten op zaken als het ontwikkelen van een sterke operationele HR-machine, het werven van talent in een lokale, krappe arbeidsmarkt, en het neerzetten van een Employer Brand waardoor dat lokale bedrijf, ondanks de beperktere carrièremogelijkheden die het biedt, toch als een aantrekkelijke werkgever wordt gezien.”

"Diversiteit is een middel, geen doel

Inderdaad: "Diversiteit is een middel, geen doel", zegt Hein Knaapen, managing partner van CEO Works, een consultancybureau dat met CEO’s werkt aan vergroting en versnelling van waardecreatie. "Maar de 'appetite' bij bedrijven naar werkelijke diversiteit - diversiteit in denken en doen - is in het algemeen niet zo groot. De bedrijfscultuur stelt vrij robuuste grenzen."