“Hét voordeel bij KPMG is: iedereen wil leren. KPMG is een organisatie die kennis zoekt. Het enige waar wij vanuit Learning & Development de juiste rol in moeten spelen, is het goed cureren van de kennis, en op het juiste moment de juiste kennis aanbieden”, zegt Alex Baggerman, in 2017 in dienst getreden als Manager Learning & Development en sinds januari 2020 Workforce of the Future Lead bij KPMG Advisory. 

Eigenlijk heeft iedereen een bepaalde leerafstand, die je moet zien te ontdekken

“Daarbij willen we verplichte opleidingen zo veel mogelijk vermijden en zo veel mogelijk kijken hoe je een medewerker kan meenemen in wat voor hem of haar een logische stap is in zijn loopbaan”. 

Anna-Bo Bouwens, communitymanager CHRO, sprak erover met Alex Baggerman, als onderdeel van een serie CHRO-podcasts in samenwerking met Degreed. Eric Bos, consultant bij Degreed voor de Benelux, nam deel aan het gesprek. 

Leerafstand 

“Ons idee van leren en ontwikkelen gaat vanuit het principe ‘The expert in anything was once a beginner.’ Eigenlijk heeft iedereen een bepaalde leerafstand en de vraag is: hoe ga je die leerafstand ontdekken en hoe ga je iemand helpen daarin stapjes te maken, die hij voor zichzelf logisch en overzichtelijk vindt, om elke keer iets meer te leren dan hij gisteren deed”.

Hoe hebben jullie dat concept vormgegeven bij KPMG?
Baggerman: “We hebben eerst een instrument bedacht, waarmee elke KPMG’er te identificeren is, de zogenaamde blueprint. Die blueprint toont elke KPMG’er aan de hand van een aantal aspecten, een stukje leiderschapscompetenties, een stukje business-development, professional development en personal development. Dat principe hebben we over alle functies heen gelegd wat een heel simpele manier biedt om het leeraanbod te tonen aan de medewerkers. Van daaruit hebben we de Academy gebouwd, die bestaat uit onder andere de leiderschaps-Academy, een personal development-Academy, professional development-Academy.”

We proberen tegemoet te komen aan de nieuwsgierigheid van de medewerkers

Heeft COVID impact gehad op het leer- en ontwikkelprogramma?
Baggerman: “Ja en nee. We moesten bij elk programma de vraag stellen: welk onderdeel kan je nog draaien en welk niet? Zo was er bijvoorbeeld een driedaagse fysieke onboarding, waar inmiddels al ruim 2000 collega’s naartoe zijn gegaan. Dat moesten we helemaal anders doen en kijken hoe we dat in de COVID-situatie kunnen aanbieden. Daar gebruiken we op dit moment ook Degreed voor. Daarmee kunnen we een interactieve rol spelen als organisatie, en nieuwe medewerkers een mooi welkom aanbieden.” 

“Aan de andere kant biedt de COVID-situatie ook kansen, bijvoorbeeld medewerkers heel goed uitleggen hoe je thuis kan werken, omgaan met zaken als well-being, werken met Microsoft Teams. Die onderwerpen spelen tijdens COVID opeens op. Het aanbod over die thema’s heeft een veel hogere participatiegraad dan een jaar geleden.”

Eric Bos: “Als je kijkt naar de ontwikkelingen binnen jullie organisatie en de impact die leren en development hebben, hoe zijn die dan veranderd in de laatste paar jaar?” 

Leuke impact

Baggerman: “Neem bijvoorbeeld de digitalisering van alles. De afgelopen jaren is de uitdaging steeds meer, hoe we dat thema op een simpele en logische manier aan onze mensen gaan toelichten. Dat heeft een behoorlijke maar tegelijkertijd ook leuke impact gehad. We konden een heel mooie rol spelen om medewerkers mee te nemen aan de hand van thema’s als: Wat betekent 5G? en Wat is coderen? Hoe kun je op een simpele manier begrijpelijk maken hoe die context werkt van al die nieuwe tools die wij zelf bouwen of met andere organisaties samen ontwikkelen?” 

Erik Bos: “Wat zie jij nu dat mensen qua content tot zich nemen? Is dat dan ook zelfgemaakte content?” 

Baggerman: “Beide. Mensen hebben allemaal verschillende leerstijlen. De een houdt ervan om van een ervaren persoon te leren hoe die het heeft geleerd, anderen kijken liever een paar filmpjes op YouTube, weer een ander pakt er een aantal artikelen bij. Wij hebben de expert elke keer gevraagd: hoe heb jij jouw kennis tot je gekregen en kan je op een simpele manier uitleggen, waar jij daarvoor naar kijkt? Welke sites, welke artikelen? 

“Onder andere op die manier hebben we de pathways gebouwd in Degreed. Zo worden de andere collega’s op een heel simpele manier meegenomen in de stapjes die deze expert heeft gezet om zover te komen. Die pathways ofwel leerpaden binnen Degreed worden heel veel gebruikt.”

Er worden haast dagelijks skills toegevoegd aan de verwachtingen die aan een medewerker worden gesteld

Wordt daar ook in samengewerkt door mensen, in de zin van dat mensen content delen en content toevoegen aan die leerpaden?
Baggerman: “Ja, dat is de basis. Wij als Learning-afdeling hebben slechts een faciliterende rol. Wij faciliteren de experts om die leerpaden te bouwen en te onderhouden, dus die dagen we ook uit om elke keer te kijken van: is de content nog juist? Moet er nog iets bij? Hoe kan je die content dan daaraan toevoegen?”

Wat houden die leerpaden precies in?
Eric Bos: “Een leerpad binnen Degreed is eigenlijk een verzameling van cursussen, opleidingen, kennis en informatiebronnen, dat kan van alles zijn. Dat kan een videocursus zijn, of een boek, maar ook een podcast. Eigenlijk kun je zelf bepalen wat je in zo’n leerpad zet. Je voegt mensen toe aan een leerpad en deze kunnen dan door die content te volgen zichzelf bij- of omscholen naar een bepaald onderwerp.” 

Vastgesteld leerpad 

Baggerman: “Wij stellen per rol een leerpad beschikbaar dat je standaard kan volgen. Stel je bent manager of consultant, dan heb je een vastgesteld leerpad. Maar we bieden een hele set van leerpaden aan, waar je jezelf zeg maar op kan abonneren. Daar kan je je kennis verrijken. Zo proberen we ook tegemoet te komen aan de nieuwsgierigheid van de medewerkers en ze te verleiden tot andere leerpaden: Als je dit leerpad volgt, zou dit ook een interessant leerpad voor je kunnen zijn.”

Dus daarmee zet je ook onderwerpen op de kaart waar medewerkers in eerste instantie misschien niet zelf over nadenken, maar dan bedenken dat dit wellicht belangrijker gaat worden in de toekomst?
Baggerman: “Ja. Het grootste onderwerp en de grootste versnelling die wij hebben gemaakt toen we Degreed vol gingen aanzetten, was de digitale Academy. Daarvoor hebben we ook intern campagne gevoerd. Dat heeft ertoe geleid dat bijna 2000 actieve gebruikers bij kwamen op een bestand van ruim 3000 collega’s. Dat is fors. We zeggen steeds vaker: dat moeten we op Degreed gaan aanbieden. Het is vanzelfsprekend geworden. We hoeven medewerkers alleen maar af en toe te prikkelen via bijvoorbeeld een nieuwsbrief of een direct gesprek.”

Waarom hebben jullie gekozen voor Degreed?
Baggerman: “Toen ik in 2017 hoofd Learning & Develoment werd bij KPMG had ik sterke behoefte aan een soort portal, om op logische en transparante wijze content aan te bieden aan medewerkers. Ik werkte daarvoor een soort business-case uit inclusief een visualisatie en een aantal randvoorwaarden. Daarna heb ik binnen de global KPMG-organisatie – we zijn actief in meer dan 150 landen – de vraag uitgezet om een pilot te gaan doen. Toen bleken onze global collega’s al ervaring te hebben met Degreed. Ik kende het nog niet maar het voldeed in grote mate aan mijn business-case, dus ik wilde graag zien of het ging werken. En het werkt.’ 

Het draait in steeds meer organisaties om het ontwikkelen van skills. Hoe is dat bij KPMG?
Barggerman: “Ik denk dat een functie steeds meer een opbouw van skills wordt. Vroeger had je de traditionele functie en een functiehuis. Dat zal een kader blijven om op terug te vallen. Maar momenteel worden haast dagelijks skills toegevoegd aan de verwachtingen die aan een medewerker worden gesteld. 

“Medewerkers zullen zich dus steeds meer skills moeten eigen maken, ook om vervolgstappen in hun loopbaan te kunnen maken. De kennis van morgen stond niet in je functieomschrijving van gisteren. Wie bij ons in de audit werkt, moet zijn vakkennis bijhouden. Daar is hij of zij vandaag helemaal expert in, maar daar kan morgen een skill bijkomen. Daarover zul je als expert je kennis dan snel moeten bijspijkeren, wil je bijblijven.”

Eric Bos, Director of Enterprise Sales, Degreed Benlux

Luister het vervolg van het interview af via de podcast hieronder

Download de gratis gids “7 steps for upskilling your workforce”

Bron: aangeboden door Degreed