Door Kees Blokland
Afhankelijk van het type organisatie, de omvang en de samenstelling van het mens-bestand kan de rol van de CHRO nogal verschillen. Soms ligt het zwaartepunt bij industrial relations, dealen met vakbonden en OR-en, soms bij organisatie en topmanagement, soms bij werving en selectie, et cetera. 

Vaststaande (vastgeroeste) professionele overtuigingen spelen nogal eens een rol: zo doen we dat hier

Toch zie ik in de praktijk een aantal maatstaven vaak terugkomen, die bij verschillende soorten HR-processen steeds van belang blijken. Ik noem dat “ankerpunten”, omdat het vaste waarden zijn, die in allerlei vormen in het HR-werk terugkomen en als leidraad dienen. Laat ik er 4 noemen:

1. Legitimiteit
Een eerste criterium is of een activiteit, in brede zin, legitiem is, en dat bedoel ik breder dan of het past binnen de wet: is het moreel verdedigbaar, past het binnen de organisatiedoelen, voldoet het aan professionele normen, is het wettelijk toegestaan (ook dat natuurlijk) en past het binnen de organisatiecultuur, de normen en waarden, al dan niet vastgelegd, van de organisatie? 

Zo is het ontwikkelen van een bonussysteem met leverage in een goede doelenorganisatie, die leeft van giften van sympathisanten, hoe intelligent ook opgezet, uit het oogpunt van (brede) legitimiteit niet zo snel wenselijk. In een dienstverlenende organisatie, met veel mensenwerk, is het qua prijs op het scherpst van de snede outsourcen van facilitaire diensten echt onwenselijk: de verschillen tussen mensen die bij de organisatie werken, en zij die erin werken, gaan schuren, en zijn niet zomaar uit te leggen. 

De Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP) heeft professionele normen ontwikkeld en uitgeschreven in een beroepscode, en daarbinnen, meer specifiek een sollicitatiecode opgenomen. Hierin staan tal van relevante beroepsnormen, die in de sfeer van legitimiteit liggen. En het is goed deze nadrukkelijk onder de aandacht te brengen, omdat er toch vaak genoeg tegen gezondigd wordt, bijvoorbeeld: ontvangst van sollicitatiebrieven bevestigen, afgewezen sollicitanten bericht geven (en op zijn minst een minimale vorm van uitleg), niet discrimineren.

2. Effectiviteit
Leidt een HR-procedure of -aanpak ook daadwerkelijk tot een resultaat, is het proces effectief? Het lijkt vanzelfsprekend, toch zijn er wervingsacties te zien die, op een bepaalde leest geschoeid, heel lang worden volgehouden, terwijl de score van geschikte kandidaten beperkt blijft. Zeker sinds IT de communicatiemogelijkheden volstrekt heeft veranderd, zijn de effectieve wervingskanalen ook van een ander karakter geworden. 

Er zijn wervingsacties, die heel lang worden volgehouden, terwijl de score van geschikte kandidaten beperkt blijft

Tegelijkertijd is het gebied van direct search groter geworden dan het ‘oude’ territorium van directiefuncties: als gevolg van de nieuwe communicatiemogelijkheden zijn bepaalde bestanden totaal vervuild, en is open resourcing voor een aantal gebieden niet meer effectief, voor andere juist wel. 

De Rekenkamer geeft de overheid regelmatig schrobberingen dat vele, met mooie bedoelingen opgezette activiteiten, te weinig geëvalueerd worden op hun effectiviteit, en vooral inspanningsgericht worden gestuurd. Daar moet ook HR zich steeds bewust van blijven.

3. Efficiency 
Het criterium van efficiency gaat over de verhouding tussen de kosten en de baten, beide in ruime zin, van een werkproces. Vaak is een activiteit wel effectief, en is er steeds een resultaat zichtbaar, maar worden de inspanningen en de kosten daarvan onvoldoende meegewogen. Hier spelen ook vaststaande (vastgeroeste) professionele overtuigingen nogal eens een rol, “zo doen we dat hier”. 

Vaak is er bij het beheer van budgetten ook onvoldoende toerekening van kosten naar activiteiten, en wordt er onvoldoende scherp gestuurd op de verbijzondering van kosten, en met name manuren. HR-managers zouden zich kunnen profileren op dit punt, ook om te voorkomen dat de financiële collega’s, die hier doorgaans meer op gefocust zijn, lelijke sneren kunnen afgeven. Weet de CHRO wat de kosten zijn van personeelsadministratie per employee, weet zij/hij de wervingskosten per vacature in de top, voor trainees, voor uitvoerende medewerkers? 

Dit is niet de eerste hobby van de bevlogen HR-professionals…

Dit is geen pleidooi voor een supergedetailleerde KPI-set voor alle mogelijke HR-activiteiten, want dan staan de beheersingskosten op hun beurt weer niet in verhouding tot de mogelijke kosten/baten winst. Maar wel om selectief te bewaken dat de eigen activiteiten niet alleen voldoen aan de professionele normen, en leiden tot effect, maar ook efficiënt worden uitgevoerd. Dit is niet de eerste hobby van de bevlogen HR-professionals….

4. De menselijke maat
Ook bij HR-processen die dagelijks vaak voorkomen, en waar grote aantallen mensen in betrokken worden, is het van groot belang dat er ruimte wordt genomen voor het aspect van de menselijke maat. In een assessmentcentre moeten niet alleen de competenties van de kandidaten ordentelijk beoordeeld/gemeten worden, maar moet ook altijd gekeken worden naar het persoonlijke element, het bijzondere van elk individu. 

Gelijkwaardigheid en non-discriminatie moeten bovenaan staan bij de HR-normen in de praktijk, maar dat is wezenlijk iets anders dan het aannemen dat alle mensen gelijk zijn, of op gelijke wijze moeten worden behandeld. Gelijkwaardig, ja, maar op gelijke wijze bekeken en bejegend, nee. Dat is ook te zien bij nogal wat profielschetsen, waarbij vaak veel te specifieke kenmerken worden vastgelegd, die ook in het geheel niet helpen om geschikte kandidaten op hoofdlijnen te vergelijken. 

Er zijn geharnaste HR-bureaucraten, die de gekozen procedure strak doortrekken

Bovendien: in gesprekken ontdek je dan eigenschappen en karakteristieken, die je niet in het profiel hebt opgenomen, en die gedurende het proces toch relevant blijken. Er zijn geharnaste HR-bureaucraten, die de gekozen procedure strak doortrekken, zonder onderweg de relevante bijzonderheden op te merken van de mensen, die altijd weer een unieke combinatie van bijzondere karakteristieken vertonen. HR moet daar terdege rekening mee houden: de menselijke maat.

Kees Blokland is oud-directeur HR bij Vendex, Hoogovens, Hoechst en NS. Hij is betrokken bij de Code verantwoordelijk Marktgedrag, Goede Doelen Nederland, Conferentieoord-Hotel Mennorode en hij is coach, mediator en dichter.