Annemieke Hoekstra, Deals Partner PwC: “Ons uitgangspunt is: Inclusion first. Inclusion for all”

Fotografie: Mark van den Brink

PwC sleepte afgelopen december de M&A (Mergers and Acquisitions) Award voor Best Diversity Firm 2024 in de wacht.

Vijf firma’s die schriftelijk hadden gepitcht sprongen er volgens de jury uit. Maar uiteindelijk was PwC in de vierde editie van deze Award de grote winnaar.

Annemieke Hoekstra belandde per toeval in de wereld van fusies en overnames. Ze studeerde Geschiedenis aan de Universiteit van Groningen en besloot tijdens haar studie naar haar toenmalige vriend in Canada te verhuizen. Samen met hem richtte ze een eigen bedrijf op.

Naast diversiteitsindicatoren zijn zaken zoals gedrag, inclusief leiderschap en het waar mogelijk voorkomen van bias ook belangrijk

“We gaven in Toronto tijdschriften uit, gericht op studenten. Daar komt ongelooflijk veel bij kijken, waaronder natuurlijk ook veel bedrijfskundige aspecten, zoals het aantrekken van financiering. De jaren in Canada waren eigenlijk mijn ‘real life’ MBA.”

Eenmaal terug in Nederland werkte Hoekstra eerst bij een klein adviesbureau. Maar toen achttien jaar geleden de Deals-praktijk van PwC op haar carrière-pad kwam, twijfelde ze geen moment. Sinds die tijd begeleidt ze fusies en overnames, en dan met name integratietrajecten tijdens en na een transactie. In 2015 werd Annemieke Hoekstra de eerste vrouwelijke Deals partner van PwC. Afgelopen december won PwC de M&A Award 2024 voor Best Diversity Firm.

Geen vanzelfsprekend voortraject om in de M&A-wereld terecht te komen en dan ook nog eens de eerste vrouwelijke Partner in de praktijk te worden!

“Nee, zeker niet. En een studie Geschiedenis zie je niet vaak onder collega’s, zij hebben meestal een bedrijfskundige of economische achtergrond. Maar de ervaring met mijn eigen bedrijf was dus inderdaad een beetje mijn real life MBA. In Toronto heb ik veel geleerd, wat later goed van pas kwam. Gelukkig hebben we bij PwC – ook binnen de dealspraktijk – inmiddels meer vrouwelijke partners.”

PwC won de 2024-Award op diversiteitsgebied. Wat hebben jullie gedaan om die prijs te winnen, er waren immers veel sterke mededingers?

“We zijn ontzettend trots dat we deze award gewonnen hebben. Binnen PwC zetten we uiteenlopende initiatieven in om inclusie structureel te bevorderen, hier zijn we al jaren bewust mee bezig. Ons uitgangspunt daarbij is: Inclusion first. Inclusion for all. Dit vraagt om een duurzame aanpak, het is namelijk geen kwestie van het omzetten van één knop ergens. Natuurlijk kijken we naar diversiteitsindicatoren zoals man/vrouwverhoudingen en culturele achtergrond, tegelijkertijd zijn zaken zoals gedrag, inclusief leiderschap en het waar mogelijk voorkomen van bias ook belangrijk.”

Ga aan de slag met diversiteit en inclusie

Mensen die zich in de organisatie niet thuis voelen of worden buitengesloten vertrekken sneller, zijn minder betrokken en doen hun werk minder goed. Hoe zorg je dat inclusie deel van de organisatie wordt en iedereen daar enthousiast over is en blijft? Dit seminar zorgt ervoor dat je de kennis, inzichten en best practices krijgt die je nodig hebt om een inclusieve organisatiecultuur te bouwen en te behouden.

Bekijk het programma

Eén van jullie initiatieven is een virtual reality training?

“Dat klopt. ‘In my Shoes’ is een virtual reality training ontwikkeld door PwC met als doel om meer bewustwording te creëren rond onbewuste vooroordelen en inclusie. Deelnemers worden via een VR-ervaring ondergedompeld in situaties die zij letterlijk in de schoenen van iemand anders ervaren, bijvoorbeeld iemand met een andere huidskleur of culturele achtergrond. De training zet in op gedragsverandering door deelnemers (subtiele) vormen van uitsluiting en discriminatie te laten ervaren. Na de sessie volgt een gesprek met de deelnemers, dit vind ik vooral heel waardevol. We zien dat de training en het gesprek erna echt iets teweegbrengen.

Uiteraard ben ik ook wel eens met vooroordelen geconfronteerd. Naast de meer voor de hand liggende vooroordelen werd mij eens gezegd dat ik geen rolmodel was, omdat ik zelf geen kinderen had. Met de impliciete aanname dat je als vrouw alleen Partner kan worden als je geen kinderen hebt. Het heeft mij ook geleerd op te passen met het doen van aannames en te makkelijk een oordeel te vellen. We weten niet wat iemand in zijn of haar rugzak meedraagt.”

Rolmodellen zijn belangrijk?

“Zeker, rolmodellen zijn belangrijk voor representatie. Als iemand zich kan identificeren met een collega in een hogere functie die dezelfde achtergrond of ervaringen deelt, helpt het om je vertegenwoordigd te voelen. En dat is ontzettend belangrijk voor bijvoorbeeld zelfvertrouwen, motivatie en ontwikkeling van jonge(re) collega’s. Om een voorbeeld te noemen, kan de verleiding bij sollicitaties of promoties groot zijn om voor iemand te kiezen die op jezelf lijkt. Dat willen we uiteraard voorkomen.

Balans in teams is heel belangrijk. Bij PwC zijn we ervan overtuigd dat wanneer we de verschillende perspectieven van onze mensen combineren met technologie, dat we tot nog betere oplossingen voor onze klanten komen. Dit betekent dat een team niet alleen kan bestaan uit extroverte types. En de meer introverte collega’s wil je bijvoorbeeld bewust vaker het woord geven in vergaderingen. Iedereen heeft zijn of haar unieke bijdrage en rol, het is belangrijk deze optimaal te benutten.”

Naast je rol als Delivery Partner op projecten heb je ook een business unit-brede rol?

“Dat klopt, ik ben ook verantwoordelijk voor alle human capital-aspecten binnen Deals. Inclusion & Diversity is hier een van de onderwerpen die voor mij hoog op de agenda staan. Samen met andere collega’s zijn we bezig met allerlei initiatieven, zoals In My Shoes, maar ook met trainingen en het bewaken van objectiviteit tijdens onze beoordelingsprocessen. Ook besteed ik veel tijd aan het zorgen dat al onze D&I-initiatieven onder de aandacht blijven van de Partnergroep. Dat ook zij het belang ervan inzien, en zich bewust zijn van hun voorbeeldrol en -gedrag.”

Als er nieuwe mensen worden aangenomen in jouw team, daar speel jij natuurlijk ook een belangrijke rol in, waar let je dan op?

“Het begint met de juiste competenties. Om welke vaardigheden vraagt deze functie en wat is het gevraagde ervaringsniveau? Even belangrijk is vervolgens hoe de sollicitant in de rest van het team past. Brengt hij of zij het team bijvoorbeeld beter in balans? Hierbij kijken we naar allerlei diversiteitsindicatoren, zoals man/vrouw en culturele achtergrond en naar de persoonlijkheid van de sollicitant.”

Hoe is jouw team samengesteld?

“Mijn team is een van de meest diverse teams binnen PwC. Van de vijftig collega’s is ongeveer veertig procent vrouw, zestig procent man, en we hebben ook veel verschillende nationaliteiten. Recent spraken we tijdens de lunch over feestdagen in allerlei verschillende landen. Collega’s vertelden dan wat hun favoriete feestdag is. Zo vertelde een Israëlische collega over Pesach, een Zuid-Afrikaanse collega over Heritage Day en een Italiaanse collega over Calcio Storico Fiorentino, goed om dat met teamleden te delen. Overigens mogen collega’s bij PwC van feestdagen ruilen. Hemelvaart voor Suikerfeest, bijvoorbeeld.”

Over inclusiviteit en diversiteit binnen het dealteam; was het, gezien de geopolitieke gebeurtenissen, nog een discussie om een collega uit Israël in het team te hebben?

“Waar het in de essentie om gaat, is de vraag of iemand de juiste nieuwe collega voor de rol is. Het gaat om balans. Los van wat je van de algehele geopolitieke situatie vindt, uiteindelijk zijn we allemaal mensen.”

Al die nationaliteiten en verschillende geloven en overtuigingen. Geeft dat soms geen frictie?

“In een organisatie met zo’n diverse vertegenwoordiging van verschillende nationaliteiten en culturen, ontkom je daar niet aan. Ik vind het belangrijk om ons te blijven richten op wat ons verbindt. Neem bijvoorbeeld ons jaarlijkse ski-uitje, die is altijd in maart, maar zou afgelopen jaar samenvallen met de Ramadan. Die hebben we daarom verzet.”

Hoe belangrijk is een gedegen D&I-strategie van een bedrijf dat in de etalage staat, vlak voor een M&A-traject?

“Om dat één op één te koppelen, is natuurlijk heel lastig. Maar we nemen het zeker mee in onze analyse van hoe bedrijven ervoor staan. Hoe serieus D&I wordt genomen, zie je trouwens ook terug in de samenstelling van de board. En of er bijvoorbeeld een loonkloof is tussen mannen en vrouwen. D&I-aspecten worden steeds vaker meegenomen en wij merken het ook als wij pitchen voor werk. Als ik klant was, zou ik ook een divers team tegenover me willen zien.”

Nóg zo’n D&I-gerelateerd project bij PwC is Focus, het zoeken naar work/life balance. Hoe vind jijzelf die balans, M&A-werk staat immers bekend om lange uren op soms onvoorspelbare tijden?

“Ook hierbij is ‘balans’ het sleutelwoord. Persoonlijk vind ik sporten heel belangrijk en bouw ik regelmatig rustmomenten in. Ons vak kent pieken en dalen, en dat vind ik juist leuk. Het werk is mede daardoor nooit saai. Natuurlijk zijn te veel pieken achter elkaar niet fijn, maar als er dan een dal is, moet je daar ook gebruik van maken om weer op te laden.”

Het internationale PwC-hoofdkantoor staat in New York. Hoe kijk jij naar de situatie onder het presidentschap van Donald Trump. D&I-beleid staat in de Verenigde Staten behoorlijk onder druk en dat is nog héél voorzichtig uitgedrukt…

“We vinden inclusie en diversiteit onverminderd belangrijk vanuit de overtuiging dat verschillende perspectieven en ideeën leiden tot een hogere kwaliteit van onze dienstverlening. We blijven ons daarom inzetten voor het verbeteren van ons beleid en processen die zorgen voor gelijke behandeling en kansen voor onze collega’s. Onder meer aan het aantal transacties zie je dat Amerika mede hierdoor een onzekere M&A-markt wordt. Onzekerheid en M&A gaan natuurlijk niet goed samen. Een klant – met een groot deel van hun portfolio in de VS – zei recent tijdens een sessie: ‘We moeten kunnen vertrouwen op de rechtsstaat. Even los van politieke voorkeuren; als de rechtsstaat onder druk staat, is investeren riskant.’”

Wat zijn jouw D&I-ambities voor komende jaren?

“Mijn ultieme ambitie is dat inclusie zo goed is ingebed in de organisatie en onze mensen, dat de programma’s en initiatieven overbodig raken.”

Je zit dit jaar in de jury voor de M&A Award voor Best Diversity Firm. Waar ga je op letten?

“Op inhoudelijke oprechtheid van de inzendingen. Bij diversiteit en inclusie draait alles immers om open- en oprechtheid. Want alleen door dat te omarmen, kom je binnen je organisatie tot die menselijke en culturele balans.”

De M&A Award voor Best Diversity Firm zet koplopers in diversiteit en inclusie in de schijnwerpers. De M&A Community wil met deze prijs bewustzijn vergroten: diversiteit is geen morele luxe, maar een zakelijke noodzaak.

In de M&A-wereld is dat besef nog lang niet overal doorgedrongen. Terwijl diverse teams meer perspectieven, creativiteit en innovatie brengen – iets wat klanten, zeker zij die zelf waarde hechten aan inclusie, steeds vaker verlangen. Bovendien helpt een inclusieve werkomgeving bij het aantrekken en behouden van talent, in een arbeidsmarkt waar de concurrentie om professionals groot is.

De award wordt dit jaar voor de vijfde keer uitgereikt. Eerdere winnaars zijn NautaDutilh (2021), Deloitte (2022), Pellicaan Advocaten (2023) en PwC (2024). Met 350 deal-professionals van 34 nationaliteiten en een gemiddelde leeftijd van 28 laat PwC zien dat diversiteit meer is dan een ambitie: het is dagelijkse realiteit. De jury prees vooral hun innovatieve aanpak met meetbare impact.

In 2025 wordt de prijs opnieuw uitgereikt tijdens de M&A Awards. De jury bestaat dit jaar uit:

• Freerk Smit, Partner, Karmijn Kapitaal
• Arwien Oemrawsingh, Senior Associate, A&O Shearman
• Femke Schouten, Senior Associate, Pellicaan Advocaten
• Meltem Koning-Gungormez, Partner, Van Doorne
• Annemieke Hoekstra, Partner, PwC Deals

Ga voor meer informatie naar MenA.nl 

LEES OOK:

• Sollicitanten vragen naar hun salaris? Dat mag binnenkort niet meer!
• Eerlijk beloond: onderzoek bevestigt kracht van functiehuis en beleid