Als arbeidsvoorwaarden in een cao zijn opgenomen en je bent daaraan als werkgever gebonden, dan mag je doorgaans alleen ten gunste van de werknemer afwijken en niet te nadele. Dat geldt bij zogeheten minimum-cao’s of liever gezegd: bij minimum bepalingen in een cao. Als er sprake is van standaard bepalingen van een cao, dan is geen enkele afwijking mogelijk, ook niet ten gunste van de werknemer. Maar wat kun je als brancheorganisatie of werkgever wél doen als je de arbeidsvoorwaarden wilt veranderen, versoberen wellicht? Je kunt daartoe in sommige situaties echt de noodzaak voelen. 

Een natuurlijk moment daarvoor is het einde van de looptijd van de cao. Ga goed na of de cao automatisch afloopt of dat deze moet worden opgezegd en hoe. Als de cao automatisch afloopt of tijdig is opgezegd, ben je als werkgever niet direct van die voorwaarden af. In veel gevallen zal er sprake zijn van nawerking doordat de cao in de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard. De arbeidsvoorwaardelijke bepalingen uit de cao zijn dan individuele aanspraken geworden. Over wat je in een dergelijk geval kunt doen, ga ik hierna in. Eerst bespreek ik de aanpassingen van cao-voorwaarden.

Door met de betrokken vakbonden in gesprek te gaan over de collectieve arbeidsvoorwaarden, kan er een nieuwe cao tot stand komen. De werkgever of branche zal uiteraard wel met een goede businesscase moeten komen om de vakbonden (en zij op hun beurt hun leden, hun achterban) ervan te overtuigen dat een wijziging noodzakelijk is. Dit is geen gemakkelijke weg, zeker niet wanneer het de wens is voor langere tijd afspraken te maken, maar het kan wel. Komt er een nieuwe cao tot stand, dan is die voor werkgevers én werknemers leidend, ook bij eventuele (tijdelijke) verslechteringen.

Crisisafspraken die lucht geven
Een wat mij betreft mooi voorbeeld van een cao, waarin crisisafspraken zijn opgenomen, is die van de BOVAG. In die cao zijn twee loonsverhogingen opgenomen. Cao-partijen bevelen werkgevers aan die na te leven. Hierbij is wel de afspraak gemaakt dat werkgevers ervoor kunnen kiezen de loonsverhoging (bijna) een jaar uit te stellen als de verhoging voor hen te veel impact heeft. Hier staat wel iets tegenover, namelijk de toekenning van een zogeheten crisisbestrijdingsdag, ofwel een vrije dag per 0,5% loonsverhoging. 

Bovendien zijn er voorwaarden opgenomen over het uiterste moment waarop de beslissing tot uitstel aan de medewerkers moet worden gecommuniceerd. De eerste loonsverhoging uit de cao is bovendien niet van toepassing voor werkgevers die gebruik hebben gemaakt van NOW-regelingen. Als later blijkt dat er geen recht was op deze overheidssteun, dan moet de loonsverhoging alsnog met terugwerkende kracht worden betaald. Door deze afspraken krijgen bedrijven die dat nodig hebben, ademruimte. 

Cao’s openbreken
De meeste cao’s kennen een clausule die tussentijdse aanpassing van de cao mogelijk maakt in bijzondere situaties, een zogeheten openbreek-clausule. De formulering is telkens anders. Feit is wel dat het hierbij eigenlijk altijd gaat om aanpassing die cao-partijen moeten overeenkomen. Hoewel een bepaling als deze kan helpen om de dialoog aan te gaan, gaat het er uiteindelijk dus om dat partijen het eens worden met elkaar. Ook zonder zo’n bepaling, kunnen cao-partijen namelijk tot aanpassingen komen als zij overeenstemming bereiken. Cao-wijzigingen moeten bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden aangemeld. Soms kan een werkgever dispensatie vragen aan cao-partijen als onverkorte toepassing van de cao tot problemen leidt. Dit is ingewikkelde materie die vraagt om deskundig advies.

Geen cao (meer) 1
Het ligt anders in de situatie waarin er geen nieuwe cao tot stand komt en er sprake is van nawerkende cao-bepalingen of wanneer er sprake is van een arbeidsvoorwaardenregeling. De vakbonden spelen dan in beginsel geen rol. De vraag is dan of de werkgever in de arbeidsovereenkomst en/of de arbeidsvoorwaardenregeling een bepaling heeft opgenomen die eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden mogelijk maakt. Dit speelt vooral bij collectieve wijzigingen een rol. Het gaat dan om een beding als bedoeld in artikel 7:613 BW. Als dat zo is, werkt het als volgt.

Zwaarwegend belang 
De werkgever moet bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang hebben dat het belang van de werknemer (dat door de wijziging mogelijk wordt geschaad) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Deze lat ligt hoog, maar als het belang van de werkgever duidelijk zwaarder weegt, kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden in beginsel wijzigen. Soms zal er wel voorafgaande instemming van de ondernemingsraad nodig zijn. Instemming van de ondernemingsraad bindt niet de individuele werknemer. Het is daarom van groot belang te werken aan draagvlak onder het personeel voor de wijzigingen. Zolang zij begrijpen waarom een aanpassing nodig is en weten dat ook met hun belangen rekening wordt gehouden, is de kans op succes het grootst.

Geen cao (meer) 2
Als de werkgever geen (geldig) eenzijdig wijzigingsbeding heeft opgenomen, gelden de normen van het goed werkgever- en werknemerschap van artikel 7:611 BW. Er spelen in een dergelijke situatie drie hoofdvragen:
1. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden en heeft deze werkgever, als goed werkgever, daarin een aanleiding kunnen vinden tot het doen van een voorstel om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen? Zo ja,
2. Is het voorstel redelijk? Hierbij moeten alle omstandigheden van het geval worden meegewogen. Let wel: ook individuele omstandigheden spelen hierbij een rol. Zo nee, dan zullen de werkgever en de werknemer(s) met elkaar in gesprek moeten gaan om te kijken of zij alsnog voor beide partijen aanvaardbare afspraken kunnen maken. Zo ja,
3. Kan van de werknemers, als je alle omstandigheden meeweegt, gevergd worden dat zij het wijzigingsvoorstel aanvaarden? Als ook het antwoord op deze vraag ja is, kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen. 

De vraag wat redelijk is, is niet in zijn algemeenheid te beantwoorden. Aspecten als de aard, ernst en duur van de aanpassing kunnen meewegen, maar bijvoorbeeld ook de vraag of er alternatieven zijn en of er overgangsmaatregelen zijn getroffen of een vangnet voor bijzondere situaties.