Barbara Rooth, CPO McDonald’s Nederland: ‘Crew moet zich hier blijvend welkom voelen’

“We moeten de slag om de medewerker winnen”, zei de toenmalige CPO Ineke Jeuster van McDonald’s Nederland eind 2021 in een interview met CHRO.nl. Toen ze in mei vorig jaar afzwaaide – ze is Head of International Rewards van het overkoepelende McDonald’s geworden – leek die slag gewonnen.

“In de breedste zin van het woord, zetten we onze mensen en de cultuur centraal”

Dat wil zeggen: het imago van McDonald’s was veel beter geworden: McDonald’s staat inmiddels in de top 5 van beste bijbanen in Nederland en driekwart van de medewerkers zou een baan bij het bedrijf aanbevelen. Ook daalde het personeelsverloop in de loop der jaren.

De organisatie ontvangt maandelijks circa 8.000 sollicitaties en neemt ongeveer 900 mensen aan per maand. De instroom vormt daarmee geen probleem meer. “Iedereen is welkom om bij McDonald’s te werken. Wij nemen mensen niet op basis van een diploma of werkervaring, maar gewoon op basis van talent. Dat is de allergrootste kracht van ons bedrijf”, vertelt Rooth. Maar verloop van personeel blijft een aandachtspunt, zegt ze.

Culture of care

De werkelijke uitdaging is nu: het voorkomen dat medewerkers te snel vertrekken. Weliswaar blijft het verloop voor een bedrijf dat het grotendeels moet hebben van parttimers en andere flexwerkers wel altijd hoog, erkent ze. “En hoeft ook helemaal niet erg te zijn.” Maar te veel verloop kost geld, kennis en continuïteit. “Daarom proberen we toch te zorgen dat medewerkers net wat langer blijven.”

Dit streven sluit aan op de ambities van McDonald’s Nederland om een positieve impact te maken op de planeet, de maatschappij en de eigen medewerkers. De ‘Culture of Care’, zoals het binnen McDonald’s heet. Oftewel, zoals het Impact Rapport 2024-2025 het noemt ‘het fundament onder de ambitie om positieve impact te maken op planeet, maatschappij en medewerkers’.

De kern: ‘zorg’ moet zichtbaar worden in blijvende investeringen in welzijn en betrokken werkgeverschap, samen met franchisenemers. Daarbij gaat het vooral om drie zaken: mentale en financiële gezondheid, ruimte voor groei en talent en in de derde plaats een brede sociale impact (denk aan steun aan ziekenhuizen via het Ronald McDonald Kinderfonds). Rooth is vooral betrokken bij de eerste twee.

Collegereeks Cultuurverandering en gedrag

In samenwerking met TIAS School for Business and Society biedt HR Academy je inzicht in cultuur en gedrag in organisaties. Door een combinatie van wetenschappelijke inzichten en praktijkgerichte interventies krijg je concrete handvatten om gedrag effectief te sturen en duurzame cultuurveranderingen binnen je organisatie te realiseren.

Meer informatie

Mentaal en financieel gezond

Wat de mentale en financiële gezondheid betreft: het gaat er hierbij volgens Rooth vooral om dat McDonald’s een werkomgeving biedt waarin medewerkers zich ‘gehoord, gezien en gewaardeerd’ voelen. Daarom vraagt ze leidinggevenden en teams om ‘op een brede manier te kijken en het gesprek aan te gaan met hun medewerkers, zodat ze met hun individuele wensen en behoeften rekening kunnen houden.

“In de breedste zin van het woord, zetten we onze mensen en de cultuur centraal. En zijn er vanuit HQ als vanuit de franchisenemers in de restaurants veel verschillende (lokale) initiatieven. Van trainingen en opleidingen die worden aangeboden tot welzijnsmanager en coaches die door franchisenemers worden ingezet voor hun medewerkers.”

“Onlangs draaide ik mee in een McDonald’s-restaurant in Leiden, waar ik aan de praat raakte met een crewlid die in de afrondende fase zat van zijn studie om arts te worden”

Een concreet instrument dat McDonald’s hanteert is de samenwerking met OpenUp. McDonald’s werkt op initiatief van Rooth samen met dit welzijnsplatform om medewerkers op het Nederlandse hoofdkantoor laagdrempelig toegang te geven tot professionele coaching. De ondersteuning is bovendien niet beperkt tot werkgerelateerde issues: welzijn buiten het werk raakt direct aan duurzame inzetbaarheid. Door ook privéstress of mentale klachten bespreekbaar te maken en begeleiding te bieden, wil McDonald’s medewerkers ‘in hun kracht’ zetten.

Ontwikkelingsmogelijkheden

De ‘Culture of Care’ behelst meer dan alleen het ‘koesteren’ van werknemers. Ze worden ook actief gestimuleerd om door te groeien, met de Hamburger University  als belangrijk instrument voor rolgerichte ontwikkeling. De Academy werkt met curricula per functie – van crewlid tot restaurantmanager- en met onderwijsinstellingen om erkende diploma’s mogelijk te maken, zoals SVO (mbo) en Avans Hogeschool (hbo).

Sinds 2009 zijn meer dan 8.000 medewerkers geholpen aan een diploma. Een deel van de trainingen en opleidingen loopt via externe leerplatformen, zoals GoodHabitz, waar medewerkers onder meer taalcursussen kunnen volgen. Daarnaast komen veel trainingstracks uit de wereldwijde organisatie. Global levert het framework en de systemen; het Nederlandse team vertaalt dat naar de praktijk en verzorgt uitvoering en begeleiding, onder meer met trainers op het hoofdkantoor in Utrecht.

LEES OOK: Medewerkers verdienen een performancecultuur

Franchisenemers voorzien van de juiste tools

De ‘crew’ in de restaurants staat op grotere afstand, maar leidinggevenden daar worden wel gestimuleerd om de ontwikkeling van medewerkers structureel te bespreken, en het onderwerp zeker één tot twee keer per jaar aan de orde te stellen in één op één gesprekken.

Franchisenemers zijn zelfstandig en ‘echt eigenaar’ van het gesprek met hun eigen mensen, aldus Rooth, maar de adviseurs kunnen franchisenemers wel voorzien van de juiste tools, inzicht en inspiratie, zodat zij medewerkers goed kunnen opleiden, motiveren en langer kunnen behouden op de restaurantvloer.

De theorie achter het people-beleid van McDonald’s is helder: mensen melden zich niet alleen eerder aan als ze met open armen worden ontvangen, ze blijven ook langer als ze zich blijvend welkom voelen – als ze goed worden behandeld en doorgroeimogelijkheden hebben.

Praktijkresultaten

Rooth houdt het verloop maandelijks bij en analyseert waarom mensen weggaan. Maar rapportages zeggen niet alles. Het draait om mensenwerk en vooral luisteren naar medewerkers vindt Rooth essentieel.

“Onlangs draaide ik mee in een McDonald’s-restaurant in Leiden, waar ik aan de praat raakte met een crewlid die in de afrondende fase zat van zijn studie om arts te worden. Ik vroeg waarom hij toch nog bij McDonald’s was blijven werken.

Zijn antwoord: ‘Ik heb bij jullie wel geleerd hoe ik moet leidinggeven, hoe ik met verschillende culturen kan samenwerken.’ Natuurlijk vertrekt zo iemand zodra hij zijn medische studie heeft afgerond. Maar tot dan kunnen we zo iemand goed aan ons binden doordat hij hier ervaring kan opdoen waar hij de rest van zijn leven wat aan heeft.”