Beleving topprio bij werving

Dat geven 384 ondervraagde wervingsprofessionals aan in de vierde editie van het onderzoek Stand van Werven 2017 van Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Net als in de voorgaande jaren staan bureaus op de hoogste plek als het gaat om wat wervingsprofessionals minder willen gaan doen.

Werknemer gaat meer dan ooit verleid worden

Met de standaard vacaturetekst, een procedure van 6 weken (of langer) of een SEA campagne gaat u in 2017 steeds minder vaak uw vacatures invullen. Nu de arbeidsmarkt al meer dan 3 jaar aantrekt en de daling van de werkloosheid zelfs in een versnelling dreigt te komen, zullen krapte en schaarste hoofdthema’s zijn op de huidige arbeidsmarkt.

Dat betekent dat werkgevers met de wervingsinspanningen steeds minder resultaat zullen halen en extra bij moeten schakelen. Enerzijds met de inzet van andere middelen maar vooral door het verleiden van de kandidaat. Bijna driekwart van de wervingsprofessionals gaat in 2017 meer inzetten op het verleiden van talent middels candidate experience en employer branding. Maar ook zaken als zichtbaarheid op social media (73%), betere vacatureteksten (68%), recruitment marketing (66%) en onboarding (51%) gaan meer ingezet worden. Allemaal zaken die de kandidaat centraal stellen en hem of haar in de juiste richting moet ‘duwen’.

Een nieuwe verleidingsmix

De verleidingsmix anno 2017 ziet er wel echt anders uit dan bijvoorbeeld het ‘verleiden’ van 7 of 17 jaar geleden. Niet alleen zijn de nieuwe termen als ‘recruitment marketing’ of ‘candidate experience’ ontstaan, ook de invulling van het verleiden is vandaag echt anders als bijvoorbeeld in 2010.

In de basis is er niet veel veranderd, namelijk dat talent centraal staat en dat werkgevers zich van hun beste kant laten zien. Rondom de eeuwwisseling deden werkgevers dat door massamediale campagnes te voeren en zichzelf een ‘top of mind’ positie te verwerven in de mindset van hun arbeidspotentieel. In 2010 was dit veel meer doelgroepgerichte arbeidsmarktcommunicatie. Ondersteund door doelgroepgerichte campagnesites, SEO/SEA (werven via Google), PR, content en de inzet van niche media waaronder ook social media.

In 2017 zien we dat die relatie met potentiële kandidaten nog inniger wordt. Met behulp van doelgroepdata wordt één op één contact gezocht met de doelgroep waarvoor onder meer social media, talentpools en LinkedIn wordt gebruikt. Ook zien we virtual reality en recruitment chatbots hun intrede doen.

Het gaat om de hires

Wat in de afgelopen 17 jaar hetzelfde is gebleven is dat we sturen op aannames. Wanneer de ‘hires’ worden gehaald, zijn andere zaken minder belangrijk. De business zit zo in elkaar en is de realiteit dat de focus ligt op kwantiteit. Pas als dat niet lukt, wordt er teruggepakt op instrumenten als employer branding en candidate experience waarmee niet alleen de aantallen sollicitaties, maar ook de kwaliteit van deze sollicitaties positief worden beïnvloed. Logischer zou zijn dat kwaliteit altijd voor kwantiteit komt, waardoor niet alleen in schaarste, maar altijd de arbeidsmarktbewerking om een doordachte arbeidsmarktcommunicatie-aanpak vraagt. Want met alleen een goede vacaturetekst red u het nu niet meer.