Belonen voor innovatie: zo doet u dat

Innovatie is voor organisaties van groot belang. Niet alleen om nieuwe markten te veroveren, maar simpelweg om te blijven bestaan. Daarbij is personeelsbeleid cruciaal. Als onderzoeker HRM ben ik geïnteresseerd in het vinden van antwoorden op de vraag hoe organisaties hun eigen personeel kunnen inzetten bij innovatievraagstukken. Uit mijn onderzoek blijkt dat medewerkers van de werkvloer goed in staat zijn bij te dragen aan innovatie, maar dat ze hierbij wel gestimuleerd en gefaciliteerd moeten worden door HR-beleid [1]. 

Auteur: Maarten Renkema is onderzoeker aan de Vakgroep HRM van Universiteit Twente

In deze column wordt van mij verwacht dat ik over recente wetenschappelijke bevindingen schrijf op het gebied van HR en innovatie. En over verwachtingen wil ik het gaan hebben. Want die hebben een effect op innovatief gedrag, zo blijkt. Hoe hangt dat samen met beoordeling en beloning van medewerkers?

Richt in de beroordeling op het proces

Qua beoordeling is het belangrijk dat bedrijven hun aandacht richten op het proces in plaats van de uitkomst. Recent experimenteel onderzoek laat zien dat het verantwoordelijkheid moeten afleggen over het werkproces leidt tot een hogere mate van zoeken naar nieuwe ideeën in vergelijking tot verantwoordelijkheid afleggen over uitkomsten [2]. 

Een focus op uitkomsten kan er namelijk toe leiden dat medewerkers zich richten op het behalen van resultaten die in lijn zijn met eerdere resultaten. Hierdoor worden ze dus niet gestimuleerd om op zoek gaan naar nieuwe manieren om hun taken uit te voeren. Ook leidt ‘deze proces-verantwoordelijkheid’ tot het zoeken naar meer en betere informatie, wat kan resulteren in meer exploratie. 

Echter, dit zal alleen werken wanneer er geen duidelijke procesnorm aanwezig is. Anders gezegd: wanneer de werkmethoden niet van tevoren tot in detail vastliggen. Daardoor valt het te verwachten dat proces-verantwoordelijkheid niet tot meer nieuwe ideeën zal leiden in organisaties met werk dat gevangen zit in protocollen. 

Lees ook: 'Lerende leiders' maken innovatie succesvol

Prestatiebeloning werkt (vaak) niet 

Veel organisaties worstelen vervolgens met de vraag hoe ze hun medewerkers moeten belonen voor creativiteit en innovatie. Prestatiebeloning heeft echter geen effect op innovatief gedrag van medewerkers. Althans, niet altijd. Dit verband werd getest in een recent gepubliceerde studie waarin data werd verzameld in 10 verschillende landen [3]. 

In dit onderzoek vonden de auteurs geen verband tussen prestatiebeloningen en innovatief werkgedrag. Geen direct effect. Het effect van beloning hangt namelijk af van een aantal randvoorwaarden.

Verwacht u innovatief gedrag?

Een van die randvoorwaarden is: Wordt innovatief gedrag verwacht of niet? Een andere randvoorwaarde kan zijn of er naast beloningen ook andere – algemene – HR-praktijken aanwezig zijn. Wat namelijk uit de analyse bleek, is dat beloning wél een effect heeft op innovatief gedrag wanneer het HR-systeem ‘sterk’ is. 

Maar wat is een sterk HR systeem? Hiermee bedoelen we dat er een onderscheid is tussen de inhoud en het proces van HRM [4]. Het is voor HR-directeuren niet alleen belangrijk te kijken naar de inhoud van personeelsbeleid, maar ook naar het proces van HRM. Dat wil zeggen dat medewerkers een collectief begrip moeten hebben van het personeelsbeleid om tot positieve resultaten te komen. 

Het HRM-beleid van een organisatie zendt namelijk signalen naar de medewerkers. Signalen die hen in staat stellen om te begrijpen wat het gewenste gedrag is. Kortom, als medewerkers het personeelsbeleid ervaren als onderscheidend, consistent en op basis van consensus, dan weten ze beter wat er van hen wordt verwacht. Dan zal met het personeelsbeleid ook het gewenste effect behaald worden. 

Sterk HR-systeem positief effect op innovatie

Terug naar het onderzoek. Hieruit blijkt dat een sterk HR-systeem invloed heeft op de relatie tussen prestatiebeloningen en innovatie. En wel zó dat wanneer medewerkers een sterk HR-systeem ervaren, er een positief effect optreedt op het innovatieve gedrag. De onderzoekers verklaren dit effect doordat het sterke HR-systeem ervoor zorgt dat medewerkers beter weten wat er van hen verwacht wordt en waarom.

Waarom is dit belangrijk om te weten? Dit onderzoek laat zien dat innovatief gedrag van medewerkers gestimuleerd kan worden door HR-directeuren. Wanneer personeelsbeleid wordt geïmplementeerd en gecommuniceerd op een consistente manier, en wanneer medewerkers begrijpen wat er van ze verwacht wordt, heeft dat een positief effect op innovatief gedrag. 

Hopelijk heb ik met deze column de verwachtingen waar gemaakt. In elk geval waren ze helder en consistent naar me gecommuniceerd. 

Over de auteur: Maarten Renkema is onderzoeker bij de vakgroep Human Resource Management (HRM) van de Universiteit Twente en rondde in 2018 zijn proefschrift over HRM en medewerker-gedreven innovatie af. Renkema is medeauteur van het boek Organisational Roadmap Towards Teal Organisations, een boek over zelfsturende teams en Teal-organisaties dat deze zomer verscheen. 

Bronvermelding:
1.    Renkema, M., J. Meijerink, and T. Bondarouk, Routes of Employee-Driven Innovation: How HRM Supports Emergence, in 78th Annual Meeting of the Academy of Management. 2018: Chicago, IL (USA).
2.    Verwaeren, B. and B.A. Nijstad. What you do or how you do it: The effect of accountability focus on individual exploration. in 78th Annual Meeting of the Academy of Management. 2018. Chicago.
3.    Sanders, K., et al., Performance‐based rewards and innovative behaviors. Human Resource Management, 2018: p. 1-14. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/hrm.21918
4.    Bowen, D.E. and C. Ostroff, Understanding HRM–firm performance linkages: The role of the “strength” of the HRM system. Academy of management review, 2004. 29(2): p. 203-221. https://journals.aom.org/doi/10.5465/amr.2004.12736076