Beoordelingsgesprek in de ban? 3 alternatieven

In Q4 is het weer tijd om de jaarlijkse beoordelingsgesprekken in te roosteren. Veel medewerkers, managers en leidinggevenden kijken niet uit naar dit jaarlijkse event. Ze zijn zelfs ronduit sceptisch over. 

De bezwaren? Het kost te veel geld (ongeveer 1 miljard euro jaar), te veel tijd (70 miljoen uur per jaar) en je bent eigenlijk aan het achteruit kijken. Maar als we het zo vervelend vinden en het ogenschijnlijk geen nut heeft, waarom doen het dan nog steeds?

Auteur: Ko Tanis is Regional Director Nederland bij Talentsoft

Lees ook: Interne mobiliteit stimuleren: 7 tips

Ingesleten gewoontes en standaardprocedures zijn nu eenmaal lastig te veranderen. Vaak is de oorspronkelijke bedoeling ook niet verkeerd. Dat geldt ook voor het beoordelingsgesprek. In gesprek gaan over hoe je functioneert en waar je verbeterpunten liggen, is natuurlijk een goed idee. Maar daar gaat het in zo’n gesprek vaak niet over. 

In plaats daarvan wordt beoordeeld of targets die begin 2018 zijn vastgesteld ook in december zijn behaald. Daar kan dan ook weer de bonus of een salarisverhoging aan vastzitten. Beoordelen wordt dan veroordelen. Gelukkig zijn steeds meer organisaties nu bezig om beoordelingsgesprekken af te schaffen of op zijn minst aan te passen. Hier noemen we drie alternatieven:

Alternatief 1: 360° feedback

Een van de redenen waarom eindejaargesprekken niet geliefd zijn, is dat werknemers ze als eenzijdig ervaren. Het is een eenrichtingsverkeer, waardoor het als een veroordelingsgesprek wordt ervaren. Om dit te voorkomen, is het van belang gebruik te maken van meerdere inzichten. 

De basis van zo’n 360° principe is dat zowel collega’s van gelijk niveau, maar ook ondergeschikten of (interne) klanten feedback geven op het functioneren van de medewerker. 

Het belonen moet prosociaal gebeuren. Laat collega’s de beloning bepalen. Op deze manier ontstaat niet alleen een totaalbeeld van het functioneren van de medewerker maar ook van de vaardigheden die verder ontwikkeld moeten worden. 

Alternatief 2: continue feedback

Als je de jaarlijkse beoordelingsgesprekken schrapt, betekent dat niet dat je nooit meer een gepland moment hebt om het functioneren te bespreken. Ons advies: ga in aanvulling op de ad-hoc feedback iedere twee maanden met je medewerker om tafel en bespreek het functioneren en de behaalde resultaten. Zo ontstaat er een continu proces en is er eerder gelegenheid om bij te sturen. 

Veel leidinggevenden zullen eraan moeten wennen om vaker feedback te geven, vooral omdat ze vrezen voor een overkill aan feedback. Een onterechte angst, want de meeste medewerkers vinden het veel prettiger regelmatig en tijdig feedback te krijgen dan één keer per jaar. Niet in de minste plaats omdat het ze de gelegenheid geeft adequaat en tijdig te reageren op wat goed gaat én wat beter kan.

Lees ook: Schaf die jaarlijkse beoordeling nog even niet af

Alternatief 3: geschikt of ongeschikt

Organisatiepsycholoog Kilian Wawoe, bekend van het boek Het Nieuwe Belonen adviseert leidinggevenden in alle sectoren om een paar keer per jaar te bespreken hoe het gaat en hoe het beter kan. Maar dan zonder beoordelingsschaal, want dat leidt alleen maar af. 

Dat was de conclusie uit zijn onderzoek naar bedrijven die het anders doen. Wat hem in deze organisaties opviel is dat teams die topprestaties leverden allemaal werken met doorlopende coaching. 

‘De beste teams worden ook nooit beoordeeld met een uitgebreide beoordelingsschaal, maar hoogstens met 'geschikt' en 'ongeschikt'. Op je rijbewijs staat ook niet hoe goed je kunt rijden: het voldoet of het voldoet niet. Als je vervolgens een betere chauffeur wil worden, moet je gecoacht worden op basis van je rijgedrag’, aldus Wawoe.

Meer weten over beoordelingen en wat je anders kunt doen? Bekijk dan de webinar: 3 beoordeling no-brainers die iedereen kent, maar zelden toepast