Beoordelingssysteem benadeelt velen

Het performance management-systeem levert te weinig (tweemaal per jaar) gesprekken op en kijkt teveel terug in plaats van vooruit (verbetering van werknemers). Nu komt daar nog bij dat vrouwen tekort gedaan worden in deze beoordelingen.

Uit onderzoek naar het performance management-systeem van de Harvard Law School, gepubliceerd op HBR.org blijkt dat vrouwen 1,4 keer meer kans hebben op kritische subjectieve feedback. Hier stonden de opties positieve en kritische objectieve kritiek naast.

Op dit moment geeft de beoordelingscyclus jammer genoeg ruimte voor subjectieve en bevestigende kritiek ('Ik wist wel dat ze dat project niet zou kunnen'), zo melden de onderzoekers.

Typerend vindt de auteur twee verschillende reacties op vergelijkbare problemen die werknemers hebben met samenwerken. Over de vrouw werd gezegd: “Heidi lijkt kleiner te worden als ze bij anderen is, vooral bij klanten. Ze moet meer zelfvertrouwen krijgen.” Tegen een man werd in een vergelijkbare situatie gezegd: “Jim moet zijn natuurlijk vermogen om samen te werken ontwikkelen.”

Daarnaast werden kwaliteiten en successen veel vaker als 'geluk' aangeduid.

Auteur Paola Cecchi-Dimeglio, J.D., LL.M., Ph.D., is onder meer Behavioral Economist en Chair van het Executive Leadership Research Initiative for Women and Minority Attorneys bij het Center for the Legal Profession at Harvard Law School.

De oplossing? Die zit gelukkig al in de nieuwe beoordelingsmethoden die momenteel door organisaties wordt ingevoerd. Het scheelt namelijk veel als er een brede groep om een mening wordt gevraagd (2 tot 6 mensen). En frequenter feedback geven, maakt ook een groot verschil. Ook dat zit in het Nieuwe Beoordelen.

Lees ook: het Nieuwe Beoordelen bij Van Dijk

Performance management is een van de belangrijke HR processen binnen een organisatie. In hun strijd om de uitdagingen omtrent leiderschap, engagement en capability challenger en talent management het hoofd te bieden, popt continu het thema performance management op.

Ondanks het belang dat aan performance management wordt toegekend, is HR er in de afgelopen decennia niet in geslaagd met performance management te bewerkstelligen wat het zou moeten doen: de performance van werknemers en dus van de organisatie verbeteren. Na bijna 100 jaar performance management gebaseerd te hebben op Frederick W. Taylor was dan ook een gedrocht ontstaan. Logisch. Oorspronkelijk mat het duidelijk gedefinieerde eenvoudige werkzaamheden die gemakkelijk in hoeveelheden uit te drukken waren. Om de huidige complexe werkzaamheden te kwantificeren zijn balanced scorecards en key performance indicators niet eens voldoende.

Gelukkig komt daar nu langzaamaan verandering in.