Mars: ‘We investeren in echte gesprekken’

Meer dan 100.000 medewerkers in 78 landen, met in Veghel de Nederlandse vestiging waartoe ook nog eens ’s werelds grootste chocoladerepenfabriek behoort. Mars is een grote speler, ook op HR-gebied. Het bedrijf behoort tot de lijst met Best Workplaces 2018 van Great Place to Work Nederland, en won dit jaar de Special Award voor Spreken. Hoe investeert deze werkgever in de communicatie met haar medewerkers? Dat vertelt Jack Tabbers, algemeen directeur van Mars Nederland. 

Tabbers is trots op het personeelsbeleid. Zelf kwam hij voor een periode van drie jaar naar Mars. “Dat was in 2005, dus reken maar uit.” Tabbers heeft een flinke carrière gebouwd binnen Mars – een belangrijke pijler voor het HR-beleid van de organisatie.

Informeel en gelijk

Over dat HR-beleid en de aantrekkingskracht van Mars als werkgever zegt Tabbers: “We zijn informeel en alle medewerkers zijn gelijk. Ik zit midden op die werkvloer, gewoon tussen alle andere medewerkers. Stropdas? Dragen we hier al tien jaar niet meer. Geen voorkeursbehandeling, geen eigen parkeerplaats, geen gereserveerde tafel in het bedrijfsrestaurant. Gewoon gewoon.” 

Bij Mars kom je voor een carrière, niet voor een baan, zegt de directeur. Met de Vijf Principes: kwaliteit, wederkerigheid, efficiency, verantwoordelijkheid, vrijheid. Deze zijn wezenlijk voor de werkwijze, de dagelijkse gang van zaken en de omgang tussen collega’s onderling binnen Mars. Alle beslissingen in het bedrijf worden op basis van de Vijf Principes genomen.

In trek bij trainees

Of niet veel bedrijven vergelijkbare kernwaarden hebben? “Mars is anders,” claimt Tabbers. “Wil je per week worden uitbetaald, dat kan. We zijn een global bedrijf, met local kenmerken. Als we zien dat een van onze leveranciers wel erg afhankelijk is van ons, zoeken we andere klanten voor hem. En we maken meer dan alleen die mars-, twix- en snickersreep. Royal Canin, dierenvoeding van topkwaliteit bijvoorbeeld. En sauzen, in onze fabriek in Oud Beijerland. 

Ook vanwege die diversiteit zijn we in trek bij afgestudeerden. Mars is succesvol met zes traineeprogramma’s, we gaan veel naar universiteiten en hogescholen toe. Bij ons krijgen medewerkers de gelegenheid zich – persoonlijk – te ontwikkelen. Lokaal, nationaal of internationaal.”

Maar ook in Veghel merken ze de andere denkwijze van de millennial. Waar Mars-personeel vroeger twintig, dertig of veertig jaar bleef, geldt dat minder voor nieuwe generaties. “Dat veroorzaakt weleens een gat in de talentpijplijn,” zegt de directeur. “Millennials en zij die nog later zijn geboren willen na vijf jaar iets anders. Mooie bij Mars is dat wij ze weer vijf jaar later nog wel eens zien terugkeren.“

Investeren in echte gesprekken

Om het personeel tevreden te houden, wordt jaarlijks een tevredenheidsonderzoek met twaalf vragen op medewerkers losgelaten. Als thermometer voor betrokkenheid. “Daarvoor hoef je niet te gaan touwtrekken,” zegt Tabbers. “We vragen of mensen weleens een compliment krijgen. Of er aandacht is voor hun ontwikkeling, waar eventueel blokkades zijn om nog beter te scoren. Echte gesprekken met elkaar, daar investeren we in. Niet alleen via het medewerkersonderzoek, maar ook door de manier waarop ons kantoor is ingericht (open), regelmatige Q&A-sessies en reguliere bezoeken aan lokale sites. Het doel: progressie. Want stilstand is achteruitgang.” 

Waarom Mars een award moet winnen? In circa 25 landen staat Mars op de ranglijst van beste werkgever door Best Workplaces. Tabbers: “We doen dus echt iets goed. Hoewel het natuurlijk altijd beter kan. Maar we hebben ons te lang te bescheiden opgesteld tegenover onze stakeholders.”