Beste manier om talent te behouden

Elke organisatie is op zoek naar dezelfde groep getalenteerde medewerkers. Ze zijn inmiddels aan hun tweede of derde baan toe. Ze staan stevig in hun schoenen. Ze hebben de energie om de organisatie op scherp te stellen en te vernieuwen. En ze hebben daarvoor ook de kennis en ervaring in huis. Je kunt ze om een boodschap sturen. Het zijn natuurlijke leiders met veel persoonlijkheid en een grote denkkracht.

Auteur Guido Heezen is oprichter/directeur van Effectory
Lees ook:
6 cruciale basisbehoeften van talent
Vijf betekenissen van duurzame inzetbaarheid

Dit soort mensen zijn echter schaars. Of het nu gaat om verkopers, consultants, technici of change agents. Daarom wil elke organisatie ze aan zich binden. En na een inwerkperiode graag een jaartje of tien behouden.

Personeelsverloop is hoog

Het is echter lastig deze groep jonge medewerkers blijvend tevreden te stellen. Dat is niet zo gek. Hun ouders hebben hen altijd voorgehouden dat ze vooral moeten doen wat ze leuk vinden. Deze generatie wil dus meewerken aan interessante projecten bij een organisatie met een duidelijke maatschappelijke relevantie. Ze wil daar zichzelf kunnen zijn, serieus genomen worden en het verschil maken. Tegelijkertijd is niets menselijks hen vreemd: deze generatie wil een goed aanvangssalaris, doorgroeien naar andere functies en elk jaar een trede erbij. Ze wil een goede balans tussen werk en privé. Voldoende begeleiding, feedback en coaching. Hun eisenlijstje is lang. En als één schakel ontbreekt, zijn deze jonge talenten snel gevlogen. Vaak al na een jaar of drie.

Hipper, hotter of cooler

Het onrustige gedrag van twintigers en dertigers wordt verder aangewakkerd door sociale media. Er is altijd wel iemand in de online vriendenkring die werkt bij een organisatie die hipper, hotter of cooler lijkt. Of een functietitel heeft die fraaier klinkt. Dat maakt medewerkers onzeker. Ze concluderen al snel dat ze blijkbaar bij het verkeerde bedrijf werken. Als hun salaris na drie jaar wat af begint te vlakken. Of als ze na drie jaar nog geen manager zijn. Medewerkers tussen de 30 en 35 jaar zijn onrustig en overschreeuwen zichzelf snel. Het percentage medewerkers dat overspannen wordt of een burn-out krijgt, is binnen deze leeftijdsgroep hoog. Net als het verloop.

Er staat veel op het spel

De wispelturigheid van deze gewilde generatie is lastig voor de organisaties die deze medewerkers aannemen. Ze investeren ruimhartig in hen. Niet alleen in salaris, maar ook in trainingen, coaching en begeleiding. Al die investeringen betalen zich niet meteen uit. Vaak duurt het minimaal een half jaar voordat medewerkers echt up en running zijn. Het is zuur wanneer ze vervolgens vertrekken. En het is ook beangstigend. Wat is er mis met de organisatie?

We hebben het hier niet over een klein probleem. Vaak wordt een aanzienlijk deel van de winst opgeslokt door de kosten van hoog verloop. Organisaties vragen zich daarom af wanhopig af wat ze kunnen doen. Hoe kunnen ze nieuwe medewerkers intensiever opleiden, sneller inzetbaar maken en langer behouden?

Hou de vinger aan de pols met uitstroomonderzoek

Onder deze omstandigheden is het essentieel om te begrijpen waarom medewerkers vertrekken. Hebben ze voldoende vrijheid en uitdaging gekregen? Zijn ze voldoende begeleid? Hebben ze het gevoel dat hun werk nut heeft? Laat de organisatie voldoende zien welke maatschappelijke rol deze vervult? Als je talenten in deze tijden wilt behouden, moet je zorgen dat alles klopt. En dus voortdurend de vinger aan de pols houden.

Noodzaak van exit surveys

Het exit-gesprek is het moment om te ontdekken wat er loos is. Wat missen talentvolle medewerkers binnen de organisatie? Ligt het aan de beloning, de bedrijfscultuur, een gebrek aan sturing? Stel daarbij de juiste vragen. En geef de medewerker het vertrouwen dat er geen sancties staan op eerlijkheid. Want alleen dan ontdek je wat er echt aan de hand is. En kun je daar iets aan doen. Gelukkig zijn daar goede tools en methoden voor. Zoals het Effectory uitstroomonderzoek. Met een exit survey kun je ontdekken waarom iemand weggaat en wat kun je als organisatie kunt verbeteren. Een exit survey helpt je daarnaast om op een goede manier afscheid te nemen van medewerkers. Zodat je de kans vergroot dat ze een ambassadeur van je organisatie blijven. Want in een krappe arbeidsmarkt is referral recruitment één van de meest effectieve wervingsmethoden.