Bewijs uit het lab: dominante bazen halen het slechtste naar boven bij medewerkers

In 2015 ontplofte het dieselgate-schandaal bij Volkswagen. Het onderzoek naar de oorzaak, de handel en wandel van het schandaal (gerommel met uitstootwaarden van de VW-auto’s) wees het bedrijf aan als schuldige. Het bedrijf leed een strop van 33 miljard euro aan boetes en schadevergoedingen.

Wordt de drempel lager om te liegen of te frauderen als leiders gezaghebbend en dominant zijn?

Het kostte Martin Winterkorn zijn baan als grote baas van Volkswagen, hoewel hij niets wist van de malversaties door het bedrijf. Hij was juist de man geweest die het bedrijf tot bloei had gebracht. Maar binnen het bedrijf was hij gevreesd. Iedereen die bij hem op het matje moest komen, zweette peentjes.

Het gegeven was aanleiding voor Garrett Brady (Assistant Professor Bocconi University in Milaan) en Niro Sivanathan (hoogleraar organisatiegedrag London Business School) om het verband te verkennen tussen leiderschapsstijlen en onethisch gedrag op de werkplek. Wordt de drempel lager om te liegen of te frauderen als leiders gezaghebbend en dominant zijn? Brady en Sivanathan stellen dat dit zo is op basis van een aantal experimenten.

Leiderschap en onetisch gedrag

Zij komen tot de conclusie dat leiders de toon en de norm bepalen voor wat toegestaan en gepast is op de werkplek. Ook zonder dat die letterlijk voorschrijven. Leiders die dominant of zelfs agressief zijn in het bereiken van doelen, wekken de indruk dat ze bereid zijn om de regels met een korreltje zout te nemen om hun doelen te bereiken. Daarmee krijgen ondergeschikten het gevoel dat dit soort gedrag normaal is en daardoor acceptabel.

Wellicht is dit onbedoeld, volgens het duo, maar het effect is dat intimidatie, controle en geweld worden overgenomen door medewerkers. Het legitimeren van deze gedragingen stroomt omlaag de werkvloer af, waardoor medewerkers zich ook tot deze praktijken bedienen, dan wel die door de vingers zien. Al is het alleen maar om de woede van de baas te ontlopen. Om deze ideeën te testen, bedachten Garrett en Niro een reeks gedragsexperimenten.

Ze ondervroegen leidinggevenden en hun werknemers in India en de VS gedurende verschillende tijdsperioden. Deelnemers deelden hun percepties van hun leiders en rapporteerden vervolgens zelf feitelijke gevallen van onregelmatigheden op de werkplek. Het ging onder andere om het opeisen van de eer voor het werk van anderen, persoonlijke zaken doen tijdens werkuren of de schuld afschuiven voor een fout of een ongeluk. Keer op keer leidde werken onder een dominante leider tot meer onethisch gedrag.

Experimenten en resultaten

Een ander onderzoek betrof een laboratoriumexperiment waarbij deelnemers werkten voor een fictief bedrijf. Voordat ze aan de taak begonnen, keken ze naar een videopresentatie van hun “baas”. Deze baas, gespeeld door een professionele acteur, presenteerde een min of meer dominante leiderschapsstijl.

Na het bekijken van de video werd de vrijwilligers gevraagd een taak uit te voeren waarbij ze de mogelijkheid hadden om te valsspelen voor een grotere financiële beloning. In al hun studies en experimenten ontdekten Garrett en Niro een duidelijke relatie tussen leiderschapsstijl en werknemersgedrag: keer op keer leidde werken onder een dominante leider tot meer onethisch gedrag.

De duidelijkheid en controle die dominante besluitvormers brengen, zijn van grote waarde

Het effect van de dominante baas die aanzet tot onethisch gedrag doet zich voor onder alle omstandigheden en bij alle culturen. Maar nooit viel de baas in het experiment te betrappen op het actief aanzetten van fout gedrag. De acteur in de video’s zegt nooit iets onethisch en er is duidelijk geen geschiedenis van onethisch gedrag.

Toch trekken de ‘medewerkers’ in het experiment bepaalde conclusies waardoor ze tegen het organisatiebelang in handelen, voor hun eigen gewin. Ze spreken dit gedrag goed door te wijzen op de baas uit het experiment, die in hun ogen vrijwel zeker allerlei bochten afsnijdt in besluitvormingsprocessen.

Omgaan met dominant leiderschap

Wat kunnen bedrijven hiertegen doen? De dominante baas aan de ketting leggen is niet de bedoeling. De duidelijkheid en controle die dominante besluitvormers brengen, zijn van grote waarde. Vooral in tijden van snelle verandering, onzekerheid of crisis. Bovendien zijn dominante leiders niet per definitie slecht.

In plaats van de dominante leider te bestrijden, hebben bedrijven er meer aan om onjuiste percepties over leiders te bestrijden. Hoe dominanter de leider, hoe belangrijker het is om de nadruk te leggen op waarden en normen op de werkvloer. Werknemers moeten er ook van doordrongen worden dat onethisch gedrag niet wordt getolereerd.

Van leiders mag worden verwacht dat zij goed nadenken over hun leiderschapsstijlen. De invloed die ze uitoefenen heeft niet altijd het gewenste resultaat. Vraag je af als leider of je stijl van leidinggeven afstand of angst creëert. Komen ze schoorvoetend binnen als ze bij de baas moeten komen? Als het antwoord ja is, moet een leider zich afvragen of de definitie van succesvol leiderschap toe is aan aanpassing.