‘Bij HR-dilemma’s draait het om waarden en normen’

“Wie spreekt over dilemma’s, komt al snel in een semantische discussie terecht.” Dat zegt gespreksleider Melle Eijckelhoff tijdens een round table op de Leadership in HR Summit. Het wordt volgens hem echter interessant als je het gaat hebben over de keuzes die je maakt in de praktijk.

Lastige keuzes zijn er te over binnen HR. Zo legt Eijckelhoff tijdens de round table een aantal dilemma’s voor aan de aanwezige CHRO’s en HR-directeuren. Die lopen van reorganisaties tot ongewenst gedrag en compliance. Het vormt de aanzet tot een discussie over authenticiteit en waarden en normen.

Reorganisaties

Een eerste dilemma dat aan bod komt, zijn reorganisaties. Wat doe je als je daar een ander gevoel bij hebt dan de financiële afdeling? Bijvoorbeeld als je financiële collega’s op basis van enkel spreadsheets bepalen dat goede mensen moeten vertrekken, terwijl die in de komende jaren hard nodig zullen zijn?

“Je kunt je verhaal vanuit HR dan wel onderbouwen”, zegt een deelnemer. “Want het zal niemand ontgaan dat er een war on talent is.” Een andere deelnemer vult aan dat dit soort beslissingen op papier soms logisch zijn, maar dat de menselijke kant nogal eens wordt vergeten. “Vooral als je kijkt naar het gemak waarmee soms wordt gesproken over reorganisaties.”

Authenticiteit

“Dat is het eigenlijke dilemma”, zegt een deelnemer. “Omdat je bij HR met mensen werkt, heb je hier vaker mee te maken dan bij andere afdelingen. Daarbij komt het voortdurend neer op authenticiteit. Dus op de vraag: waarvoor wil ik staan? Ik vind bijvoorbeeld dat je respect moet hebben voor je mensen.”

Volgens een deelnemer speelt dit ook een rol bij ongewenst gedrag. “Voor heel veel mensen is dan het dilemma: ga ik het vertellen en kan dat mijn baan kosten?” Een deelnemer zegt dat zij dit ondervangen door medewerkers de mogelijkheid te bieden om anoniem hun verhaal te doen. Maar preventie en sancties zijn evengoed belangrijk.

Meerdere petten

Een ander dilemma heeft betrekking op de meerdere petten die HR op heeft. Aan de ene kant ziet de directie HR als een business partner en aan de andere kant als een regulator. Wat als beide rollen met elkaar botsen? Bijvoorbeeld als de CEO een verzoek doet dat botst met het beleid?

“De CEO vraagt zich dan af waarvoor hij bij HR moet zijn. Ben je dan een business partner of een regulator?”, vertelt een deelnemer. Een andere deelnemer zegt hierop: “In zo’n geval moet je juist terug naar de tekentafel en bespreken wat nu eigenlijk het doel was van de kaders die je hebt gesteld.”

Skiliftmomentje

Kaders zijn namelijk geen doel op zich, benadrukt de deelnemer. “Je hoort vaak over normen en waarden. Maar het gaat eigenlijk om waarden en normen, in die volgorde. Je moet eerst bepalen wat je belangrijk vindt en daarna ga je het pas hebben over de regels.”

Toch blijft het dan soms lastig om een knoop door te hakken. De deelnemer vond in zo’n situatie toch een uitweg: “Ik zat met mijn schoonzoon in de skilift en deelde mijn dilemma. Hij vroeg of ik over twintig jaar kan terugkijken en dan kan zeggen of het klopt wat ik heb gedaan.”

De bredere blik bood een uitweg uit het dilemma. De gespreksleider besluit: “Eigenlijk moet iedereen skiliftmomentje hebben.”