Boeken: The Specalist Pipeline – de meeste specialisten bezwijken toch voor meer geld en aanzien

Futureproof Talentmanagement – Ruim baan voor de ‘development coach’

De arbeidsmarkt is bijzonder krap. Toch zetten organisaties eerder zwaar in op werving en selectie dan op ontwikkeling van hun werknemers. Met deze quick fix jagen bedrijven zichzelf maar al te vaak op kosten door de onnodig dure werving- en selectie-inspanningen. Vaste medewerkers krijgen niet de kans hun waarde voor de organisatie te bewijzen. En – tot overmaat van ramp – zoeken ze hun heil ook nogal eens elders. Waardoor nóg grotere personeelstekorten ontstaan.

In Futureproof Talentmanagement laat personeelsadviseur Rob van den Berg zien hoe deze vicieuze cirkel kan worden doorbroken door talentmanagement op een nieuwe, toekomstbestendige manier aan te pakken. Van den Berg begint met de constatering dat talentmanagement voornamelijk gericht is op het ontwikkelen van leiderschap en van experts die belangrijk worden geacht voor het succes van de organisatie. En mensen die geen sleutelfunctie vervullen? Natuurlijk kunnen ook zij zich ontwikkelen. In de academische wereld wordt dat onderkend, getuige alle aandacht voor inclusief talentmanagement.

Niet altijd de juiste capaciteiten

Alleen is het niet realistisch om te verwachten dat veel organisaties zich tot inclusief talentmanagement zullen bekeren, denkt Van den Berg. Want wie zou z’n schouders daar onder moeten zetten? De lijnmanager, zou je zeggen. Maar die beschikt lang niet altijd over de juiste capaciteiten en heeft bovendien zelden tijd om echt werk te maken van de ontwikkeling van zijn medewerkers.

Van den Berg heeft een originele oplossing. Hij pleit voor een hybride systeem, een combinatie van het traditionele, exclusieve systeem en het academische, inclusieve systeem. Dat moet de deur openen ‘naar een vernieuwing van HRM’, zoals de ondertitel van zijn boek luidt. In het hybride systeem worden prestaties en ontwikkeling gescheiden. De medewerker krijgt een teammanager die gericht is op de performance van de medewerker. Daarnaast kan hij de beschikking krijgen over een development coach, die hem ondersteunt bij het behalen van zelfgekozen doelen.

De lijnmanager wordt zo ontzorgd; die kan zich volledig concentreren op verbetering van de prestaties op de werkvloer, in de wetenschap dat de development coach zich richt op de langetermijnontwikkeling van medewerkers. Medewerkers worden tevredener, productiever en loyaler. De CHRO kan achteroverleunen.

Rob van den Berg
Futureproof Talentmanagement
Uitgeverij: Boom

The Specalist Pipeline – Hoe specialisten het beste carrière kunnen maken

Volgens het (over)bekende Peter Principle maakt iedereen binnen een hiërarchische organisatie promotie tot hij zijn ‘niveau van onbekwaamheid’ heeft bereikt. Dat mag dan overdreven zijn, feit is dat veel vakmensen promotie maken als beloning voor bewezen diensten – terwijl niet iedereen die goed is in zijn vak ook geschikt is als leidinggevende. In The Specialist Pipeline gaat Kent Jonasen in op de vraag hoe het carrièrepad van specialisten dan wel in goede banen kan worden geleid.

Het antwoord is tweeledig. Een eerste mogelijkheid is verdieping: de specialist kan uitgroeien tot een expert op zijn vakgebied. De tweede mogelijkheid is verbreding. In dat geval kan de specialist zich ontwikkelen tot een gezaghebbende thought leader. Of anders tot knowledge principal, een specialist met een machtspositie. Jonasen, CEO van The Leadership Pipeline Institute, behandelt die verschillende carrièrepaden voor specialisten uitvoerig. Lezers van de voorganger van dit boek, de bestseller The Leadership Pipeline, zal het opvallen dat het raamwerk van Jonasen daarvan is afgeleid.

Meer geld en meer zien

Welke route een bepaalde specialist het beste kan afleggen? Dat hangt af van iemands aanleg en interesse, zou je zeggen. Maar hoe bepaal je die? Het antwoord op die vraag moet Jonasen schuldig blijven. Hoe grondig dit boek verder ook mag zijn, dit is toch wel een omissie. Want natuurlijk bezwijken de meeste specialisten voor een aanbod om knowledge principal te worden, want wie wil er nu niet meer geld en meer aanzien? Zo wordt het Peter Principle nooit de kop in gedrukt.

Kent Jonasen
The Specialist Pipeline
Uitgeverij: Forbesbooks

Van prikklok tot thuiswerken – Een eeuwige strijd om de tijd

Invoering van de achturendag was sinds 1890 een eis van de sociaaldemocratische arbeidersbeweging. De arbeiders moesten tot na de Eerste Wereldoorlog wachten. Bij de Vrede van Versailles werd de International Labour Organisation (ILO) opgericht, en kwam er een internationale regeling van de achturige werkdag. In Nederland voorzag De Arbeidswet van 1919 in een achturendag (en een 45-urige werkweek).

De Arbeidswet is nadien aangepast. In de jaren zestig werd de 40-urige werkweek de norm, vanaf de jaren tachtig maakte de arbeidsduurverkorting een opmars, terwijl de variatie in arbeidstijden toenam. Zo deed zich een ‘afbrokkeling van de standaardwerkweek en standaardwerktijden’ voor, zoals adviseur Ton de Korte schrijft in Van prikklok tot thuiswerken.

Versplintering

De opkomst van het thuiswerken en allerlei vormen van flexwerk deden de rest. Er is een tweedeling ontstaan, zegt De Korte. Met aan de ene kant werknemers met tijdgebonden functies en aan de andere kant werknemers bij wie de kwaliteit van de geleverde prestatie doorslaggevend is. Dit zijn vaak zzp’ers, die minder bescherming genieten door de Arbeidstijdenwet. Sowieso lopen onze arbeidswetgeving en sociale zekerheid, die volledig zijn gebaseerd op uren en minuten, hopeloos achter op ‘de versplintering van dit eens zo hechte bouwwerk van tijd en geld’.

Beide groepen leveren een eigen ‘Strijd om de Tijd’, zoals De Korte het noemt. ‘Bij de tijdgebonden functies gaat de strijd nog steeds om de uren, minuten en seconden en het prijskaartje dat hangt aan een uur werken.’ Bij zzp’ ers gaat het eerder om ‘de balans tussen werk en privé, om het niet betaalde overwerk, om de bereikbaarheid buiten de – overigens zelden helder vastgelegde – tijdvensters’.

Sinds de coronacrisis lijkt het erop dat beide groepen in een derde gevecht verwikkeld raken. Want als zich elk jaar weer stijgende besmettingen in het najaar en allerlei beperkingen voordoen, gevolgd door versoepelingen in het voorjaar en vrijheid in de zomer, dan kan dat leiden tot nieuwe arbeidstijdpatronen. En tot ‘een strijd over de verdeling van de werktijd over het jaar’.

Hoe die strijd zal uitpakken? Dat vermeldt De Korte niet. ‘Deze nieuwe vorm van onregelmatigheid zal ook z’n plek moeten krijgen in de arbeidswetgeving en sociale zekerheid. Een fraaie uitdaging voor de wetgever en voor sociale partners.’

Ton de Korte
Van Prikklok tot Thuiswerken. Arbeidstijden in Nederland
Uitgeverij: Mijnbestseller.nl

Lees hier de complete editie van CHRO Magazine 1 – 2023