Brenda Hölscher, EVP HR bij DLL (voorheen De Lage Landen): Hoe maak je een organisatie nog beter wendbaar?

Brenda Hölscher, sinds januari 2014 EVP Human Resources bij financieel dienstverlener DLL, een volledige dochter van de Rabobank: “Ik ben hier vier jaar geleden binnengekomen met een opdracht op het vlak van organisatie- en leiderschapsontwikkeling. Hiervoor is een programma gestart waarin de eigen verantwoordelijkheid en authenticiteit centraal stond: waar sta je voor? Voorheen stond vooral het professioneel laten draaien van de HR-organisatie hoog op de agenda. Daar is hard aan gewerkt en met succes.” 

DLL is actief in 35 landen met diensten op het gebied van vendor finance, autolease (via het merk Athlon), factoring en consumptief krediet en telt circa 6.000 medewerkers. “Onze organisatie is succesvol omdat er goede relaties bestaan met de klanten. Wanneer je dat wilt vasthouden, dan heb je medewerkers nodig die sterk op mensen zijn gericht,” vertelt Hölscher. “DLL wil het belang van die persoonlijke relatie dus verder verankeren in het bedrijf. Samen met het volledige personeel  zijn de bedrijfswaarden opgesteld, zonder inhuur van consultants en evenmin van bovenaf opgelegd.”

Dit voorbeeld laat zien hoe binnen DLL de afstand tussen HR en de business verder is verkleind. Op alle verschillende locaties van DLL maakt HR dan ook deel uit van de managementteams. Maar wanneer HR meer ruimte wil creëren voor het leveren van meer toegevoegde waarde, moet ook het nodige werk worden verzet aan de basis van HR. Hölscher: “Veel onderdelen van DLL opereren internationaal. Net als bij veel andere bedrijven hebben ook wij met het vraagstuk centraal/decentraal geworsteld. Uiteindelijk zijn we uitgekomen op een matrixopzet, maar het blijft doorlopend zoeken naar de juiste balans. Verder moet de eigen efficiency verder omhoog. Denk aan het optimaliseren van systemen, het opzetten van een shared service center en het verder optimaliseren van recruitment. Daarnaast hebben ook wij natuurlijk te maken met de nieuwe wetgeving op het terrein van bonussen: ook dat blijft het nodige werk opleveren. Hoewel het per land verschilt, doet HR nog veel zelf. Die belasting wordt zo langzamerhand een echte zorg, dus we denken na over meer uitbesteden.”

“De afgelopen tijd is veel aandacht voor het luisteren naar de medewerkers. We zijn vier jaar geleden 

gestart met een tweejaarlijkse engagement survey. De resultaten van het onderzoek geven we terug aan het personeel en daarover gaan we in gesprek. Dit leidt er toe dat het cultuurprogramma, het leiderschapsprogramma en performance management steeds meer samenhang vertonen: de basis om samen met medewerkers het bedrijf te verbeteren.” Hölscher heeft daarbij ook een ‘eigen’ agenda: “Zelf draag ik verantwoordelijkheid voor een programma met het topmanagement, dat komt vier maal per jaar bijeen. Daarnaast komt eenmaal per jaar de top tachtig bijeen, niet alleen de persoonlijke band wordt dan weer aangehaald maar ook de strategische en operationele agenda wordt doorgenomen.” 

DLL moet net als iedere andere financiële dienstverlener ook toegevoegde waarde gaan vinden in het leveren van financiële serviceoplossingen. HR ondersteunt in het bepalen van de juiste “capabilities” om hierin verder te groeien. “Wij zien vooral dat de cultuur van samenwerken, ook over landsgrenzen heen, daarvoor kritisch is maar ook de nodige aandacht vraagt. We moeten wegblijven van silo’s, anders komen we niet goed door die vernieuwingsslag heen.” Ook die verandering zal niet de enige noch laatste zijn. “DLL moet de “verander-kunst” verstaan. HR heeft hier een belangrijke rol in: hoe maak je een organisatie nog beter wendbaar?”

 

Journalist: Erik Bouwer