CHRO Community rondetafel: HR Agility draait om de juiste mindset

CFO Community Manager en moderator Kevin Mottard nodigde de deelnemers bij aanvang van de sessie uit om een woord of frase te verbinden aan de term agility. De antwoorden liepen uiteen van ‘flexibiliteit’ tot ‘multidisciplinariteit’ en ‘volledige organisatietransformatie’. Een van de deelnemers gaf daarna een voorbeeld van hoe een andere benadering van performance management tot een meer ‘agile’ organisatie kan leiden. Door af te stappen van een beloningssystematiek met een geforceerde distributie waarbij medewerkers onderling worden vergeleken en toe te werken naar een systeem van performance management waarbij ‘sterke individuele punten’ centraal staan is de organisatie wendbaarder geworden. Op basis van deze sterke punten kunnen mensen prioriteiten stellen en zichzelf hierin versterken. “Binnen een systeem van geforceerde distributie gaan mensen met elkaar concurreren. Bovendien heb je, zolang compensatie is gekoppeld aan de positie van medewerkers in de geforceerde distributie, geen flexibiliteit in beloning”, aldus de deelnemer. 

 

 

 

 

“De meeste medewerkers denken dat zij beter presteren dan hun collega’s. Door met een geforceerde distributie te werken kunnen managers zich verschuilen achter de systematiek”, aldus de deelnemer. Door managers een ‘envelop met geld’ te geven en die naar eigen inzicht te verdelen onder het team krijgt de manager meer flexibiliteit. Het achterliggende idee is dat prestaties van medewerkers niet langer onderling, maar tegen de markt worden gewaardeerd. Een tafelgenoot merkte wel op dat dit meer ‘people management’  van de managers vraagt nu zij zich niet langer achter een strak omlijnde systematiek kunnen verschuilen. 

Vervolgens ontspon zich een discussie over het meten van ‘strenghts’ of sterke punten. De deelnemers concludeerden dat binnen veel organisaties het gebruikte systeem vaak te dominant is. “Er worden gegevens in een systeem geladen en daar komt een resultaat uit. De redenen waarom iemand een bepaalde score heeft gehaald worden pas in een later stadium besproken”, zegt een deelnemer. Kortom, zinvolle discussies komen te laat op gang. Volgens de discussiegenoten is het noodzakelijk dat niet het systeem, maar de medewerker centraal staat. Anderzijds, betoogde een deelnemer, kunnen dergelijke systemen minder ervaren managers houvast geven. 

 

 

Moderator Mottard wierp de vraag op of de deelnemers hun organisatie als ‘agile’ zagen. De deelnemers antwoordden dat hun organisatie (nog) niet agile is, maar dat zij wel elementen van agility binnen hun organisatie zien. Is het wel mogelijk om agility binnen de gehele organisatie uit te rollen? Een van de deelnemers stelde dat agility over de gehele organisatie ingevoerd moet worden, met name wanneer een bedrijf zich in een snel veranderende omgeving bevindt. Toch denken andere gespreksgenoten dat agility ook middels kleine projectgroepen zonder die geen formele structuur (handtekeningen verzamelen, budget aanvragen) hoeven te volgen bereikt kan worden. “Heb je het dan een agile organisatie of over een incubator?”, vroeg een tafelgenoot zich af. 

De deelnemers waren het er in ieder geval over eens dat een ‘agile’ organisatie andere mensen, structuren, systemen en vormen van leiderschap nodig heeft. Dit kan middels het systeem van ‘incubators’ of vrije projectteams, maar een HR-directeur wees ook op de vruchten die standaardisatie kan brengen. “Door de grote verscheidenheid aan HR-systemen af te schaffen is het gemakkelijker om met elkaar dezelfde taal te spreken. Agility betekent dus niet noodzakelijk dat je iedereen meer vrijheid geeft.” Deze ontwikkelingen kunnen ertoe leiden dat functierollen “smaller, maar dieper” worden. Brengt dit niet het risico dat je hierdoor je meest wendbare medewerkers verliest door een gebrek aan uitdaging? De deelnemers erkennen dat dit kan spelen, maar dat er vaak andere uitdagingen in de organisatie te vinden zijn. “Je moet agile zijn omtrent de strategische zaken, maar niet per se op operationele zaken”, concludeerde een deelnemer.  

Uiteindelijk ligt de kern van agility in het selecteren van de juiste medewerkers en leiders. “Je hebt mensen nodig die niet bang zijn als dingen bij hun worden weggenomen. Daarnaast heb je leiders nodig die op output managen”, concludeerde een deelnemer. Een ander vulde aan dat mensen ‘mental agility’ nodig hebben. De nadruk qua personeelsselectie zou in een agile organisatie moeten verschuiven van ‘gedrag’ naar ‘mindset’.

Voordat de rondetafelgenoten aan het diner konden aanschuiven vroeg de moderator hun nogmaals een woord te linken aan agility. Ditmaal kwamen termen als ‘communicatie’  

en ‘mindset’ naar voren.

 

 

 

 

——————————————————————————————————–

 

– 23 maart | CHRO Rondetafelsessie: Waarde creëren met datagedreven HR-beleid

– 26 april | CHRO Rondetafelsessie: The Exponential Organisation

Klik hier voor de volledige agenda van de CHRO Community.

Wilt u aanwezig zijn bij de CHRO Summit 2016 en bij de vele andere inspirerende bijeenkomsten voor CHRO’s en HR-directeuren? Word dan nu lid van de CHRO Community, dé exclusieve community van CHRO’s en HR-directeuren in Nederland. Laat u inspireren en leer van gelijkgestemden in een open, kleinschalige en vertrouwelijke omgeving. Voor meer informatie en aanmelden, klik hier.