CHRO Community Rondetafel: Uitdagingen in HR-analytics

Toine Al, expert op het gebied van HR-analytics en schrijver van het boek HR Analytics: waarde creëren met data-gedreven beleid, opende de sessie met de trailer van Moneyball. In deze film wordt het verhaal van honkbalclub Oakland Athletics verteld. Met de hulp van econoom en statisticus Peter Brand richt de kleine club zich op het aantrekken van ondergewaardeerde spelers. De clubleiding kiest ervoor te vertrouwen op data-analyse in plaats van de intuïtie van de scouts, hetgeen de club een lange reeks overwinningen oplevert. Volgens Al is Moneyball een perfect voorbeeld van hoe HR-analytics ingezet kan worden. 

 

———————-> Bekijk hier alle foto’s van de rondetafelsessie 

 

———————-> Bekijk hier de agenda voor de komende evenementen van CHRO Community 

Mede aan de hand van enkele succesvolle voorbeelden legt Al uit dat er vier niveau’s van volwassenheid zijn op het gebied van HR-analytics. Op het eerste niveau beperken bedrijven zich tot operationele rapportages met betrekking tot onderwerpen als verzuim en medewerkerstevredenheid. Toine Al stelt dat 90 procent van de Nederlandse bedrijven zich nog op niveau 1 of daaronder bevindt. In de tweede fase hebben bedrijven de beschikking over geavanceerde rapportages die middels dashboards gecreëerd worden. Hier kan gedacht worden aan zaken als benchmarking en besluitvorming. Op de derde trede van de ladder maken bedrijven strategische analyses waarbij meerdere variabelen meegewogen worden. Het vierde en hoogste niveau binnen HR-analytics staat gelijk aan het doen voorspellende analyses op basis van modellen. HR-analytics is op dit niveau geïntegreerd in de strategische processen van de organisatie.

 

 

 

De organisaties van de aanwezige HR-experts bevinden zich op verschillende niveau’s, maar een van de lastigste uitdagingen is voor iedereen het formuleren van vragen die voor de eigen organisaties relevant zijn. Een aanwezige merkt op dat de uitkomsten van data-onderzoeken ook contrair kunnen zijn aan de waarden van de organisatie. “Wij vinden diversiteit een belangrijk speerpunt. Maar uit onderzoek bleek dat diversiteit binnen teams niet per se het efficiëntst is.” Een ander probleem waar – vooral internationaal opererende – organisaties tegenaan lopen is het gelijktrekken van definities. “Wat de betekenis is van ziekteverzuim of een FTE blijkt internationaal sterk te kunnen verschillen”, aldus een deelnemer.

Een ander vraagstuk was het gebruik van benchmarks. Wil je jouw organisatie kunnen vergelijken met concurrenten en de markt of is het voornaamste doel van HR-analytics het zoeken van wetmatigheden in de eigen organisatie. Een van de discussiegenoten stelde dat de laatste benadering nuttiger is. “Waarom zou je willen zoeken naar grote waarheden? Je hebt als organisatie toch niet de behoefte aan een alles verklarende uitleg van het universum? Je wilt iets abstraheren uit een contextuele waarheid”, zo betoogde de HR-expert. Als praktisch voorbeeld werd het datagebruik van streamingdiensten Netflix en Spotify genoemd. “Zij doen suggesties op basis van jouw eigen gebruik. Hier zit geen wetenschappelijk verklaringsmodel achter. Met krachtige data hoef je niet te generaliseren en kun je personaliseren”, zo illustreerde een deelnemer.

Moderator Melle Eijckelhoff (directeur Alex van Groningen) vroeg zich af wat 90 procent van de bedrijven remt om verdere stappen met HR-analytics te ondernemen. Volgens Al weten veel organisaties niet waar ze moeten beginnen met analytics. “Er is veel data aanwezig, maar HR heeft niet altijd de fantasie om daar iets mee te doen”, stelt een deelnemer. Aan tafel herkennen veel HR-experts het probleem dat HR-mensen traditioneel vaak alfa’s zijn die relatief weinig ervaring hebben met statistiek.

 

 

Kan HR nog wel zonder data? Al poneerde een stelling van Lazlo Bock, voormalig HR-directeur van Google: “Vertrouw voor HR-beslissingen nooit op je onderbuikgevoel.”  Een HR-directeur stelde dat het op dit moment wel erg ambitieus is om alle beslissingen op basis van data te gebruiken. Sommige HR-directeuren geven aan dat in hun organisatie op sommige momenten meer behoefte is aan snelle besluiten, dan aan besluiten die volledig met data zijn onderbouwd. In ieder geval stellen alle deelnemers dat het naast datagebruik altijd van belang is om te blijven nadenken. “Data en gezond verstand zijn complementair”, concludeert een aanwezige. Volgens Al is data alleen zinvol als er de juiste strategische vragen worden geformuleerd. 

Alle aanwezigen willen op sommige vlakken ruimte houden voor eigen inbreng. Bijvoorbeeld in de eindfase van sollicitatieprocedures. “De laatste vijf kandidaten wil je toch zelf spreken”, aldus een tafelgenoot. Een ‘klik’ laat zich nog lastig in een data-analyse vangen. In een ideale wereld zouden wel enkele aanwezigen graag op basis van data cv’s willen kunnen beoordelen. Zo zou iemand voor de selectieprocedure van een Best Graduate-programma wel willen weten of kandidaten van bepaalde universiteiten beter presteren. “En is het beter om iemand zonder werkervaring of met een jaar werkervaring aan te nemen?”, vraagt de HR-directeur zich af. 

Ongeacht hoe de sollicitatieprocedure van de toekomst er uit ziet, de HR-collega van de toekomst ziet er wel anders uit. HR-directeuren zien steeds meer data-specialisten zoals econometristen op de werkvloer, omdat zij in staat zijn de data-analyses uit te voeren. Voor organisaties die HR-analytics willen gaan toepassen voorziet Toine Al de komende jaren nog een aantal uitdagingen. In de eerste plaats moet de informatie binnen diverse organisatie-onderdelen uniform worden en standaarddefinities gebruiken. Ten tweede is het vaak voor HR een uitdaging om toegang te krijgen tot databestanden van andere afdelingen. Daarnaast zal de veiligheid van data een grote uitdaging zijn. “Zeventig procent van de datalekken wordt momenteel veroorzaakt door het gebruik van mobiele apparatuur”, zegt Al. Tenslotte is er het punt van de privacy. “Vanwege de gevoeligheid hiervan moeten werkgevers steeds zorgvuldiger omgaan met de persoonsgegevens van de medewerkers.” Met deze overdenkingen van Al op zak konden de aanwezigen zich opmaken voor de borrel en het aansluitende diner. 

 

 

——————————————————————————

 

Word lid van de CHRO Community voor persoonlijke en professionele groei. Profiteer van de vele privileges. Bezoek de CHRO Summit, exclusieve CHRO Sessies en CHRO Masterclasses, lees CHRO Magazine, ontvang de CHRO.nl nieuwsbrief en heb onbeperkt toegang tot CHRO.nl. Meld u nu aan.

 

Sluit u nu aan bij ambitieuze HR professionals    

Ontvang waardevolle artikelen, checklists en interviews, lees als eerste het laatste nieuws en word direct een betere HR Professional. Meld u nu aan voor de CHRO.nl Nieuwsbrief