CHRO Forum 2017: Accelerate learning

Er was een tijd dat we iemand die simpelweg twee handen heeft en doet wat er gevraagd wordt zonder na te denken, een goede medewerker vonden, zo begint managementgoeroe Jeroen Busscher het CHRO Forum 2017. 

Nu vinden we dat een domme, vervelende, nare mevrouw waarmee je een ontwikkeltraject ingaat. Er wordt instemmend geknikt in de zaal  van de schitterende Buitenplaats Sparrendaal waar een vijftigtal HR-directeuren en de partners CEB, Effectory, Raet, Top Employers Institute en Workday bijeenkomen om van gedachten te wisselen over het thema versneld leren.

>> Bewonder de foto’s van het CHRO Forum
>> Bent u er volgende keer ook bij? Meld u hier aan voor de komende CHRO Fora.

We werken niet meer in een baan, maar we doen projecten, maatwerk, vernieuwing. Wat zoveel betekent als dat we moeten leren hoe we moeten continu kunnen leren. Wat daarvoor nodig is? Natuurlijk passeren thema's als ondernemerschap en verantwoordelijkheid de revue. Maar gelukkig wel gepresenteerd als cliches. 

Hoe worden werknemers nou echt langer houdbaar dan alleen maar tot de volgende verandering?
Ze moeten volgens Busscher kunnen:
– Analyseren – vooral van continu nieuwe situaties.
– Creëren – waaronder het verzinnen van oplossingen.
– Organiseren – de processen van unieke processen zijn er (nog) niet.
– Beïnvloeden – aantal mensen met wie we samenwerken is veel groter.

Vanwaar die veranderende vraag? Busscher somt het nog eens op: “In de 19^de eeuw kregen de mensen met de juiste afkomst een baan. In de 20^ste eeuw degenen met kennis. Maar die kennis is nu overal te vinden. Nu, in de 21^ste eeuw, gaat het om persoonlijkheid, de 'humuslaag', zoals Busscher dit noemt. “Je moet snappen wat je leuk vindt, wat je talent is, wat je impact is. ” 

Willen we wel leren?

De meesten van ons zijn niet opgegroeid met het idee dat onze kennis voorbijgaat. Wij zitten in onze box en blijven zolang mogelijk volhouden dat er niets verandert, verklaart Busscher.

Daarnaast vinden we het saai. We associeren leren met nutteloze kennis: zes uur lang zitten aan een tafeltje en luisteren naar de leraar. 

De focus moet dus anders. “We moeten mensen helpen zichzelf uit te vinden. Keer op keer weer. Ook de hele grote laag werknemers voor wie dit niet vanzelfsprekend is, meent Busscher. Verder moet dat wat we leren leuk zijn. Zeker als dat wat we moeten leren, zo fundamenteel is. We moeten dus mensen helpen leren leren.

Een van de aanwezigen twijfelt. “De grootste leermomenten waren helemaal niet de leukste. Die deden juist pijn. Moet je – als je wilt leren – niet juist op zoek naar die pijnlijke momenten?” Zeker, meent Busscher, we moeten leren van fouten. Maar dat vergt een sterke attitude, die velen eerst moeten leren.  Een andere aanwezige vraagt wat leren leuk maakt. Busscher: “Vaak is bruikbaarheid en humor een belangrijke component. Peer learning is een goede manier, mits dat goed is gefaciliteerd.”

Tijdens een van Round Tables stond de learning agility centraal.“Het gaat vandaag over wendbaarheid en snelheid binnen de organisatie”, zo steekt tafelheer Steven Meester (onder meer USG, Hay Group) van wal. De moderator zwengelt de discussie aan over learning agility en hoe deze te combineren met een snel veranderende werkomgeving. Volgens Koen Hofkes, CEO HFMtalentindex, gaat het vandaag niet alleen om intelligentie, maar vooral ook om het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel effectief gedrag te ontwikkelen en dit in praktijk toe te passen. 
Learning agility heeft een voorspellende groei voor leiderschap”, vertelt Hofkes.“Intelligentie en learning agility vullen elkaar aan, hoewel ze toch van elkaar verschillen.”
Hofkes, psycholoog van huis uit, benoemt de vijf facetten van wendbaarheid: change (aangevoerd door nieuwsgierigheid), mental (vanuit verschillende scenario’s denken), people (begripvol zijn, opstaan voor andere culturen), results (doelbewust) en self-awareness (jezelf kennen). Middels deze facetten kan gekeken worden in hoeverre een werknemer agile is en op welke terreinen hij uitblinkt. 

Een tweede Round Table had als thema HR als cultuurcoach. Het opbouwen van het leervermogen van de organisatie en medewerkers vraagt namelijk een nieuwe rol van HRD: die van cultuurcoach, zo betoogt Corline van Reenen, Strategisch L&D consultant en coach voor teams en leidinggevenden bij Schouten & Nelissen.

Na een interessante toelichting van Van Reenen op veranderende de rol van HR in leren, verzamelden de deelnemers zich in groepen om antwoorden te vinden op vragen als: ‘Wat zijn in uw organisatie de kernbegrippen voor het creëren van een leercultuur?’ en ‘Wat kan de eigen organisatie hierin momenteel verbeteren?’

Vanzelfsprekend domineerden de kernbegrippen veiligheid, vertrouwen en transparantie het gesprek. Vanzelfsprekend, maar nog steeds niet eenvoudig te bewerkstelligen, weten de HR-directeuren allemaal. Want hoe waarborg je die veiligheid bijvoorbeeld wanneer de organisatie moet reorganiseren? En, zo zegt een andere deelnemer, hoe zorg je voor veiligheid en vertrouwen wanneer je aan een app voor continue feedback opeens een HR-dashboard hangt? Vragen die nog niet zo eenvoudig te beantwoorden zijn.

Tijdens de derde Round Table benoemen de aanwezige HR-directeuren de vier meest prangende vragen over talentontwikkeling en zoeken ze het antwoord daarop.
– Hoe maak je tijd voor talentontwikkeling
Werknemers moeten vooral tijd willen vrij maken, blijkt. Verleiden is dus een belangrijke manier. Als iemand maar intrinsiek geinteresseerd is, is de stap nog maar klein. Daarnaast is de drempel lager als de medewerkers kunnen leren door zelf te doen. Natuurlijk valt hier de term 70-20-10. Een van de aanwezigen vult nog aan dat enige vorm van dwang ook helpt. Hij kent een voorbeeld waarin het opleiden volledig is geinstitutionaliseerd en in de performance-cyclus is ingebed, waaronder ook onderdeel is van de beoordeling. Er is geen discussie mogelijk over het volgens van een cursus. Iedereen doet het gewoon. 

– Hoe gaan ze zelf hun talent ontwikkelen? 
Opvallend is dat alle aanwezigen het ermee eens zijn dat dat leren een gedeelde verantwoordelijkheid moet zijn voor manager en werknemers. En dat leren niet de organisatiemuren als grens heeft. Verder is feedback geven en krijgen van belang.

– Hoe meet je waarde van investeringen in talent
Opleidings- en ontwikkelrendement wordt niet gemeten. Kosten wel, rendement niet. Hoe je dat wel kan meten? Als je learningstrategie onderdeel is van de bedrijfsstrategie, kun je gemakkelijk het rendement meten. In veel organisaties is dat niet het geval.

– Hoe zorg je dat mensen hun talenten zelfstandig kunnen inzetten
Je ziet soms dat mensen buiten de organisatie talenten hebben en die in de organisatie niet laten zien. Coaching is volgens aanwezigen een mooie tool. Busscher vult aan: “In een telecombedrijf houden werknemers drie interviews: een met de klant, een collega en met de spiegel. De vraag was: wat zijn drie dingen waarin ik in kan verbeteren? Dat is veel belangrijker dan dat wat je baas ervan vindt. Op basis daarvan wordt de leerbehoefte vastgesteld.”

Esther van Toledo sluit de schitterende dag plenair af met een sessie over 'Do it the heart way'. Ze benadrukt het belang van een open mind en een open hart. De meest beperkende denkgewoonte die we hebben is volgens Van Toledo is dat we wat op ons afkomt plaatsen binnen ons eigen kader – gevormd uit alles wat we al weten en de patronen waarin we vastzitten. 

Ze noemt het voorbeeld van het belang van het leren buiten je comfortzone. Een manager kwam bij haar omdat hij ervoer dat hij een slechte band had met zijn CEO en agressief werd genoemd in meetings. Toledo heeft hem 'heel erg in zijn lijf gezet' en onder begeleiding issues behandeld zoals de relatie met zijn vader. Na verloop van tijd werd zijn houding in vergaderingen minder agressief en zijn relatie beter met zijn CEO. Hij kreeg al vrij snel de promotie – in het buitenland – die hij graag wilde. 

Een van haar thema's is het creeeren van een flow. Leuk, meent iemand: maar hoe doe je dat dat – 300 man in de flow krijgen? Toledo zegt: Beginnen bij HR en de leidinggevende. Maar heel belangrijk: het tipping point zit bij de lijnmanager.”

Onder de aanwezigen onder meer:
Judith Bejczy, HR-directeur Jacobs Douwe Egberts; Lars Brouwer, Head of Human Resources De Brauw Blackstone Westbroek; Camiel Coremans, HR COO van NN Group, Annemiek Gouwens, HR-directeur Danone Trading, Sophie Geerts Jaspers, HR-directeur Lidl.

Interessant voor u:

1. Save the Date
Komt u volgende keer ook? Ontmoet het gehele jaar door ambitieuze HR-directeuren tijdens de CHRO Summits, Fora en meer inspirerende bijeenkomsten. Bekijk de gehele agenda en meld u aan op CHRO.nl/agenda.

2. Sluit u aan bij ambitieuze HR-directeuren
Wilt u netwerken met de HR Top van Nederland? Word lid van de CHRO Community voor persoonlijke en professionele groei. Lees over de vele privileges en meld u aan via CHRO.nl. Tip: meld u ook aan voor de gratis CHRO Nieuwsbrief met waardevolle artikelen, checklists & interviews.

3. Denk mee over de CHRO Community
Vindt u het leuk om mee te denken over de ontwikkeling van de CHRO Community en het lidmaatschap? Wilt u betrokken zijn als partner van de Community? Neem gerust contact op met Sanne van den Eijnde via 020 639 0008 of svandeneijnde@alexvangroningen.nl.

PS Bekijk ook interessante trainingen voor u en uw collega’s op CHRO.nl/trainingen

​